Менторинг чи коучинг: що потрібно вашій компанії?

Одним із наслідків економічної рецесії є те, що компанії стикаються зі все більшим браком потрібних знань і навичок. Нічого дивного: у часи економічних негараздів інвестиції в навчання персоналу суттєво скорочуються.

Ілюстрація: Shutterstock

Проте, як зазначають Ліз Меррік (Lis Merrick), директор Coach Mentoring, та Стів О'Браєн, віце-президент фірми Chronus, «коли справа доходить до створення навчальних програм, у компаній виникає чимало запитань, як слід використовувати коучинг та менторинг у процесі розвитку своїх фахівців».

Метою коучингових програм є розвиток потенціалу працівника, набуття ним потрібних йому знань та навичок, а також покращення результативності індивіда у певних сферах його діяльності. Якщо порівнювати з менторинговими ініціативами, то програми з коучингу характеризуються стислішими термінами реалізації та вужчими навчальними цілями.

У більшості випадків корпорації використовують менторинг як доповнення до програм коучингу. Так, менторинг може стати ефективним засобом кар’єрного розвитку людини, зміцнення її впевненості в собі, а також навчання та зростання індивіда всередині організації. Існує два основних види менторингу: 1) консультативний, в рамках якого наставник виступає як радник для свого підопічного, а подеколи стає каталізатором його поведінкових змін, виступаючи як рольова модель; 2) спонсорський, коли топ-менеджер, скеровуючи розвиток кар’єри свого протеже, бере на себе нагляд та контроль за цим процесом. Дуже часто поєднання обох моделей дає змогу досягти найкращих результатів у розвитку організаційних талантів.

Оцінюючи доцільність використання стратегії коучингу або менторингу, організації повинні проаналізувати наступні позиції:

• Цілі програми: ви хочете готувати зміни для сьогоднішніх керівників або для вас важливіше поглибити знання працівників у сфері певних процесів та процедур?

• Бажані результати: якими повинні бути результати програми? Якнайшвидше покращення результативності працівника або розвиток його управлінських навичок у тривалішій часовій перспективі?

• Методи досягнення результатів: Для розвитку навичок, можливо, найкращим варіантом буде коучингова програма тривалістю в один місяць. Натомість, для підготовки управлінського резерву варто використовувати середньо- чи довгострокову ініціативу з менторингу.

Такий аналіз дасть змогу організаціям визначити, які види коучингових чи менторингових програм найбільшою мірою відповідають їхнім потребам. Наприклад, компанія може застосувати поєднання консультативного та спонсорського менторингу для кар’єрного розвитку окремих індивідів або для формування поведінкових моделей, що відповідають її потребам.

Зрозуміло, що програмне забезпечення може суттєво підвищити ефективність управління цими програмами, наприклад, використання онлайн-плаформи сприятиме більшій залученості учасників ініціативи до процесу, а також зменшить часові витрати на її адміністрування. Проте, вибираючи технологічні інструменти, слід виходити з того, що без добре структурованої менторської чи коучингової програми жодний софт не дасть бажаної віддачі.

За матеріалами "Mentoring or Coaching: What's Best for Your Company?", Chief Learning Officer.