Как нанимать лучших: секрет Google

Источник: "Идеономика"

«У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление», — гласила знаменитая фраза в рекламе Head & Shoulders в 1980-х. Именно поэтому очень многие собеседования оказываются бесполезными, пишет вице-президент Google по кадрам Ласло Бок в своей новой книге Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead («Правила работы: уроки от Google, которые изменят вашу жизнь и стиль управления»).

Ласло Бок (Laszlo Bock)

Не надо просить кандидата разбирать кейсы или отвечать на мозгодробительные вопросы вроде «Сколько теннисных шариков поместится в Боинг-747?» Ответы на них ничего не говорят о будущих результатах работы: они в лучшем случае отражают один узкий конкретный навык, которому нетрудно научиться, а в худшем лишь помогают собеседующему почувствовать себя умным и важным. На собеседованиях в Google, признает Бок, иногда еще задаются такие вопросы — но он приносит за это извинения и говорит, что сам лично постоянно с ними борется.

Исследования показывают: лучше всего предсказывает последующее качество работы человека тестовое задание (29% корреляции с будущими результатами). Но на многих должностях адекватное тестовое задание придумать трудно. Что тогда?

На втором месте — тесты когнитивных способностей (26%). Но тут другая проблема: практика показывает, что эти тесты по своей структуре и содержанию обычно отдают предпочтение белым мужчинам. Что же использовать тогда?

Структурированные интервью (тоже 26%)! В их ходе людям задается внятный и четкий набор вопросов, ответы на которые можно объективно оценить — либо о прошлых их достижениях, либо о том, как бы они действовали в какой-то гипотетической ситуации. Однако и с этим инструментом есть проблемы: на его разработку у компаний уходит много усилий, потому что такой формат собеседований не может быть стандартным, универсальным для всех.

» Детальнее на Amazon

Примеры таких вопросов:

• «Расскажите о моменте, когда ваше поведение оказало положительный эффект на вашу команду». (И в продолжение: какова была ваша главная цель и почему? Как отреагировали коллеги? И каков был ваш план дальше?)

• «Расскажите о времени, когда вы успешно управляли командой на пути к цели. В чем был ваш подход?» (В развитие: каковы были ваши цели, как вы достигли их лично и в составе команды? Как вы адаптировали свой лидерский подход к разным людям? Что главное вы вынесли из этой ситуации?)

• «Расскажите, когда у вас были трудности в работе с кем-то. В чем была трудность?» (И в развитие: какие шаги вы предприняли, чтобы с этим справиться? Что в итоге? Что можно было сделать иначе?)

Один знакомый сказал Боку: но это же такие банальные вопросы, это разочаровывает. Да, отвечает Бок, вопросы примитивные, но смысл не в этом. А в том, что благодаря этому ответы на них воспринимаются более объективно, чем на вопросы вроде «Какая песня лучше всего описывает вашу профессиональную этику?» На собеседованиях важно задавать одни и те же вопросы, придерживаться четкого стандарта — это позволяет надежно оценить человека.

Не давайте проводить собеседования только начальникам! В Google кандидаты встречаются не только с потенциальными начальниками и коллегами, равными по рангу, но и с одним-двумя будущими подчиненными. Это дает людям сигнал, что компания не придает большого значения иерархии, и не дает менеджерам нанимать только своих приятелей. Более того: компания зовет на собеседования людей из совершенно других отделов: они ввиду своей незаинтересованности и ввиду того, что занимаются совсем другими делами, могут добавить более объективную оценку.

По материалам "Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People", WIRED.