Фактор успіху: як HR може сприяти формуванню розумного підприємства

Автор: Барбара Алтофф-Саймон
Джерело: ПроHR

Сьогодні не всі розуміють, чому потрібно розвивати HR-напрям і як від цього залежить успішність бізнесу. Особливо тепер — в епоху стрімкого технологічного розвитку, коли штучний інтелект проник чи не в кожну сферу діяльності людини. Аналітика і чат-боти — це далеко не всі інструменти, які стали частиною бізнесу, але саме вони забезпечують автоматизацію і дають змогу зосередитися на стратегії. Вслід за розвитком самого підприємства змінюватимуться і його внутрішні інструменти, зокрема підбір персоналу. Погляньмо, яких змін і вдосконалень зазнає HR в епоху роботизації.

«Розумний» HR

Наше століття часто називають «віком людських ресурсів», оскільки для розвитку бізнесу слід не тільки його автоматизувати, а й організувати підтримку цього процесу, що неможливо без людських ресурсів. Тож основою розумного підприємства ми вважаємо рішення для підвищення ефективності роботи як тих, хто створює його інноваційність, так і тих, хто ці передові рішення використовує.

Сфері HR теж не оминути автоматизації, адже завдяки цьому процесу продуктивність компаній зростає в рази. Йдеться про впровадження у роботу компанії сучасних IT-рішень, які, залежно від рівня інтеграції, можуть бути задіяні у будь-якому аспекті роботи підприємства. Чому ми вважаємо цей процес неминучим? Це пов’язано з тим, що завдяки впровадженню цифрових технологій працівники економлять безліч часу.

Зокрема, завдяки діджиталізації:

• Паперової тяганини стає значно менше. Завдяки спільній цифровій платформі співробітники (зокрема потенційні) можуть оновлювати інформацію про себе в режимі реального часу. Ця ж інформація доступна менеджерам, які завжди можуть отримати до неї доступ, просто торкнувшись смартфона.
• Інформація аналізується швидко та автоматично, і результат доступний усім задіяним у процесі особам.
• Робочі процеси стають прозорішими і зрозумілішими. Співробітники можуть відслідковувати свої успіхи та підходити до побудови своєї кар’єри стратегічно.

Це і є невід’ємні чинники розумного підприємства. HR зі свого боку створює стратегію і консультує щодо того, як правильно скористатись цими перевагами.

HR схожий на диригента оркестру, адже від нього також залежить продуктивність колективу, а як наслідок — і цілої компанії. Як диригент знає тонкощі кожного інструмента, так і справжній HR послуговується аналітичними здібностями, знає, як завоювати довіру, та має базові знання у галузях психології, права й економіки.

Моя ж роль полягає у трансформації департаменту управління талантами, який забезпечує персоналізований досвід кожного працівника. Один з прикладів такої персоналізації — співробітники можуть залишати відгуки про роботу в компанії, зокрема анонімно, і менеджери можуть вжити заходів щодо вдосконалення тих чи інших процесів ще на початкових етапах — до того, як помилка переросте у проблему. Отже, час, який співробітники витрачали б на вирішення проблеми, вони можуть інвестувати у вдосконалення роботи. Прикладом може слугувати австралійська компанія Burra Foods, яка завдяки імплементації сучасних IT-рішень дозволила співробітникам економити більш ніж 4500 годин на рік завдяки автоматизації розрахунків та побудові стратегічних цілей.

Ще одна важлива функція, яку надає автоматизація у сфері HR — визначення того, наскільки кандидат підходить для тієї чи іншої позиції ще до персональної розмови з ним. Цифрова система аналізує дані, які потенційний співробітник надає у своєму резюме, і видає менеджеру свій вердикт щодо доцільності особистої зустрічі з ним, а рекрутер приймає рішення про проведення співбесіди. Це те, що ми називаємо «розумним відбором».

Що слід робити сучасному HR

Інтенсивність і швидкий темп роботи диктує HR-менеджеру, нарівні з фінансовим і генеральним директорами, необхідність ініціювати та реалізовувати заходи, спрямовані на освоєння нових стратегій. І все це — паралельно з операційною діяльністю. Варто усвідомлювати різницю між спеціалістом з HR, який надає підтримку керівникам у прийнятті організаційних рішень, зокрема щодо стратегії наймання, і рекрутером, обов’язки якого значно вужчі. До останніх, наприклад, входить створення й узгодження плану рекрутингу, включно зі строками, моніторинг ринку талантів і комунікація з кандидатами.

Важливими чинниками, які сприяють (або ж навпаки — перешкоджають) успішному рекрутингу, є бренд роботодавця, зокрема EVP (пропозиції компанії для працівників), стратегія соціальних медіа, управління пулами кандидатів, інформативна робота з пасивними кандидатами тощо. І все це варто враховувати.

Незворотні зміни

У сучасного фахівця є вибір: залишатися функціональним експертом з основних HR-процесів або ж стати лідером глобальних змін у бізнесі, відповідаючи за його загальну успішність. За 3-5 років кандидати керуватимуть ринком, а їхні очікування будуть базуватися на власному досвіді. Усе менше кандидатів активно подаватимуть заявки, натомість більшість очікуватиме індивідуального звернення роботодавця.

HR-процес має бути готовим до найму працівників із навичками майбутнього та до того, що він здійснюватиметься на основі потенціалу, а не базуватиметься на попередньому досвіді. Це означає, що традиційні резюме є вже менш важливими, натомість особиста інформація про кандидатів (наприклад, дані з професійних соціальних мереж) стає все більш актуальною. Тож моя порада претендентам: слідкуйте за змістом своїх соцмереж та будьте готові до того, що потенційний роботодавець братиме їх до уваги. Що стосується рекрутерів, їм варто зосередитись на зворотному зв’язку від кандидатів, який бажано отримувати через електронні опитування.

Сучасний HR — це крос-функція, що перетинається з усіма напрямами діяльності компанії: від фінансів до продажу. Важливо, щоб керівник компанії розумів значущість ролі HR-менеджера. А HR — розбирався у бізнесі й інструментах розумного підприємства, адже саме така співпраця буде сприяти ефективній роботі компанії.

Ілюстрація: Depositphotos.com

Про автора:

Барбара Алтофф-Саймон (Barbara Althoff-Simon), виконавчий віце-президент, глобальний керівник із підбору талантів у SAP SE.