Як вплинути на формування організаційної культури

Щоб впливати на розвиток організаційної культури, не обов’язково займати місце на верхньому щаблі ієрархії. Це може робити практично кожний співробітник. Для цього потрібно сфокусуватись на малих, але значущих змінах, які ви можете ініціювати у свій команді. У своїй статті Корей Моуслей (Corey Moseley), стратег з контент-маркетингу компанії Jostle, пропонує підхід — як цього реально досягти.

Напевно, кожній працівник хоча б один раз замислювався над тим, якою він хотів би бачити культуру своєї компанії; які цінності вона декларує, а які насправді втілює; що потрібно було б змінити, аби досягти зрушень у кращий бік. Але проблемою є те, що ваше бачення культури може кардинально відрізнятися від ідеалу, який сформувався у свідомості вашого колеги, менеджера або CEO. І це цілком зрозуміло. Адже досвід, котрий ми отримуємо як співробітники разом із професійною біографією та цінностями й переконаннями, зумовлюють унікальність нашого сприйняття, на основі чого формується бачення ідеальної оргкультури. І тут повстає запитання — як ми можемо втілити свій ідеал у реальність?

Якою ви бачите культуру вашої компанії

Швидше за все, ви вже задумувалися над тим, що не працює в культурі вашої компанії. Тож потрібно зробити ще один крок: занотувати деякі стрижневі характеристики, на вашу думку, ідеальної культури.

Опис культури компанії — завдання надскладне, адже вона включає величезну кількість аспектів. Тому сфокусуємося на п’яти базових елементах організаційної культури.

Цінності та переконання. Йдеться про моральні засади, на яких ґрунтується культура будь-якої організації. Саме це має скеровуватися все, що відбувається у вашій компанії — всі її рішення та дії.

Мета. Визначення мети є, власне, відповіддю на питання — чому існує ваша організація. Звісно, ви хочете отримувати прибутки. Але цього ж прагне будь-яка інша фірма. Що відрізняє вас від решти — що робить унікальним? Чи дає ваша мета людям наснагу, чи допомагає їм витримувати рутину повсякдення?

Благополуччя персоналу. Чи кожен співробітник вмотивований на досягнення успіху? Чи захищені люди від стресу? Чи схильні вони глибоко занурюватися в роботу? Чи відчувають себе в достатній психологічній безпеці для того, аби відкрито висловлювати свої ідеї? Чи приділяєте ви достатню увагу досвіду, який отримує кожен окремий працівник?

Взаємодія. Як співпрацюють люди один з одним? Як типово протікає процес виконання роботи? Як відбувається обговорення ідей? Люди — це люди, і щоб взаємодія проходила по-справжньому ефективно, потрібно над цим працювати. Як ваша організація допомагає співробітникам вдосконалювати це критично важливе вміння?

Адаптивність. Із зростанням компанії змінюється її культура. І в цьому немає нічого поганого. Фактично малопомітні зсуви в культурі відбуваються постійно. У міру того як до компанії приходять нові люди, змінюється конфігурація організаційної взаємодії. Чи піддається ваша культура моделюванню? Чи відкрита вона до змін?

Спробуйте написати: 1) як зазначене вище могло би матеріалізуватися у вашій ідеальній культурі; 2) як би це виглядало в контексті повсякденної діяльності?

Вся суть у малих змінах

Описавши, як викладені вище характеристики будуть інкорпоровані до вашої ідеальної культури, ви зробили перший крок. Далі потрібно це реалізувати на практиці. У більшості випадків (крім тих, коли ви «розпочинаєте «з нуля», формуючи культуру щойно створеної фірми), вам доведеться працювати з тим, що вже є. Тому важливо знаходити якісь малі речі, на котрі ви можете впливати. Змінюючи їх, ви підштовхуватиме еволюціонування культури компанії у правильному напрямі. Наприклад, ви можете зробити комунікації в команді відкритішими або сприяти ствердженню в групі більш доброзичливого ставлення людей один до одного.

Трансформування культури компанії — тривалий процес. Щоб просунутися вперед, хоча б на сантиметр, доведеться зробити чимало «мікроскопічних», поетапних вдосконалень. Але обмалювавши траєкторію руху в пункт, куди ви хочете потрапити, та сфокусувавшись на зміні вашої мікрокультури, ви зможете наблизити втілення свого бачення ідеальної культури компанії.

Думайте глобально — дійте локально

Мікрокультура команди або підрозділу може докорінно відрізнятися від культури компанії або буде дуже схожою на неї. Але у будь-якому разі — це «плацдарм», звідки ви зможете реально впливати на те, як функціонує компанія; на поведінку людей та їхні міжособистісні відносини; на відчуття, яке залишає культура в тих, хто перебуває в ній кожний день.

Ви можете розпочати, поділившись з колегами своєю візією ідеальної культури, або зробіть це колективним проектом — порівняйте уявлення про бажану культуру різних членів групи. Чи маєте ви схоже бачення того, якою може бути культура? Чи є у ваших колег ідеї, котрі дозволяють розширити вашого уявлення? Найкраще, якщо ви разом сформулюєте спільну візію ідеалу організаційної культури.

Наступним кроком є визначення змін, які ви можете здійснити вже для того, щоб реально просунутися вперед. Серед іншого, впровадьте невеликі, але значущі модифікації до процесів, вплиньте на відносини між членами групи, перегляньте мету команди. Фокусуйтеся виключно на реально досяжних цілях, які ви визначили у своєму плані формування ідеальної культури. Наприклад, ви можете сформулювати цілі команди як компонент втілення загальноорганізаційної мети; або скласти перелік цінностей, опитавши членів команди, що для них найважливіше. Один із найдієвіших кроків — це вдосконалення методів вашої взаємодії з іншими членами групи. Врешті-решт, це основа продуктивності команди. Знаходьте можливості безупинно покращувати якість співпраці в групі.

Організаційна культура поступово еволюціонує сама по собі, навіть без зовнішніх втручань. І ви можете на це впливати: або діючи в рамках структурованого підходу (такого, як описаний вище), або неформально — в процесі повсякденного спілкування з людьми, які вас безпосередньо оточують.

За матеріалами "How to make your ideal company culture a reality", Jostle Blog.

Ілюстрація: Grey Vaisius