Лідерський спектр

Автор: Ян Дірк Геертсема (Jan Dirk Geertsema)
Джерело: kmbs

Те, що всі люди різні і вимагають індивідуального підходу, розуміє будь-який лідер. Існують певні прояви поведінки, які дозволяють помічати схожі риси в підлеглих і краще управляти ними. Як же зрозуміти, до якого поведінкового типу відноситься людина? І що робити з цими відомостями?

Ян Дірк Геертсема (Jan Dirk Geertsema)

Які є типи?

Класифікація, про яку піде мова, була створена за результатами великого дослідження, в якому прийняло участь декілька тисяч людей. Численні опитування дозволили виділити два параметри: «домінування» (наскільки активно людина намагається впливати на думки та дії інших) та «відкритість» (наскільки вільно вона виявляє свої почуття та ділиться своїми ідеями). А на їх основі — чотири базові типи поведінки (рис.1).

«Аналітик»

Для представника цього типу найважливішим є професійне визнання. Неважливо, домогосподарка він чи нейрохірург, але інші мають знати, що у своїй справі він — професіонал.

Ще однією характерною рисою «аналітиків» є їхня потреба в доказах, фактах. Вони не приймуть нічого на віру, доки не побачать підтвердження. Заразити їх ентузіазмом — марна ідея.

Важливо знати, що «аналітики» не дуже швидкі: їм потрібно занадто багато енергії для переключення з одного завдання на інше.

На цих людей завжди можна покластися: їхнє «так» — це справді «так», а «ні» — це тверде «ні». Проте їхня впевненість іноді призводить до прийняття неправильних рішень, що може дратує оточуючих.

Найболючішим для «аналітиків» є визнання власних помилок, тому вони схильні заперечувати чи приховувати їх. Керівнику, який має справу з такою людиною, потрібно це враховувати. Скажімо, не варто вказувати їй на помилки при сторонніх, а лише наодинці.

Рисунок 1. Чотири стилі поведінки

«Експресивний»

Сила «експресивних» людей — у їхній щирій залученості до процесу. Вони можуть зібрати інших та надихнути їх ентузіазмом, вміють мотивувати. Найголовніше для таких людей — це аудиторія. Вони не хочуть, щоб їх залишали у спокої, навіть в умовах тиску, їм завжди потрібні люди навколо, в першу чергу — для отримання ідей. Причому «експресивному» типу не потрібні деталі, цих людей задовольняє й сама тільки гарна ідея.

Вони не люблять записувати ідеї на папері, вони хочуть обговорювати їх з іншими. І для них не проблема, якщо вони щось забудуть.

«Експресивному» типу потрібен виклик: сюрпризи, нові завдання. Вони не хочуть зосереджуватись на старому, вони живуть майбутнім. Досвід минулого вони сприймають як нудний.

В ідеалі, в житті «експресивного» все має відбуватись швидко і з постійними змінами. Найгірше завдання для такої людини — розібрати купу паперів.

Вони люблять отримувати зворотній зв'язок, навіть якщо він негативний. Адже це для них все одно означає певне визнання.

Слабка сторона «експресивного» — це те, що він рідко витрачає час на підготовку, збір інформації, до таких задач він не ставиться серйозно.

«Доброзичливий»

Для представника «доброзичливого» типу найважливішими є гармонія, стосунки в компанії. Вони також цінують довіру, особливо взаємну. Саме тому вони витрачають так багато зусиль на те, щоб налагодити стосунки з оточенням. Вони також люблять інтегрувати, допомагати іншим створювати стосунки, щоб почуватись комфортно у команді.

Для них дуже важливий консенсус — згода всіх сторін. Якщо для «драйвера» консенсус — це згода 51%, то «доброзичливого» ніколи не задовольнять 49% незгодних. Адже гармонія і задоволення кожного учасника процесу — обов'язкове. Для «доброзичливих» насправді важливо знати, що думають та відчувають інші.

Слабкість цього типу людей подекуди проявляється у нерішучості (чи, принаймні, їх такими можуть вважати інші, хоч це й не завжди правда). Крім того, «доброзичливі» схильні перезавантажувати себе роботою (яку їм з радістю пропонують «драйвери»): вони просто не можуть відмовити, бо бояться образити.

«Драйвер»

«Драйвери» — дуже рішучі люди. Вони визначають ціль і залишають іншим вирішувати, як саме її досягти.

Ключова характеристика «драйвера» — це прагнення контролю. Їм завжди потрібно знати мету і розуміти, навіщо вони щось роблять. Якщо існує проблема, «драйвери» хочуть діяти, а не розбиратися та обдумувати.

Вони очікують, що люди будуть слідувати за ними, але самі не хочуть бути чиїмось послідовниками. Саме тому група «драйверів», що працюють над спільним завданням — це катастрофа.

Змішані типи

Звісно, не кожну людину можна віднести до одного з чотирьох типів. І це навіть добре, адже представники «чистих» типів, фактично, «застрягли» у своєму сприйнятті світу та певних реакціях на зовнішні подразники. Вони поводяться однаково, незалежно від ситуації, і майже не змінюються. Представники змішаних типів є більш гнучкими. Зазвичай вони поєднують в собі характеристики якихось двох типів. Наприклад, «експресивний-аналітик» буде відмовчуватися, доки не отримає повної інформації про предмет, не впевниться у своїх даних та висновках. Але щойно повністю оволодіє інформацією, то стане набагато більш відкритим.

«Драйвер-аналітик» — це людина аналітичного складу, але із лідерськими задатками. У розслабленому стані вона схильна брати на себе відповідальність, у стресових умовах — відмовляється від цього. Цей тип людей дуже важко переконати в чомусь, вони будуть без кінця ставити питання та піддаватися сумнівам. Але якщо вони переконані у чомусь, то на 200%.

«Аналітик-драйвер» — навпаки, буде тихим у спокійній ситуації та домінуватиме в умовах тиску. Переконати їх також важко, вони будуть сперечатись, причому ще агресивніше.

«Експресивний-драйвер» в більшості випадків обирає контроль. Це не означає, що вони завжди прагнуть контролювати все і всіх, але принаймні хочуть розуміти, що відбувається. Найгірше, що ви можете сказати «драйверу»: «вам не потрібно цього знати». Звичайні «драйвери» просто відвернуться від вас і підуть, адже їм потрібно розуміти мету завдання. А «експресивний-драйвер» сприйматиме нестачу інформації, як виклик. Він буде «копати», доки не дізнається правди. А ще він завжди ставить собі за мету бути центром загальної уваги.

Як визначити тип?

У визначенні типу (власного чи іншої людини) найважливіше, на що треба звертати увагу — це спосіб прийняття рішень та висловлювання: якщо на питання людина відповідає одразу, не задумуючись, або, навпаки, вагається між варіантами; якщо починає речення зі слів «я думаю», «можливо» або «я впевнений» — це дуже яскраво характеризує її як представника того чи іншого типу.

Не варто поспішати робити висновки — хто саме перед вами. Люди різних типів можуть вживати одні й ті самі слова, але вкладати в них різне. Скажімо, якщо запитати в «аналітика», що для нього важливо, то він відповість: результати. Та результат для нього — не те ж саме, що й для, скажімо, «драйвера». Для «аналітика» результат — це вибудований логічний процес.

Також, щоб ефективно класифікувати людей, треба постійно слідкувати за собою. Адже іноді ми виходимо з власних представлень про очікування та реакції інших, а не з того, якими вони є насправді.

Як управляти різними типами?

Незважаючи на те, що люди різних типів дуже відрізняються та часом дратують один одного, лише зібравши їх разом, можна створити справді ефективну команду і компанію. Часом керівники набирають лише тих, хто схожий на них — і це призводить до катастрофи.

Коли ви підбираєте нових людей, подивіться, кого вам бракує у команді. Скажімо, якщо топ-менеджер відноситься до «експресивного» типу, йому зовсім не потрібні інші «експресивні» навколо. Натомість необхідний хтось, здатний об’єднувати людей («доброзичливий»), хто зможе донести до них головне («драйвер»), а також хтось, хто доведе справу до кінця («аналізуючий»).

Я працював з компанією, де «експресивний» лідер набрав в команду лише інших «експресивних». Ситуація швидко вийшла з-під контролю, і щоб її виправити, потрібен був цілий рік. За цей час була створена інша, взаємодоповнююча команда, і її результати перевершили всі сподівання. Цікаво те, що нижчий рівень менеджменту, поспостерігавши за керівниками, зробив те ж саме. Вони самі зайнялись «чисткою» і за декілька років зрівнялись за ефективністю з топ-менеджерами.

Головне, що потрібно зробити лідеру — це зрозуміти, як працювати з кожним типом, враховуючи індивідуальні особливості. Скажімо, «аналітику» варто надсилати інформацію про нову ідею за декілька днів до обговорення, щоб дати йому змогу підготуватись. Адже цим людям потрібен час, вони не можуть спонтанно включитись в обговорення ідей. Не ставте перед «аналітиками» надто жорсткі часові обмеження — так вони будуть працювати повільніше.

Ще одна важлива задача лідера — навчити представників різних типів підлаштовуватись один під одного. Розповідайте їм про те, як міркують інші, які в них потреби. Давайте поради стосовно спілкування з іншими типами. Скажімо, «доброзичливому» треба пояснити, що його звичну відповідь «так, я спробую» не можна давати «драйверу». Адже якщо нічого не вийде, «драйвер» втратить довіру, і стосунки будуть зіпсовані. Для продуктивної взаємодії «доброзичливих» та «драйверів» потрібно, щоб перший одразу чітко висловлював свої сумніви, в другий — мав достатньо терпіння, щоб вислухати.

Керівнику варто допомагати підлеглим зрозуміти свої слабкі сторони та розвиватися. Скажімо, «драйвер» вважає, що проблем не існує. І це сприйняття може призвести до серйозних помилок. Тому керівникові треба намагатись його змінити. «Аналітик» може бути схильним витрачати забагато часу на пошук рішення і не просити про допомогу (адже для них це означає визнати свою непрофесійність). Варто показати їм, що у цьому немає нічого ненормального. Для «експресивних» найважче залишатися на самоті, тож їх необхідно вчити працювати самостійно, не вимагаючи постійної уваги та визнання від інших. А «доброзичливим» варто пояснити, що краще не «ковтати» образи і не чекати, доки переповниться чаша їхнього терпіння.

Пам'ятайте: різноманітність типів в компанії — це ключ до успіху. Наприклад, коли настає важкий момент, «експресивний» піде за увагою та підтримкою до «доброзичливого». Якщо ж в вашій команді такого немає, а є тільки інші «експресивні» та «аналітики», то отримати співчуття буде ні від кого. «Експресивний» буде дратуватись, а «аналітик» — просто не реагуватиме.

До речі, цей підхід працює і з клієнтами. Визначте, до якого типу вони відносяться, дайте їм те, чого вони потребують на емоційному рівні — і вони приймуть рішення на вашу користь.

Про автора:

Ян Дірк Геертсема (Jan Dirk Geertsema), керівник консалтингової компанії Advance!, запрошений викладач kmbs.