Із чого почати бізнес-трансформацію

Рішення про те, що саме слід змінювати, може визначити, чи буде масштабна трансформація успішною чи провальною.

Кожна масштабна трансформація бізнесу народжується з лідера та здогадки, що все може бути краще, і що поліпшення можливі. Потім починаються розмови з іншими лідерами і всередині компанії починає здійматися хвиля амбіцій. Тоді постає питання: з чого почати? Своїм досвідом діляться експерти компанії NOBL.

1. Загальні підходи до початку бізнес-трансформації

Біль може бути компасом. Керівники часто поспішають туди, де дисфункція або незадоволеність є найбільш гострими: невдалий запуск, пригнічена команда. Концентрація на проблемі може принести негайне полегшення і довести, що зміни можливі, але при цьому є ризик виправити лише симптом. Гірше того, надмірне зосередження на болю може відволікти вас від вирішення складніших, більш системних проблем і реагування на нові загрози.

Ви також можете спробувати ширший підхід до трансформації бізнесу, прийнявши комплексне рішення, як-от нову методологію (наприклад, SAFe) або платформу (наприклад, ERP). Це буває необхідно, але може призвести до невдалої інтеграції. Тоді керівники стикаються з експертами і догмами, які наполягають на тому, що вони «роблять це неправильно», хоча насправді вони просто мають різні потреби. Насправді час і зусилля, витрачені на те, щоб змусити організацію відповідати ідеалу, витрачаються даремно, оскільки це не має стосунку до цілей організації.

І це підводить нас до останнього підходу: прийняття рішення про те, з чого почати трансформацію бізнесу, виходячи з бажаних результатів організації.

В ідеалі, керівники спочатку визначають чіткі результати і будують низку гіпотез щодо того, які втручання є «найкращими ставками» для впливу на ці результати. Звичайно, це має свої ризики: керівники можуть місяцями намагатися ідеально описати цілі організації, що перетвориться на серію зустрічей, на яких колеги переписують один в одного та підбирають синоніми. Або ж вони можуть намагатися всебічно «скласти карту» організаційної системи чи оцінити свою готовність — що в таких складних системах, як організації, здебільшого породжує хибне відчуття впевненості. І коли час спливає, а реальних відчутних змін не відбувається, колективне прагнення до змін та узгодженість дій керівництва відступають.

2. Кращий спосіб розпочати трансформацію бізнесу

Отже, знову ж таки, з чого почати? Ми знайшли відповідь: «з усього перерахованого вище», але в міру:

• Визнайте больові точки та вирішіть одну-дві нагальні проблеми, щоб продемонструвати прихильність до змін. У той же час, керівники мусять пам’ятати, що це лише «пластир». Насправді, вони мають бути обережними, обираючи дискретні рішення, оскільки навіть «проста» больова точка часто може виявитися системною проблемою, вирішення якої потребує набагато більших зусиль.


• Запозичайте із систем. Не починайте з масивних інвестицій у велику систему або всеохоплюючий фреймворк, але не соромтеся впроваджувати окремі її частини. Часто ви знайдете ідеї або компоненти для експериментів, які вже пройшли ретельне тестування в інших середовищах.


• Спростіть те, як ви визначаєте свої результати. Якщо ви зможете переконати інших, що вичерпний процес не є необхідним, ви зможете визначити результати набагато швидше і набагато простіше, ніж стандартна практика. Опишіть свої цілі рівно настільки, щоб надихнути інших на дії.

Коли ми починаємо бізнес-трансформацію, то використовуємо нашу Хартію змін, а також «Організаційні сфери та важелі змін», щоб допомогти керівникам визначити пріоритети бажаних результатів і збалансувати вимоги.

3. Хартія змін

Хартія змін — це наративний та орієнтаційний інструмент, який ми використовуємо, щоб допомогти організаціям визначити результати та зорієнтувати команди на майбутню роботу. Вона використовується на ранніх стадіях трансформації бізнесу, але ми ніколи не прагнемо зробити її «ідеальною» чи навіть «завершеною». Натомість ми прагнемо створити робочий проєкт, написаний простою мовою і з достатньою кількістю інформації, щоб зорієнтувати людей на початок роботи. Ми вдосконалюємо Хартію в міру того, як експериментуємо з больовими точками та «найкращими ставками», роблячи її живим документом, який допомагає залучати нових учасників змін і переорієнтовувати команди, коли вони тупцюють на місці.

Відстежуйте трансформацію вашого бізнесу за допомогою Хартії змін

• причину, чому зміни необхідні саме зараз;
• картину того, як виглядатиме ідеальне майбутнє;
• вигоди і витрати, пов’язані зі змінами;
• деяку подобу плану, включаючи ставки і ймовірні перешкоди;
• гравців і типи людей, з якими ви можете зіткнутися під час змін.

4. Організаційні домени та важелі змін

Існує багато способів охарактеризувати організацію, але ми прихильно ставимося до організаційних доменів, адаптованих з книги бізнес-історика і лауреата Пулітцерівської премії Альфреда Чандлера (Alfred Chandler). У ній організації розглядаються як матрьошка, де кожен домен перебуває під впливом того, що знаходиться над ним:

• Кредо — це спільна система переконань, яка скеровує організацію в її оточенні. Системи переконань можуть бути культурними, успадкованими, навіть несвідомими, але вони також можуть бути навмисно сформовані, щоб допомогти керувати колективним прийняттям рішень і навіть контролем якості.
• Стратегія складається зі ставок, які ми робимо, а також з того, як і чому ми обираємо ті компроміси та жертви, що відповідають нашому кредо.
• Структура — це те, як ми розподіляємо ресурси у відповідь на нашу стратегію.
• Системи складаються з усього, що працює на узгодження поведінки в різних структурах.

Починаючи будь-яку трансформацію бізнесу, спершу подумайте, який домен є найкращим

• Системний сегмент часто не помічають або не надають йому пріоритету (наприклад, «Невже ми почнемо з експериментів із процесами?»), але важелі тут можуть швидко призвести до помітних поведінкових змін. Знову ж таки, рання реакція є потужним сигналом того, що керівники чують і що зміни можливі.


• Структура — це (зазвичай) не найкраще місце для початку. Багаторічні дослідження показують, що реорганізація не дає бажаного ефекту, часто шкодить продуктивності і створює опір змінам, який перешкоджає іншим втручанням.


• Справжня трансформація бізнесу — тобто зміни, які спроможні перевернути діяльність організації і навіть її основну ідентичність, — не може відбутися без втручання у сферу Кредо та Стратегії. Це означає, що з самого початку слід подумати про підтримку з боку керівництва, в тому числі підготувати цих осіб до втрати тих аспектів фірми, з якими вони почуваються комфортно.

Зрештою, «правильне» місце для початку будь-якої бізнес-трансформації менш важливе, ніж сам початок і готовність вчитися на своїх помилках.

За матеріалами NOBL.

Ілюстрація: dentsu.com