Ловцы в сети

Автор: Валентина Кузык
Источник: "Власть денег" (№29-30, 2012)

Социальные сети, затягивающие в себя все больше активного работающего населения, просто не могли оставить равнодушными "охотников за головами". Пришло время компаниям активнее расставлять и свои сети.

Автор коллажа: Олег Локтев

Одним из первых, кто сделал ставку на поиск людей в соцсети, был проект Яндекса Мoikrug. Здесь можно было указать, интересует ли пользователя смена работы, а анкета содержала вопросы о сфере деятельности. Сеть "ВКонтакте" запустила проект "В штате", ориентированный на общение соискателей и работодателей.

Примеров, когда соцсети сами расширяют возможности компаний в поиске персонала, масса, но найти пример, когда HR-ры развивают это направление, достаточно сложно. Вряд ли кто-то сможет вспомнить хоть одного менеджера по персоналу, который создал и раскрутил группу для интересующих его профессионалов. Пока в практике рекрутмента поиск в соцсети считается пассивным методом. При каких условиях этот метод может стать активным инструментом, выясняли корреспонденты "ВД".

За и против

Низкая активность украинских HR-ов в отношении соцсетей имеет свое объяснение. "Ближайшие несколько лет социальные сети вряд ли смогут вытеснить другие каналы поиска кандидатов. Ведь далеко не все потенциальные кандидаты присутствуют в них. А те, кто использует, могут не рассматривать соцсети как серьезный источник информации о вакансии, — говорит Константин Ткаченко, руководитель практики "Региональный бизнес" HR-консалтинговой компании Hudson (штат — 35 чел.). По мнению нашего эксперта, полезными соцсети могут быть лишь в нескольких случаях: когда необходим поиск кандидатов на большой территории (международный поиск), быстрый поиск "по знакомым", когда рассылается просьба порекомендовать кого-то, и нет доступа к сайтам вакансий.

Пассивная позиция рекрутеров к соцсетям объясняется и явными минусами этого ресурса для рекрутмента. Первый минус — нехватка нужной информации, второй — затратность, при кажущейся "бесплатности".

Нехватка нужной информации связана с тем, что личные аккаунты не отражают данные, необходимые работодателю — профессиональный опыт, данные о прошлых местах работы. Кроме того, требуемый человек может оказаться не активным пользователем, и, имея свою страницу, не появляться там месяцами. Некоторые рекрутеры считают, что активные блогеры и участники соцсетей вообще мало успешны, поскольку сложно отдавать себя в равной степени и работе, и блогам.

Второй важный момент — затраты. Рекрутеры утверждают, что поиск через соцсети требует огромных временнх затрат, а значит, и бльших ресурсов. С точки зрения отдачи вложений, использование специализированных сайтов выгоднее, чем анализ соцсетей.

При явных недостатках, у соцсетей есть также и масса возможностей для рекрутмента, которыми не обладает ни один другой метод. В соцсети можно увидеть не просто резюме, а полный социальный портрет соискателя — увлечения, членство в сообществах, записи в блоге или на форумах (подробнее — см. "Свет, аккаунт мой, скажи…"). "Удаленный метод работы довольно удобен, он позволяет наводить справки о потенциальных кандидатах и узнавать об их онлайн-активности еще до личного интервью, — говорит Елена Гринева, директор кадрового холдинга АНКОР в Украине (штат — 100 чел.). — Поэтому личные связи и онлайн-странички кандидатов тщательно изучаются рекрутерами с целью оценки потенциала соискателей, их возможностей и мотивации".

Кроме того, этот способ дает возможность собирать рекомендации из первых рук. Например, с помощью знакомых, работающих в интересующей компании, или таких, как LinkedIn, их вообще искать не придется.

Ловись рыбка — большая и маленькая

Существуют явные отличия не только в возможностях поиска в сети кандидатов различных специальностей, и в их "ареале обитания". "Один из важных критериев — определение целевой аудитории, — делится Константин Кириченко, генеральный директор компании SocMedia Laboratory, (профессиональное продвижение в социальных сетях, штат — 24 чел.). — Так, например, "ВКонтакте" подходит для поиска младшего обслуживающего персонала, а такие ресурсы как LinkedIn, Facebook — для менеджеров среднего и высшего звена".

HR-ры, использующие соцсети, имеют среди них своих любимчиков. "Среди социальных сетей для поиска и подбора персонала достаточно популярны LinkedIn, Facebook.

А при масс-рекрутменте — "Одноклассники", "ВКонтакте", Мoikrug. Cреди новых ресурсов можно выделить сеть Viadeo, которая по прин­ципу построения подобна LinkedIn. И, само собой, рекрутеры используют профильные специализированные сайты для поиска и подбора персонала, — говорит Елена Гринева. — Выбор ресурса во многом зависит от того, какого рода персонал мы ищем. Узкоспециализированных экспертов можно найти и отследить на профильных форумах, маркетологов и пиар-менеджеров — в профессиональных блогосферах". А вот поиск топ-менеджеров посредством использования большинства интернет-ресурсов не всегда бывает эффективным. Поэтому при поиске персонала на высшие позиции г-жа Гринева рекомендует изучать LinkedIn и использовать традиционные варианты — прямой поиск и рекомендации.

Константин Ткаченко утверждает, что социальные сети будут очень полезны, если поиск осуществляется на типичные вакансии, без специфических требований или опыта работы в определенной отрасли. Узкоспециализированных кандидатов найти с помощью соцсетей сложнее, однако также возможно.

"По роду деятельности кандидаты в сфере финансов, управления персоналом, медиа, маркетинга, рекламы, менеджеры проектов, менеджеры среднего и высшего звена часто сталкиваются с интернетом, знают его особенности, поэтому охотно откликаются на предложения через соцсети, — утверждает Петр Лихтерман, директор московского PR-агентства РLМ (штат — 35 чел.). — В любом случае, работа подбираемого специалиста должна быть так или иначе связана с интернетом". Так называемые "белые воротнички" и представители творческих профессий поддер­живают тесные взаимоотношения внутри своих профессиональных групп. Зная нескольких из них, выйти можно на любого нужного человека.

По утверждению Петра Лихтермана, самые сложные кандидаты — бухгалтеры, юристы, специалисты по строительству, недвижимости и медицины. "Наш партнер, московская рекрутинговая компания DorenStaff, в конце 2011 года проводил исследование, которое показало, что людей творческих специальностей через соцсети ищет до 60% компаний, юристов — только 13%, специалистов по недвижимости — 29%. А вот компании, работающие в области медицины и строительства, вообще отказались от поиска через соцсети", — делится г-н Лихтерман.

Секреты расстановки сети

Определив, что необходимая категория сотрудников гуляет на просторах интернета и, в частности, соцсетей, необходимо правильно расставить "ловушки". Соцсети чаще используют как пассивный инструмент рекрутмента — размещается вакансия и ожидается, когда на нее "клюнет" нужный человек. Либо для адресного поиска, когда известно имя нужного кандидата, и сети используются для получения дополнительной информации или контактных данных. "ВД" предлагает сделать соцсеть активным инструментом.

Для начала стоит определить, как лучше выстраивать свой поиск. Петр Лихтерман утверждает, что если компания небольшая либо это стартап компания, то имеет смысл начать поиск нужных людей с личного аккаунта. "Когда речь идет о небольшой компании (до 30 человек), то работать приходится с личностью, а не с системой. Раскрученный личный аккаунт руководителя привлечет командных игроков, которые по своей философии и мировоззрению больше всего вам подходят", — говорит г-н Лихтерман. Чтобы поиск был эффективней, хозяин бизнеса и страницы должен быть очень активен в соцсети. Максимальное количество друзей, интересные ссылки (не только по специальности) и "лайки" других пользователей увеличат "круги", по которым разойдется пост о поиске сотрудника.

Крупным компаниям, которые имеют бренд, конечно, имеет смысл заводить страницу компании, которая будет посвящена непосредственно работе. Как, например, сделали Ernst & Young, создав страницу, посвященную именно поиску персонала на Facebook и "ВКонтакте". Но отдельная страница — отнюдь не прерогатива крупных компаний. Любая фирма, желающая развиваться, может и должна создать свою страницу, выбрав ту соцсеть, где максимально сосредоточена их целевая аудитория (подробнее о выборе соцсети — см. рис. "В какие сети попал").

Константин Кириченко, эксперт по продвижению в сети, выделил четыре основных момента, необходимых для эффективной страницы. Во-первых, правильно таргетированная реклама. Здесь нужно учитывать многие факторы: пол, возраст, семейное положение, страна и город проживания, вуз, факультет, школа, год получения высшего образования, должности и т. д. Чем больше пунктов в критериях поиска, тем более точно выбрана аудитория и, соответственно, продвижение компании.

Во-вторых, важна интерактивность. К ней относятся формы обратной связи, виртуальные резюме и т. д. Хороший пример продвижения в соцсети показывает работный сайт JOB.RU, раскручиваясь "ВКонтакте". Они тесно взаимодействуют со своими подписчиками — пользователи сами могут размещать информацию о поиске персонала либо работы. Часто встречается противоположная ошибка компаний, когда нет налаженной коммуникации с аудиторией. Без учета канала взаимодействия эти попытки приводят к разочарованию обеих сторон.

В-третьих, интересный контент, раскрывающий информацию о компании, а также различные опросы. По мнению Елены Гриневой, на странице помимо основных сведений (краткое описание сферы деятельности, миссии и целей, логотип компании, ссылка на сайт компании) обязательно должны быть новостная лента компании, страница для соискателей с возможностью заполнить онлайн-анкету или отправить резюме. Также может быть страница для студентов с описанием взаимодействия с вузами, если оно ведется.

И, наконец, последнее условие — быстрое и качественное распространение информации, оперативность ответов администратора. Ведь спам-методы уже давно утратили свою эффективность. Поэтому, нацеливаясь на результат, нужно понимать, кому, куда и как рассылать информацию. Скорость распространения зависит от специалистов, которые занимаются продвижением. Например, разрабатываются вирусы, которые ходят по интернету, за счет чего информация подхватывается пользователями и молниеносно распространяется по Сети — это один из самых быстрых, эффективных и сложных способов продвижения. Менее эффективный способ — репост информации со страницы сообщества на аккаунт пользователя, хотя он тоже приносит свои плоды, если аккаунт человека достаточно популярен.