Мотивація співробітників у важкі часи
Марсіа Ксенітеліс (Marcia Xenitelis), яка працює у сфері комунікації зі співробітниками ось уже 20 років, розповідає про те, яким чином можна визначити справді важливі для вимірювання мотивації аспекти у часи кризи, а також як надихати працівників, коли справи компанії не ладяться.
Марсіа Ксенітеліс
(Marcia Xenitelis)
|
Навіть у найнесприятливіші з економічної точки зору часи компанії продовжують витрачати гроші на проведення мотиваційних опитувань. Чого вони очікують від цих опитувань? Варто лише пройтися коридорами власної компанії та прислухатися до розмов у курилках та на кухнях, щоб зрозуміти — люди давно вже втратили натхнення, оскільки вони попросту бояться за своє майбутнє.
Це веде нас до двох основних аспектів, про які варто задуматися у складні часи. По-перше, яким чином ми будемо надихати впевненість та інновації всередині організації, яка перебуває у "замороженому" стані. А по-друге, що потрібно вимірювати як індикатор залученості співробітників.
Давайте почнемо з натхнення впевненості та інновацій в організації. Цей аспект пов'язаний із стратегією змін у компанії, яка фокусується на активному залученні працівників у розуміння бізнесу, а також того, яким чином їхні ідеї можуть позитивно впливати на бізнес. Ось кілька прикладів того, що можна зробити:
- Збирайте реальні дані про бізнес і діліться ними з групами працівників на всіх рівнях організації та у різних сферах.
- Просіть співробітників поділитися ідеями щодо покращення продуктів та послуг вашої компанії.
- Після тестування цих ідей протягом шести-тижневого періоду просіть співробітників самостійно проаналізувати результати їхніх ідей для бізнесу.
- Використовуйте найкращі ідеї у реальному бізнесі, впроваджуючи їх в рамках одного відділу або ж цілої компанії. При цьому, не забудьте познайомити компанію з автором ідеї.
- Розробіть програму винагородження співробітників, чиї ідеї виявилися найбільш впливовими та принесли користь компанії.
Це й справді надзвичайно просто. Ставтесь до співробітників із повагою, перестаньте вказувати їм, що робити, прислухайтесь до їхніх порад та винагороджуйте за позитивні результати. Саме так можливо вдихнути інноваційність до вашої компанії та навчити її максимально швидко реагувати на мінливі ринкові умови.
Другим аспектом робочої стратегії змін у компанії є розробка конкретних зон діяльності та відповідальності для управлінців. Часто ми забуваємо, що управлінці, як і будь-хто інший в компанії, також почувають непевність, пов'язану з кризою. Але, на відміну від своїх підлеглих, їм необхідно не лише керувати собою, але й іншими людьми у ці складні часи. Тому чіткий напрямок та розуміння того, за що вони відповідають і які дії повинні виконувати на всіх рівнях організації просто необхідні. До таких видів діяльності можна віднести:
- Менеджери повинні ідентифікувати дані, які стосуються бізнесу та ділитися ними зі своїми командами.
- Менеджери повинні бути відповідальні за відбір ідей, наданих їхніми підлеглими.
- Менеджери відповідатимуть за бізнес-результати наприкінці шести-тижневого періоду та організовуватимуть брифінги зі своїми командами.
- Ієрархія менеджерів вирішуватиме, які ідеї показали найкращий результат і які з них варто впровадити до широкого використання у компанії.
- Разом із відділом персоналу управлінська команда вирішуватиме, яку винагороду заслужать найкращі співробітники, чиї ідеї принесуть найбільшу користь компанії.
За матеріалами "Employee engagement in tough times", management-issues.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.
|
