Как Google учит творчеству

Источник: Insider.pro

«Сколько мячиков для гольфа поместится в школьный автобус?». Когда-то Google и его собратья из мира IT любили спрашивать на собеседованиях о чем-то подобном. Считалось, что необычные вопросы помогают понять, насколько оригинально мыслит кандидат, оценить его аналитические способности, найти соискателей, обладающих творческим подходом и способных добиваться высоких результатов.

Однако в Google обнаружили: такая стратегия не слишком помогает предсказать, насколько хорошо кандидат будет справляться со своими рабочими обязанностями. Выяснилось, что куда более эффективны структурированные вопросы, имеющие непосредственное отношение задачам, которые будет выполнять сотрудник.

Усвоив этот урок, компания преуспела в области эмпирического менеджмента, используя внутренние данные, собранные отделом аналитики персонала и тесно сотрудничая с учеными. Более того, чтобы помочь другим, Google запустил сайт re:Work, призванный рассказать, как «сделать работу лучше». re:Work существует не так давно, но здесь уже довольно много информации по четырем ключевым областям — найм, управление персоналом, социокультурное разнообразие и аналитика. Вот некоторые из лучших практик, описанных на сайте.

1. Предсказание качества работы

Google не один использовал головоломки, чтобы выявить творческий потенциал соискателей, но, похоже, станет первым, кто публично признает неэффективность такого подхода.

Непонимание природы творчества — вот корень зла. Многие полагают творческие способности какой-то разновидностью волшебства — внезапным озарением, которым невозможно управлять и способность к которому невозможно развить. Многолетние исследования показали: такие представления ошибочны.

Возможно не только предсказать, кто из сотрудников будет способен творчески мыслить, но и обучить персонал более креативному подходу к делу и управлять эффективностью творческой работы. Исследования установили, что существуют методы, позволяющие определить тех, кто способен мыслить творчески, и выделить четкие характеристики, которые можно оценить при найме сотрудников, — включая знания, умения, способности и другие качества.

2. Управление персоналом

Что касается управления сотрудниками, Google рассказывает еще об одной своей ошибке — идее, что менеджмент не имеет значения и даже может душить творческое начало. Выяснилось: без менеджеров сотрудники отвлекаются на множество посторонних задач, а это вредит проявлению их творческих способностей.

Используя средства аналитики в области управления персоналом, Google выделил восемь характеристик, особенно повышающих эффективность работы менеджеров, и выяснилось, что некоторые из них напрямую влияют на реализацию творческих способностей сотрудников. Среди таких характеристик — умение передать ответственность команде и не заниматься микроменеджментом, внимание к успеху сотрудников и качеству их жизни, выработка общего видения и стратегии команды, а также наличие технических знаний, позволяющих давать сотрудникам адекватные рекомендации и оценивать идеи.

3. Управление социокультурным разнообразием

Многие полагают, что социокультурное разнообразие — надежный способ повысить уровень инноваций. Может показаться, что собрав группу людей, принадлежащих к разным культурам, вы автоматически получите больше творческих идей благодаря наличию разных углов зрения. В то же время факты говорят о том, что это может повысить число конфликтов, связанных с непониманием.

Главная проблема здесь — предубеждения. Предубеждения могут затруднять сотрудничество отдельных сотрудников и целых команд, а также приводить к тому, что участники и руководство будут отвергать идеи, основываясь на том, кто их предложил, а не на качестве идеи, таким образом подрывая инновационный потенциал организации.

Чтобы помочь сотрудникам понять свои неосознанные установки и справиться с предубеждениями, Google разработал несколько программ по избавлению от «предубеждений» и теперь предоставляет другим организациям инструменты для проведения собственных семинаров по этой теме.

4. Групповая динамика

В результате исследований командной работы стало ясно, что основное значение имеет не состав группы, а то, как ее участники взаимодействуют между собой. Google выявил пять ключевых для успеха команды факторов:

• психологическая безопасность;
• структура; прозрачность;
• осмысленность работы;
• вклад в общее дело.

Было отмечено, что основное влияние на успех команды оказала психологическая безопасность, фактор, говорящий о том, насколько комфортно чувствуют себя участники, когда делятся своими идеями и находятся в уязвимом положении. Учитывая то, что благодаря высокому уровню психологической безопасности сотрудники начинают более активно делиться информацией, становятся более энергичны и быстрее обучаются, неудивительно, что она является одним из главных способов, которым команды и организации могут стимулировать творческое начало сотрудников.