Що відрізняє лідера від боса

«Слово “лідер” вживається в бізнесі настільки часто, що з нього вже повністю вихолощено істинний зміст; сьогодні так називають всіх: керівників, засновників, підприємців — при цьому те, чи спроможні вони вести за собою хоча б когось, немає жодного значення», — пише Грег Харріс (Greg Harris), генеральний директор Quantum Workplace, компанії, що пропонує рішення з підвищення рівня залученості персоналу.

Грег Харріс (Greg Harris)

Ось три рекомендації, які можуть допомогти зробити зворотний зв'язок від персоналу інструментом реалізації змін.

1. Частіше просіть підлеглих надавати вам зворотний зв'язок

Не маючи актуальної інформації про те, як сприймають працівники компанію, що їх у ній приваблює, а що спонукає шукати інше місце праці — ви все одно, що сліпець, який веде за собою інших сліпців.

Відповідно до даних звіту «The State of Employee Feedback» («Стан зворотного зв’язку від персоналу»), опублікованого Quantum Workplace, хоча 65,5% компаній вивчають рівень залученості кадрів, лише 33,9% — опитують щойноприйнятих працівників, тільки 25% — вивчають думку тих, хто звільнюється, і всього лише 17,8% — систематично проводять бліц-опитування з якихось проблемних питань.

Отже, багато керівників, жаліючись на те, що їхні підлеглі намагаються працювати з мінімальними зусиллями, нічого не роблять, аби запитати людей — чому ж це так.

Цілком зрозуміло, що якщо в управлінця немає цінної інформації ані про підлеглих, ані про себе, навряд чи йому вдасться стати ефективним лідером. Для цього потрібно якнайчастіше цікавитись думкою працівників. І пам’ятайте, що зворотний зв'язок, який ви одержуєте «на ходу», є не менш цінним, ніж відомості, здобуті через формальні опитування. Тому зробіть так, щоб підлеглі могли без будь-яких вагань й перешкод заходити до вашого кабінету відразу, коли виникає проблема.

2. Втілюйте інформацію в дії

Зрештою, можна скільки завгодно надавати людям можливість висловити свою думку — це не обов’язково означає, що її буде прийнято до уваги. Дослідження, проведене 2015-го року компанією Motivosity, показало: 98% керівників дивляться на результати опитування персоналу лише один раз, а потім ніколи більше до них не повертаються. Якщо говорити прямо, то цінні для бізнесу інсайти йдуть до «смітника».

Єдиний спосіб показати, що ви враховуєте інформацію від підлеглих — це вчиняти конкретні дії. Наприклад, під час опитування працівників, які звільняються, виявилось, що причина — в менеджері, який всіх «дістав», бо просто не дає людям нормально працювати. Аби краще зрозуміти ситуацію, поговоріть і з цим управлінцем, і з іншими співробітниками підрозділу. А потім скажіть всім, які кроки буде вчинено для розв’язання ситуації.

3. Беріть на себе особисту відповідальність

Головне, що відрізняє справжнього провідника від управлінців, кому просто подобається називати себе «лідерами», — це послідовне підтвердження своїх слів діями, що має для членів колективу величезне значення. Так, дослідження 2014 BambooHR показало: кожний п’ятий респондент звільнився з попереднього місця праці через те, що бос постійно перекладав провину за власні прорахунки на підлеглих.

Якщо хочете, аби ваше реагування на зворотний зв'язок було конструктивним, беріть на себе відповідальність за здійснення конкретних дій щодо викорінення негативних явищ та змушуйте робити це своїх безпосередніх підлеглих. Серед іншого, взяття відповідальності означає визнання, що ви також можете не відповідати очікуванням персоналу і що вам доведеться чимало в собі змінити.

Прив’язуйте організаційні цілі до своєї управлінської результативності та демонструйте на власному прикладі, як слід підходити до їхнього досягнення. А потім, після чергового раунду зворотного зв’язку можна буде побачити, чого ви насправді вартуєте як керівник.

Якщо в загальному, то ознакою високоефективного лідера є здатність отримувати зворотну інформацію від персоналу та використовувати її на користь бізнесу; таким чином показуючи людям, що їх цінують і що їхня думка не потрапляє в чиїсь байдужі вуха.

За матеріалами "This Is How Great Leaders Use Employee Feedback", CEO.com.