Переосмислення джерел для найму

Кевін Вілер (Kevin Wheeler), президент та засновник Global Learning Resources, Inc., всесвітньо відомий промовець, автор, ведучий колонок у світових виданнях та консультант з питань персоналу, злиттів та розвитку, розповідає про нові підходи до рекрутингу та джерела пошуку нових співробітників.

У кожного свої звички. Майже всі ми протягом багатьох років кожного дня повторюємо один і той же шлях на роботу, паркуємося на одній і тій же стоянці, обідаємо в один і той же час в одному й тому ж ресторані. Така рутина спрощує життя, оскільки нам не доводиться тратити час, забиваючи голову дрібницями. Звички — невід'ємний компонент нашого життя, проте й вони, при передозуванні, можуть мати негативний вплив, який проявляється у зниженні продуктивності та погіршенні вміння творчо мислити.

Схоже, що рекрутери та HR-менеджери потрапили під своєрідну владу звички "джерел для найму", яка давно вже перешкоджає їх ефективній роботі. Переважна більшість рекрутерів та хедхантерів займаються пошуком талантів виключно серед людей 30-45 років. На перший погляд це видається логічним, адже саме такі люди зазвичай вже встигли набути необхідний досвід і при цьому просять за свою працю доволі скромну і адекватну платню. Окрім того, ці люди такого віку зазвичай не мають проблем зі здоров'ям та достатньо енергійні. Їхній вік часто співпадає із віком самих HR-менеджерів та рекрутерів, у них є сім'я, а їхні культурні та інші інтереси співпадають із інтересом людей, які проводять із ними співбесіду. Іншими словами — вони цілком і повністю відповідають стереотипові ідеального співробітника.

Більшість HR-менеджерів та рекрутерів здійснюють свої рішення, базуючись на попередньому досвіді та стереотипах. Так, вони вважають, що людина із багатим досвідом не захоче, чи не зможе займати посаду середньої ланки. Вони переконані, що всі новачки, які прийшли до компанії, потребують проходження тренінгів та навчання.

Більшість HR-менеджерів та рекрутерів ніколи не ставили під сумнів вищенаведені твердження. Вони звикли до цих принципів, глибоко закарбували їх у своїй свідомості, і щодня користуються ними. Але правда полягає в тому, що подібні стереотипи вже не мають такої сили, як у минулому. Сьогодні ми є свідками безлічі прикладів успішних організацій, які, відмовившись від стереотипів рекрутингу, не лише зуміли привнести у свою культуру більше різноманітності та нових ідей, але й зекономили значні кошти на наймі працівників та їх утриманні.

Заради справедливості слід наголосити і на тому, що саме вікова група 30-45 років є найменш представленою на ринку праці. Адже ці люди не затримуються тут надовго — обов'язково знайдеться компанія, яка заплатить за них і забере з руками і ногами. Якщо брати до уваги американський ринок, то тут представників цього так званого Покоління "X" нараховується близько 40 мільйонів. Порівняно із 90-ма мільйонами бейбі-бумерів та 70-ма мільйонами представників Покоління "Y" — тих, кому ще не виповнилося 30.

Та чи існує альтернатива? Організації на зразок IBM, DuPont, General Electric та багато менших, починають відмовлятися від вікових стереотипів при наймі нових співробітників. Всіх співробітників, які не входять до "ідеальної групи" вони умовно розділяють на три категорії: вчорашніх студентів, людей, яким за 50, та людей, які нещодавно вийшли на пенсію. Кожна з цих категорій має свої унікальні переваги, якими гріх не скористатися.

Новоспечені пенсіонери

Дехто вважає цю групу основним джерелом кандидатів. Такі люди все ще дуже здорові і володіють надзвичайно багатим і цінним досвідом. Можливо, їм доведеться запропонувати більш гнучкі та ощадні умови праці (наприклад, замість 8-годинного робочого дня, вони працюватимуть лише 4 години), але це варте того! Що важливо — такі люди навряд чи вимагатимуть підвищень та просувань по кар'єрній драбині. Вони не влазитимуть у корпоративну політику та не вестимуть підкилимні ігри. Чи не справжній скарб для компанії?

Люди, яким за 50

Можливо, ці люди до сих пір працюють, але не виключено, що вони готові до нового виклику. Компанії, які лише розпочинають свою діяльність, вважають цих людей ключем до успіху, а дві третини невеликих фірм перебувають у стані активного пошуку таких працівників. Їх не лише порівняно легко залучити до компанії, але й отримати з ними в комплекті часточку зрілості та досвіду, який абсолютно непритаманний молодшим працівникам. Своєю присутністю такі співробітники також можуть врівноважувати занадто амбітні та енергійні молоді колективи, та застерігати їх від надто квапливих та необдуманих рішень.

Вчорашні студенти

Ця категорія, якої остерігається більшість роботодавців, складає 35% ринку робочої сили, а вже за десять років саме вони переважатимуть на ринку. Дехто вже сьогодні починає це розуміти і наймати представників Покоління "Y", тим самим створюючи привабливий для молоді "бренд роботодавця".

Вони шукають різноманітності, можливостей, нових проектів, свободи... Вони дуже дешеві і дуже швидко навчаються. Іноді для професійного зростання таких людей не потрібно навіть ніяких тренінгів, адже вони самі знаходять нову інформацію, і, неначе губки, засвоюють її. А дослідження показують, що робочі команди, які складаються виключно із вчорашніх студентів та людей, яким за 50, володіють просто неймовірним потенціалом! Саме такі команди здатні досягнути найвищої продуктивності. Старші працівники виступають наставниками для молодших, які, в свою чергу, не дають застаріти знанням та навичкам перших.

Тому, замість того, щоб віддавати свої останні гроші і зусилля на пошук представників покоління "X", HR-менеджерам варто замислитися над новими способами рекрутингу. І включити до своєї вибірки кандидатів зі всіх вікових категорій. Це не тільки дешевше, але й корисніше для компанії.

За матеріалами "Rethinking Sourcing", Global Learning Resources.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.