HR-Многоликий

Автор: Оксана Дикарева, "&.СТРАТЕГИИ" (№10, 2008)

В условиях катастрофического дефицита персонала компании ищут спасения в HR-менеджерах. Не в тех, кто хранит трудовые книжки и собирает больничные листы, а в опытных стратегах, способных разработать кадровую политику и понять, чего хотят сотрудники.

Ошибки учителей и хирургов дорого стоят людям, как и ошибки в назначении эйчара, которые недешево обходятся компаниям. Как известно, сотрудники составляют главный фактор риска — более 70% потерь в бизнесе приходится на кадры.

HR-стратег

Одна из последних тенденций на рынке, когда HR-директор выполняет уже не операционную, а стратегическую функцию, и его зарплата держится на уровне зарплат других топ-менеджеров компании. Это, конечно, свойственно крупным западным корпорациям. Но и средний бизнес старается не отставать от гигантов и постепенно заменяет кадровика профессиональным HR-менеджером. Если в небольших компаниях такой человек в той или иной степени отвечает за подбор, обучение, развитие персонала, компенсации и льготы, то крупный бизнес стремится выделять эти функции в отдельные направления, которыми руководят соответствующие менеджеры, имея в подчинении нескольких человек.

Самые высокие зарплаты HR-специа­листы получают в розничной торговле и банковском секторе, а также в производственных FMCG-компаниях. Чуть меньше компенсации в нефтегазовом секторе, IT/телекоме и производстве. Нижний уровень зарплат свойственный для дистрибьюторских компаний секторов FMCG и B2B.

HR-отец родной

Единого стандарта требований к таким специалистам нет. Позиция HR-директора может включать от 20 до 30 функций, но при этом обязанности могут выходить за рамки традиционной кадровой работы. Наиболее часто встречающиеся в должностных инструкциях: постановка системы управления персоналом, внедрение системы мотивации, плановое обучение, тщательный отбор специалистов, оценка эффективности персонала, аттестация и адаптация работников и т. д. При этом зарплаты зависят и от принадлежности бизнеса той или иной стране. К примеру, американские компании предлагают более высокие компенсации, чем немецкие.

HR-управляющий знаниями

Однако у HR-департамента появляются и новые функции, к примеру, управление знаниями (Knowledge Management) — накопление и систематизирование знаний корпорации. KM еще не выделяется в отдельное направление, и пока компании предпочитают пользоваться услугами консалтинговых фирм. Только очень крупные корпорации со штатом от 3 тыс. человек могут позволить себе взять такого специалиста. Кандидатов на эту позицию крайне мало и соответственно их стоимость очень высока.

Примерно так же, как и специалисты по KM, на рынке ценятся менеджеры по компенсациям и льготам. Данная функция начала развиваться недавно, на рынке не хватает специалистов с профильным опытом работы, поэтому они ценятся очень высоко. Если за последний год зарплаты сотрудников HR-департамента в среднем выросли на 15-20%, то темпы роста зарплат менеджеров по оценкам экспертов составляют 30%.

HR-коммуникатор

Еще одна функция, которая, видимо, постепенно перейдет из маркетингового департамента в ведение HR — внутрикорпоративные коммуникации. Должность совсем молодая и нестандартная, и «законодателями моды» в данном направлении также являются крупные корпорации. Это свое­образный «человек-волшебник», призванный появляться в нужный момент и улаживать проблемные ситуации в коммуникациях сотрудников. Он работает со всеми направлениями HR: отвечает за корпоративную культуру, внутренний брендинг, внутрикорпоративные мероприятия, нематериальное поощрение сотрудников, различные исследования и т. д. Его задача — сделать так, чтобы работа хотя бы иногда приносила радость.

Несмотря на то что профильное образование активно развивается и популярность профессии растет, хороших специалистов будет по-прежнему очень не хватать, и их стоимость начнет расти теми же темпами или даже быстрее.