Generation next

Автор: Тетяна Фіонік, щотижневик "Контракти" (№25, червень 2008)

Для прийому на роботу студентів достатньо їхнього бажання працювати і моральних якостей. Решта додасться.

Безвихідна ситуація

Рік тому в одній із київських поліграфічних компаній спостерігалася серйозна кадрова криза. Директор із виробництва перейшов на роботу до конкуруючого підприємства і забрав із собою працівників одразу двох відділів. «Спочатку ми були змушені навіть припинити роботу за двома напрямами діяльності, — розповідає директор із персоналу поліграфічної компанії. — Вийти із цієї складної ситуації допоміг один мій університетський приятель, який нині працює викладачем. Він запропонував прочитати студентам лекцію і водночас запросити їх на роботу». У підсумку на співбесіду у компанію прийшли дванадцять осіб. На роботу прийняли всіх — іншого виходу в менеджменту на той час не було. Через півроку їх залишилося шестеро. «Ми нікого не звільняли, хлопці, яким професія друкаря виявилася не до душі, самі пішли, — продовжує кадровик, — зате ті, хто залишився, вже через кілька місяців адаптувалися і виконували свою роботу нарівні з досвідченими працівниками, а один із них через рік навіть вибився в начальники відділу».

Сьогодні на вітчизняному ринку праці кількість вакансій істотно перевищує кількість кандидатів. У таких умовах компаніям доводиться набирати на роботу мало не всіх охочих. «Завдяки кадровому дефіциту в студентів зараз немає проблем із працевлаштуванням, — розповідає Ілля Фомін, керуючий партнер рекрутингової компанії Comilfo Executive Search. — На ринку праці спостерігається фізичний брак людей». Однак студент — персона особлива, що має і переваги, і вади.

Вади

Перша, найбільш очевидна вада студента як працівника — брак досвіду. Цінність співробітника зазвичай визначається за трьома основними критеріями: знаннями, вміннями і навичками. Причому якщо наявність умінь та навичок передбачає і відповідні знання, то жодна теоретична інформація не може замінити досвіду. «В разі браку досвіду — як успішного, так і провального — роботодавцеві доводиться брати людину на роботу виходячи виключно з мотивації, базових навичок, якостей, що істотно підвищує ризик помилитися в ній», — вважає Ілля Фомін. Ще одна вада студента без досвіду — якщо робота є не рутинною, а потребує самостійних рішень, то хоча б якийсь час новачку потрібен наставник. Тобто фірмі доводиться відволікати від основної роботи фахівців компанії для контролю за діяльністю студентів-працівників, а це, своєю чергою, може позначитися на ефективності бізнесу.

Під час прийому на роботу складно визначити, чи підходить студент як працівник для конкретної компанії. На досвід покластися не можна, на успіхи у навчанні цілковито покладатися теж не слід, адже думка про те, що всі знання, здобуті у ВНЗ, потрібні, не більш ніж ілюзія. «У зайвій теоретичності знань криється найбільший недолік вищої освіти в Україні, — переконаний Ілля Фомін. — Людина отримує диплом про вищу освіту, але при цьому не має потрібних практичних знань і вмінь». Тому студент-відмінник може бути набагато менш корисним компанії, ніж студент середнього рівня, але з колом захоплень, що відповідає необхідним для роботи знанням. Якщо вже брати на роботу студента з урахуванням успіхів у навчанні, доцільно звернути увагу на конкретне коло дисциплін, які мають стосунок до його майбутніх обов’язків.

Крім того, навіть студент з відмінними результатами у навчанні й базовими навичками може просто не уявляти, що означає працювати. Він може припускати, що достатньо проводити в офісі якийсь час і отримувати за це зарплату. «У такому разі організація сама має сформувати в нього навички роботи, — коментує Алла Коняєва, менеджер психологічної служби «Анкор-СВ» компанії Executive Search».

Також не слід забувати про те, що студент може виконувати роботу тільки на умовах часткової зайнятості. Найчастіше навчальні програми ВНЗ взагалі не передбачають можливості часткової зайнятості студента, у результаті він або працює на шкоду навчанню, або навчається на шкоду роботі.

Експерти зазначають, що середньостатистичний студент не вважає себе зобов’язаним перед роботодавцем, тому частину прийнятої на роботу молоді компанія неминуче втрачає, перетворюючись таким чином на кузню кадрів: стажист навчається її коштом, здобуває необхідні навички й досвід і переходить в іншу компанію як дорожчий фахівець. «Уникнути цього неможливо, — каже Марина Попович, керівник напряму досліджень ринку праці Hay Group Ukraine, — але, з іншого боку, якщо вміло використовувати потенціал й амбіції студентів у процесі навчання, можна сподіватися, що вони не шукатимуть інше місце роботи. До речі, мотивувати студента легше, ніж зрілого фахівця».

Є думка, що працю студента можна оплачувати дешевше, ніж фахівця на такій самій посаді. «Таке твердження відповідало дійсності 2-3 роки тому, однак зараз фінансові потреби студента на житло і самостійне життя не окупаються невеликою зарплатою, — вважає Алла Коняєва. — Крім того, якщо він виріс у благополучному середовищі, для нього само по собі зрозуміло, що зарплата не повинна бути маленькою». Тому заощадити на оплаті, беручи на роботу студентів, не завжди вдається. «Платити працівникові потрібно стільки, скільки коштують його знання, навички, якості та бажання працювати, — каже Ілля Фомін, — незалежно від того, чи є він студентом».

Переваги

Основний плюс студента як працівника у тому, що він є «гнучким матеріалом», з якого можна виліпити те, що необхідно роботодавцеві. «Якщо мені потрібен працівник з перспективою зростання, — розповідає Ілля Фомін, — то між студентом без досвіду, але з базовими навичками, сприйнятливістю до нового і професіоналом з досвідом і життєвими стереотипами я виберу студента. Останній готовий до кар’єрного зростання, активного пошуку свого місця в житті, а у більш зрілої людини з’являється потяг до стабільності: він є фахівцем у своїй галузі і не має бажання рухатися далі. Зазвичай якщо людина не відбулася як професіонал до 30 років, то вже навряд чи відбудеться».

«Цілком можливо, — вважає Марина Попович, — що досвідчений фахівець, якого компанія бере на роботу, встановлюючи високу зарплату, в деяких випадках виправдовує себе не більше, ніж студент, взятий на ту саму посаду із зарплатою, що відповідає його рівню». Крім того, тільки залучаючи незрілу молодь, компанії отримують можливість виховати нове покоління працівників. І фірму може не лякати перспектива перетворитися на «кузню кадрів»: якщо в конкретному напрямі бізнесу співіснують компанія А і компанія В, обидві з яких набирають на роботу студентів, що хочуть працювати в цій галузі, й навчають їх, то компанія B може переманювати навчених кадрів із компанії А. Але незадоволеним роботою в компанії В залишається тільки одна дорога — у компанію А, таким чином, рівновага зберігається.

Мораль

Як уже було зазначено, через брак у студента трудового минулого вкрай складно прийняти рішення щодо його працевлаштування. На думку Алли Коняєвої, є три основні чинники, на які роботодавцеві слід звернути увагу, беручи на роботу студента. По-перше, це наявність в нього трудової мотивації, бажання якнайкраще виконати доручену справу; по-друге, обсяг знань, які стосуються сфери майбутньої роботи; по-третє, базові моральні цінності.