Чи чесно пропонувати працівникам скорочений робочий тиждень?

Том Девенпорт (Tom Davenport), керівник напрямку інформаційних технологій та управління у Babson College, де він також керує напрямками процесного управління та управління знаннями, автор численних праць по бізнес-процесах, реінжинірингу, управлінню знаннями, тощо, розповідає, чому на його думку "скорочений робочий тиждень", який вводиться компаніями для того, щоб скоротити витрати під час рецесії — це не зовсім чесний метод стосовно працівників.

Одним із розповсюджених сьогодні підходів до скорочення витрат компанії є примусове скорочення часу, який співробітники проводять на робочому місці, і, відповідно — скорочення їхньої зарплатні на 10%, 20% і т.п. Іншими словами, якщо у звичайні часи працівник проводить на роботі 5 днів на тиждень, то після нововведення його робочий тиждень може стати чотириденним. Або ж кожного дня він просто буде знаходитися в офісі на 2 години менше. Вважається, що такий підхід є більш справедливим стосовно працівників. Оскільки в іншому разі компанії попросту довелося б скоротити 20% персоналу. Тож нехай краще всі люди працюватимуть менше (і отримуватимуть менше), ніж деякі з них взагалі залишаться без роботи.

І хоча такий підхід справді видається досить логічним і прийнятним (адже він рятує долі людей) — сумніви у його чесності все-рівно виникають.

У 1969-му році, коли цей метод виник вперше, він справді був дуже чесним і рятував людей та компанії від провалу та безгрошів'я. Але у 2009-му році, коли зв'язок між часом, проведеним на робочому місці, та реальною ефективністю практично зник (особливо, для спеціалістів, які працюють у інтелектуальних сферах) — цей підхід вже не може застосовуватися повною мірою. Скільки з вас, людей, які читають цю статтю, справді працюють тільки 40 годин та тиждень? Скільки з вас займаються своєю роботою тільки в офіційні робочі дні? Грань між роботою та особистим життям для більшості людей розмилася настільки, що її практично неможливо визначити. Тому для більшості інтелектуальних працівників буде дуже складно працювати на один день менше. Можна навіть припустити, що саме цього й намагаються досягнути роботодавці, прекрасно знаючи, що "скорочення робочого тижня" по суті відбудеться тільки на папері.

Також виникають питання щодо адекватності самої моделі рівноцінного скорочення часу для всіх працівників. Тут постає дві проблеми. Перша стосується фундаментального принципу, що всі співробітники однаково цінні. Нам хотілося б вірити у це. Але на практиці ми чудово знаємо, що це не так. На практиці існують більш цінні, ефективні, результативні працівники, і менш цінні для компанії. Якщо скоротити робочий тиждень для всіх людей — це може вилитися в те, що найкращі співробітники, які чудово знають собі ціну, почнуть шукати іншу роботу. І можна не сумніватися, що такі працівники її точно знайдуть.

Другою потенційною проблемою може стати те, що працівники, у яких з'явився вільний час, який вони звикли витрачати на роботу, можуть почати шукати собі інші заняття, щоб заповнити пробіл. Наприклад, у пошуках додаткових прибутків, вони можуть зайнятися фрілансом. Для роботодавця це може мати негативні наслідки. Наприклад, працівник, який спробував працювати з іншими (можливо — більш прибутковими) проектами, може захотіти повністю покинути основну роботу, щоб займатися тим, що приносить більше грошей та задоволення. З іншого боку, він може почати виконувати свою фрілансерську роботу за рахунок свого основного робочого часу.

Не можна сказати, що 10-20% скорочення робочого часу — це завжди погана ідея. У деяких випадках, як от наприклад у невеликих компаніях, де кожна людина на вагу золота, така практика може мати сенс. Але потрібно завжди пам'ятати, чи не приймаєте ви рішення, яке в довгостроковому періоді може нашкодити вашій компанії.

За матеріалами статті "Is Forced Time Off Fair?" Tom Davenport on HarvardBusiness.org.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.