Полезное зло

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№31-33, 2012)

Для того чтобы расшевелить подчиненных, все методы хороши. Здесь на помощь руководителю может прийти даже "злой" моббинг.

Автор коллажа: Олег Локтев

"Психологическую особенность подхода подавляющего большинства сотрудников к работе, если переиначить поговорку, можно описать одной фразой: "пока петух не клюнет, работа не двигается", — говорит Андрей Рыбак, доктор психологических наук, бизнес-тренер. — Выступать все время в роли того самого петуха боссам не нравится. Здесь на помощь и приходит моббинг как форма внутренней конкуренции. Главное, четко оценить: кто и в каких дозах нуждается в стимуляции. И нужна ли данной группе сотрудников жесткая внутренняя конкуренция".

Поэтому корреспонденты "ВД" попытались разобраться, в каких ситуациях и для кого моббинг и боссинг могут стать эффективной стратегией управления персоналом.

Кому впрок

Такие негативные явления как моббинг — это естественная, хоть и не обязательная, стадия развития коллектива. Его нужно учиться контролировать и направлять в нужное русло. "Считается, что моббинг во всех своих проявлениях обусловлен животными инстинктами и направлен на "вытеснение" человека из компании, на унижение отдельного сотрудника как личности. Однако это не всегда так, — говорит Светлана Мирошниченко, директор рекрутинговой компании StunStaff (штат — 10 чел.). — Иногда моббинг обусловлен желанием коллектива жить в комфортных условиях, убрать "чужака" или самое слабое звено. А в свою очередь боссинг может быть обусловлен желанием шефа простимулировать сотрудника, в котором он видит потенциал, однако не видит рвения к работе".

Подобного мнения придерживается и другой эксперт. "Часто явления моббинга и боссинга связывают с негативными психологическими характеристиками личностей других сотрудников, деструктивным климатом в коллективе либо некомпетентностью и глубинными личностными проблемами начальника, — утверждает Андрей Рыбак. — Однако чем бы ни было обусловлено это явление, оно может принести и пользу компании. Особенно в кризисное время, когда рабочих мест меньше, чем людей, желающих их занять. Ведь выживать будут сильнейшие".

По мнению нашего эксперта, в сегодняшней ситуации компаниям не только можно, но и нужно использовать моббинг. Только обозначать его стоит термином "конкурентная среда".

Первый вариант, когда моббинг не стоит "душить на корню", — если нужно избавиться от работника, и это невозможно сделать законными методами. "По опыту знаю, как тяжело избавиться от человека, который достаточно компетентен, однако по своим человеческим и моральным качествам никак не вписывается в офисную среду. Такого сотрудника сложно уволить: по статье не получается, а "по собственному" он не желает, — делится Сергей Полипко, руководитель отдела продаж дистрибуторской компании LST (штат — 45 чел.) — Пожалуй, единственный способ борьбы с таким сотрудником — моббинг".

Как бы жестко ни звучало, но моббинг активно используют компании, в которых высокая текучесть кадров. Если компания не может предоставить достойную оплату труда, карьерных перспектив и имеет дело с рабочими или иными сотрудниками низшего звена, то моббинг дает возможность "выжать" максимум из фактически врменных сотрудников. Работая постоянно под давлением, человек выдает максимальный результат.

Еще один пример, когда моббинг играет на руку руководству, — необходимость сокращения штата. Здесь босс может убить сразу двух зайцев. Во-первых, экономия на оценке персонала. В условиях жесткой конкуренции можно определить наиболее достойных кандидатов, проявивших не только профессиональные качества, но и предприимчивость и организаторские способности. Во-вторых, происходит естественный отбор лучших кадров — и необходимость в выборе кандидатов на сокращение отпадает, как и сам процесс увольнения. Слабые уходят сами.

Создавать конкурентные условия для работы выгодно и компаниям, которые в ситуации кризиса не могут предоставить полноценную систему мотивации. Внутренняя конкуренция позволяет выделить сильнейших и предоставить аргументированное обоснование для поощрения лучших.

Необходимость "сталкивать" работников, заставлять их конкурировать между собой есть и у коллективов, где сотрудники выполняют однородные функции — торговых и консалтинговых компаний. Для таких организаций жесткая внутренняя конкуренция — главный двигатель развития.

Цивилизованный моббинг

Искусственно создавать жесткую конкуренцию в коллективе — достаточно рискованный шаг. "Здоровая конкуренция должна быть в любом коллективе — она существенно повышает эффективность на всех уровнях: и среди сотрудников, и среди руководителей. Главное, чтобы она была управляема руководством. Но когда конкуренция переходит в разрушительную стадию или трансформируется в конфликт — ее необходимо сразу же пресекать сверху", — говорит Оксана Талицына, директор по персоналу ГК "КорпусГрупп" (сервисная компания, штат — ок. 13 000 чел.).

Определить, что конкуренция вышла из-под контроля, не так сложно. Первым и главным признаком является любой переход на личности: личные жалобы, сплетни, обсуждение личных проблем, внешних данных. "Самое важное — это отделить психологическую травлю от создания конкурентной ситуации, — утверждает Сергей Полипко. — На мой взгляд, рабочие конфликты, которые переходят в плоскость личных оскорблений, вынесение личных проблем на суд общественности и т. д. к конкуренции не имеют никакого отношения".

Вторым признаком является текучесть кадров при высокой заработной плате. И последний признак: донесение искаженной информации о конкурентах (как избежать негативных явлений и построить цивилизованную конкуренцию — см. ниже "Создание конкурентной борьбы").

Как в любом правиле, и здесь есть исключения. Например, не стоит провоцировать жесткое соперничество среди сотрудников, работа которых связана с процессом, а не с результатом. Здесь конкуренция не имеет смысла и просто перерастет в межличностную травлю. Также моббинг навредит, если в работе необходимо тесное взаимодействие сотрудников, командная работа, где каждый выполняет определенную часть общего проекта. Моббинг будет мешать выработке совместного решения и выполнению целого задания.

Создание некомфорта

Искусственно создать некомфортную и конкурентную среду для подчиненных не сложно. Стоит просто исходить из того, что порождает моббинг в компаниях. Эти причины и необходимо взять на вооружение, но с условием, что они будут подчинены общей цели и не будут нарушать принципы цивилизованного моббинга.

Если цель "расшевелить", заставить работать более активно своих подчиненных, то можно использовать метод, условно называемый "функциональным". Такой способ лучше всего подходит организациям с большим количеством "однородного" персонала. Здесь важно направить активность на получение лучшего заказчика или проекта.

При этом у человека должно быть право выбирать себе членов команды, помощников из всего коллектива. Главный приз — наиболее выгодные и денежные проекты. При такой организационной структуре сотрудники соревнуются друг с другом, но не рискуют впадать в открытое противостояние, иначе могут лишиться возможности поработать с самыми успешными менеджерами. Такой метод используют консалтинговые мультинациональные компании.

Если речь идет о выживании отдельного подразделения, то определяется цель, сроки выполнения. Наградой за лучший результат станет выживание целого подразделения в компании.

Если нет возможности менять структуру, либо нет достаточного количества сотрудников в одной должности, а "болото" расшевелить надо, то можно использовать методы провокации. Дополнительную активность вызовут, например, расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей подчиненных; не озвученный, но новый механизм принятия решений; новое нечеткое разделение труда между сотрудниками или отделами; дублирование функций или пересекающиеся задания.

Можно предоставить возможность членам коллектива перепроверять работу друг друга, возложив ответственность за нее именно на проверяющего. Активность среди работников вызывает и неаргументированное поощрение любого из персонала. Действенным способом является и намеренная перегрузка наиболее сильных личностей в коллективе, так же как искусственное приближение и отдаление от себя сотрудников.

Руководителю стоит помнить, что если он готов применять подобные методы, если он за конкуренцию, то подбирать персонал нужно тоже соответствующий. Это должны быть стрессоустойчивые "акулы", бескомпромиссные и нацеленные на результат. Остальные, скорее всего, сдадутся и покинут компанию.