Чому з перспективного працівника може вийти поганий менеджер

Звісно, було б непогано, якби людина, призначена на управлінську посаду, з першого дня вразила всіх своєю ефективністю. Проте в реальності такого майже не буває. Навпаки, нерідко багатообіцяючі «таланти», опинившись у новій для себе ролі, розчаровують компанії та розчаровуються самі.

Рік Лепсінгер (Rick Lepsinger)

1. Неспроможність вчасно розпізнати в людині потенціал

Першим кроком є ідентифікація працівників, котрі мають як стійке бажання стати лідером, так і потрібні для цього здібності. Причому це слід зробити задовго до того, як виникне потреба в призначенні людини на якусь ключову посаду.

Тут ви мусите виявити ініціативу, а не вичікувати, коли ж, нарешті, хтось заявить про себе. Для цього є безліч способів. Простіше всього, — це стимулювати працівників надавати рекомендації щодо того, кого зі своїх колег вони сприймають як потенційного лідера. Або можна піти більш формальнішим шляхом, заохочуючи тих, кому це цікаво, зголоситись для проходження оцінювання лідерського потенціалу, аби війти до грона співробітників, котрі в подальшому братимуть участь у відповідних навчальних програмах.

Ще один спосіб — це підштовхувати лінійних менеджерів до обговорення між собою — хто з їхніх підлеглих може та хоче вийти за межі своєї ролі. При цьому важливо дотримуватись засади «відкритих дверей», коли працівники вільно можуть обговорювати з босами свої прагнення й плани. Тобто ви мусите знайти спосіб виявити кар’єрні прагнення співробітників у перші роки їхньої роботи, а далі допомагати їм зростати.

Надто часто менеджери просувають підлеглих на управлінські позиції, керуючись виключно інтуїцією, або вважаючи, що людина цього заслуговує, бо працює більше або краще, ніж інші. Але, по-перше, найпрацьовитіші співробітники не обов’язково є найефективнішими. По-друге, якщо хтось проявив себе як сильний індивідуальний виконавець — це аж ніяк не означає, що в нього є навички, потрібні для мотивування людей, здійснення наставницької функції та делегування підлеглим певних завдань.

2. Відсутність плану професійної підготовки перспективних працівників

Впровадження дієвої системи розпізнання потенціалу в працівниках, — це лише перший крок. Далі потрібно залучити підлеглих до відвертої розмови, без чого вам ніколи не дізнатися про їхні мотиви та прагнення, а потім сформулювати для них цілі. Незалежно від того, чи йдеться про можливість призначення індивіда на певну посаду або про проходження серії контрольних точок, які дозволять вам краще оцінити його потенціал — важливо одночасно поставити перед працівником як прості завдання, що реалізовуватимуться щодня, так і масштабні цілі на перспективу. Таким чином ви зможете побачити, чи готова людина систематично, зі дня в день працювати над втілення своєї мрії про лідерство.

Багатоступінчаті плани професійного розвитку дають вам змогу підвищувати рівень кваліфікації обдарованих працівників, водночас випробовуючи їх як потенційних лідерів. Не кожний з ваших найкращих виконавців виправдає очікування, але, поступово звужуючи коло кандидатів на управлінські посади, ви зможете сфокусувати зусилля на підготовці найкращих.

3. Брак індивідуальних навчальних програм для кандидатів на управлінські позиції

Отже, ви визначили працівників з високим потенціалом, ведете з ними діалог щодо їхніх цілей, та ставите відповідні завдання. Тепер прийшов час розробити навчальні програми, які відповідають потребам кожного з них.

Так, ймовірно, що хтось із працівників прагне бути керівником та має потрібні технічні навички. Але цьому індивідові бракує вміння розв’язання конфліктів та впевненості при публічних виступах. Здійснивши оцінювання сильних і слабких сторін своїх людей, ви зможете визначити, що саме потрібно для подальшого розвитку кожного з них. Знайдіть курси, котрі якнайкраще відповідають їхнім потребам, а також з’ясуйте — в якому форматі їм комфортно навчатись. Наприклад, одним для ефективного сприйняття матеріалу потрібна його візуалізація; інші воліють здобувати знання через певний практичний досвід. Крім формалізованих навчальних програм, продумайте виробничі завдання, котрі сприятимуть розвитку в людині потрібних якостей, а також призначте наставника, який забезпечить потрібну спрямованість навчального процесу.

За матеріалами "3 Mistakes You’re Probably Making with High-Potential Employees", Business 2 Community.