Иерархия и «принцип Питера»

Автор: Олег Бокачёв
Источник: EXIT Portal

Современные социально-экономические условия западного общества нацеливают людей на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате, отодвигая другие возможные цели на задний план. В этих условиях человек, даже если осознаёт, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может отказаться хотя бы по причине жёсткого давления всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство, которому он подвергнется в случае отказа. Что касается выполнения им своих должностных обязанностей, он больше будет склонен относиться к этому формально — во избежание возможных претензий или увольнения. Следование формальному подходу, формальному стилю работы с формальными требованиями и такими же формальными результатами закономерно приводит к различным процессам, один из которых стал известен как «принцип Питера», названный так по одноимённой книге Лоуренса Питера (Laurence Peter) "The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong".

Согласно данному принципу, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором окажется некомпетентным, где он и «застрянет», несмотря на свою некомпетентность. При этом он будет находиться на уровне своей некомпетентности сколько пожелает, так как никто не решится понизить его до уровня, где он снова мог бы стать эффективным.

Есть две видимые причины этого принципа:

1. Руководитель, повысивший сотрудника, обычно не склонен признать свою ошибку.
2. Предыдущая должность уже занята, а возвращать вместе с ним и всех нижестоящих сотрудников на прежние места слишком сложно и невыгодно.

Теперь давайте рассмотрим, как в действительности образуется иерархичная система от самого основателя компании. Легче всего разобраться в этом с того момента, когда какой-то человек только начал своё дело. Ведь именно в этот момент он становится его основателем.

Понятно, что только находясь в очень вдохновлённом состоянии, человек способен противостоять трудностям, связанным с выживанием его дела, когда оно только начинается. В это время состав его компании может несколько раз поменяться. Но кто-то из сотрудников, несмотря на все сложности, остаётся ему помогать. В результате этапа выживания основатель дела обретает одного — двух верных людей, проверенных тяжёлыми условиями.

Затем компания начинает проходить этап накопления финансовых средств. В это время сотрудники получают высокие зарплаты и могут себе позволить больше комфорта и удовольствий, что делает их менее эффективными в деле. Многие помощники не проходят именно этап изобилия и процветания. Кто-то начинает ассоциировать процветание компании с собой лично, думая, что именно благодаря ему основатель стал успешным, но недостаточно ценит его. Но кто-то проходит и это испытание, проявляя верность основателю. Так остаются ещё два — три человека, проверенные изобилием, пополняющие команду верных людей.

Третий этап развития дела — становление. Слово «становление» подразумевает, что кто-то становится под кого-то, позволяя ему управлять собой. Нужно заметить, что тут не имеется ввиду подавление или эксплуатация одного человека другим, а то, что кто-то сознательно становится под более сильного лидера. Вертикальная структура управления позволяет компании стать выше других компаний и быть более собранной для быстрого лавирования в сложных конкурентных условиях.

Этап становления требует, чтобы самые преданные из помощников, жертвуя своим эго, сознательно признали бы основателя своим вышестоящим. Если до становления речь шла только о централизации компании, то в стадии становления требуется иерархия, когда ближайшие помощники так же имеют своих верных подчинённых.

Реальная иерархия позволяет руководителю быстро управлять компанией, когда достаточно отдать распоряжение только двум помощникам, и вся компания незамедлительно будет выполнять его. В этом заключается вся суть и практичность иерархии, которая показывает, что реальное управление компанией может происходить только на основе верных людей, проверенных временем, испытаниями, достатком и самоотдачей ради дела вышестоящего человека.

Любая иерархичная структура состоит из уровней, где самый высший требует наивысшей верности вышестоящему. Соответственно, самый низший уровень может иметь только видимость иерархии — становится формальным. Чем ниже уровень иерархичной компании, тем менее важной становится сама суть иерархии. Вот для этого самого низкого уровня, где нижестоящий лишь делает вид, что выполняет свою функцию перед вышестоящим, изображая иерархию формально, может быть верным принцип Питера.

Снизу в компанию набирается много разных людей, большинство из которых просто хотят больше денег. На уровень выше по иерархии заходят люди, для которых более важно ощущение самореализации в интересной для себя работе. Ещё на уровень выше могут зайти только те, для кого важно быть на службе и проявлять верность более сильному человеку. Таким образом, на каждом уровне иерархической системы будут верными разные принципы, в том числе и принцип Питера — на самом нижнем и самом формальном из них, там где и находится большинство людей в современном обществе.

Верность доказывается и проверяется десятками лет, а то и больше. Компетентность же может быть достигнута за неделю. Уровень некомпетентности можно преодолеть, проявляя верность вышестоящему человеку.

Иллюстрация: Depositphotos.com

Об авторе:

Олег Бокачёв, создатель и руководитель Центра экспертных решений DhanuR, специализирующегося на индивидуальном консультировании с акцентом на кризисных ситуациях.