Як наймати, навчати і утримувати найкращих працівників
Ден Бобінскі (Dan Bobinski), президент Leadership Development, Inc., відомий спеціаліст із тренінгів, автор кількох книг, блогер та бездоганний лектор, пропонує свій погляд на проблему найму, навчання та утримання кадрів.
Вартість заміни одного працівника в США коливається від $17000 до $31000. Заміна працівників, які отримують більше $60000 на рік, обходиться американським роботодавцям у $38000. Проблема для багатьох роботодавців полягає в тому, що ці кошти приховані або ж розкидані, і тому їх вплив видається оманливо незначним. Принаймні, набагато меншим, ніж якби ця сума була відзначена у фінансовому звіті окремим витратним рядком.
Коли керівники компаній чують ці числа під час презентацій чи тренінгових сесій, вони лише посміхаються, стверджуючи, що це не може бути правдою. А як щодо працівників-початківців? Чи може їхня заміна коштувати аж $17000? Можливо, не завжди. Але вартість заміни співробітника все-рівно майже завжди виявляється куди вищою, ніж звикли вважати роботодавці.
Проводячи оцінку вартості заміни своїх співробітників, компанія Mall Merchant's Association виявила, що заміна навіть наймолодших початківців коштує їм не менше $2000.
Заміна співробітників — дороге задоволення
Якщо ви роботодавець, то скільки часу вам потрібно, щоб заробити $2000? Якщо ваш річний прибуток $50000 — тоді цю суму ви заробите за 80 годин. Якщо $100 000 — тоді 40 годин. Якщо $200 000 — тоді 20 годин.
Іншими словами, якщо менше, ніж за 20 годин ви можете зробити хоч щось, що посприяє утриманню вашого співробітника-початківця — ви зекономите гроші.
А тепер порахуйте, скільки часу потрібно вам, щоб заробити $17000 чи $31000? Це абсолютно реалістичні суми, які витрачає ваша компанія для заміни одного працівника. А значить, для процвітання нам слід робити дещо більше, ніж просто наймати талановитих працівників. Нам слід навчитись утримувати їх!!!
Щоб утримати співробітника, нам слід зрозуміти справжні причини звільнення. Більшість керівників вважають, що такою причиною є низький рівень компенсації. Проте, це далеко не завжди так.
Видання Harvard Business Review стверджує, що першочерговою причиною, через яку люди покидають свою роботу є їхні робочі обов'язки. Кожен працівник рано чи пізно покине своє робоче місце, якщо відчуває себе знудженим, йде на роботу, як на каторгу, не відчуває за собою жодного внеску у добробут суспільства тощо.
На щастя рішення цієї проблеми є надзвичайно простим, дешевим і дієвим: чіткий опис посадових обов'язків.
Підійдіть до опису посадових обов'язків зі всією належною відповідальністю
Байдужість, із якої роботодавці ставляться до написання чітких і зрозумілих посадових інструкцій, дуже сильно шкодить їхнім компаніям. Вони забувають, що добре написана посадова інструкція здатна заощадити вам сотні робочих годин та десятки тисяч доларів.
- Чіткі і зрозумілі посадові інструкції допоможуть вам при прийомі на посаду застосовувати конкретні запитання, які миттєво відсіють "неправильних" кандидатів, та допоможуть відібрати "перлинки".
- Навіть найкращі і найзахопленіші молоді співробітники дуже швидко втрачають запал, якщо не відчувають, що роблять внесок у суспільство та виконують корисну роботу. Чіткі й зрозумілі посадові інструкції допомагають зрозуміти, яким чином обов'язки працівника вписуються у "загальну картину".
- Вчорашні студенти дуже рідко володіють достатньою кількістю знань та навичок, необхідних для вдалого виконання своїх обов'язків. Проте, чіткі посадові інструкції допомагають зосередитися на ключових знаннях та навичках, необхідних для даної посади, обрати найкращий навчальний чи тренінговий курс і таким чином досягнути професіоналізму у своїй сфері.
- Нарешті, посадові інструкції — зручний інструмент для структурування та оцінки результативності співробітників.
Спробуйте застосувати описані підходи у своїй організації, і ви побачите, як швидко може змінитися поведінка працівників та результативність компанії в цілому.
За матеріалами "How to hire, train, and retain great employees", management-issues.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.
|
