З поверненням!
Автор: Віра Ткаченко, щотижневик "Контракти" (№15, квітень 2008)
Через дефіцит кадрів українські менеджери невдовзі не зможуть відмовляти у повторному працевлаштуванні колишнім працівникам.
Десять років тому молодий, але перспективний фахівець Юлія Романова влаштувалася бренд-менеджером у компанію «Тетра-Пак Україна». Через два роки вона поїхала навчатися до США. Повернувшись через деякий час в Україну, відточувала здобуті навички як директор з маркетингу низки компаній — молочної групи «Фудмайстер», «Галактон» (нині «Юнімілк»), «ІДС Груп» — і маркетинг-консультант кількох фірм. А два місяці тому знову влаштувалася в Тетра-Пак Україна. Через 10 років колишній роботодавець запросив її до себе на роботу, але вже на позицію директора з маркетингу.
Однак історія Юлії є швидше винятком із правил. Українські менеджери неохоче приймають на роботу колишніх працівників. Особливо категорично говорять «ні» у компаніях, керівники яких водночас є їхніми власниками.
«Я раджу ніколи повторно не брати на роботу співробітників, які звільнилися, — каже Сергій Коженевський, генеральний директор і співвласник компанії «Епос». — За весь час існування фірми я взяв назад п’ятьох колишніх працівників, і досвід показав, що краще цього не робити, бо через деякий час вони знову йдуть. Так, з п’яти четверо знову звільнилися, кожен з них повторно протримався в нас щонайбільше рік. Люди, які повертаються, для мене стають дуже ненадійним контингентом».
«Однозначно ні, — стверджує генеральний директор і власник туристичної фірми «Феєрія» Ігор Захаренко. — Якщо працівник перебіг до іншої фірми, а потім повернувся, його категорично не слід знову брати на роботу, бо якщо він одного разу так вчинив, то зробить ще. Це залізне правило. Крім того, не потрібно подавати поганий приклад іншим співробітникам. І в компаніях практично всіх моїх друзів-бізнесменів та партнерів діє цей принцип. Коли людина йде, попереджаю, що назад може навіть не проситися, бо не приймаю».
Така жорстка позиція, на думку Іллі Фоміна, керуючого партнера Comilfo Executive Search, формується тому, що корпоративна культура в Україні все ще залишається патріархальною. «Особливо якщо біля керма компанії стоїть її засновник. Це такий собі ревнивий тато або султан гарему, який вважає, що той, хто пішов, — негідник і зрадник», — пояснює він.
Можливо, менеджери-власники самі ставляться до власного бізнесу як до головної або єдиної справи свого життя й вимагають такого самого ставлення від своїх працівників. На поступки принципові супротивники «колишніх» можуть піти лише тим, хто звільняється з їхніх компаній через хворобу, народження дитини, навчання або переїзд за кордон. Сергій Коженевський називає ще одну причину, з якої він все ж таки взяв би на роботу такого співробітника: якщо звільнив свого підлеглого зопалу, в пориві емоцій. У його практиці, каже він, був подібний випадок. Проте якщо людина йде в пошуках кращого життя, то їй цього не вибачають. І що менша компанія, то принциповіше таке ставлення.
Що більша, то лояльніша
А ось у великих компаніях і фірмах з іноземними інвестиціями ставлення до колишніх лояльніше. Генеральний директор ABBYY Україна Віталій Тищенко хоча загалом і поділяє думку Сергія Коженевського та Ігоря Захаренка, що колишні працівники рано чи пізно знову підуть із компанії, але все ж таки не такий категоричний: «Якщо людина зберегла з нами добрі стосунки і в неї не забракне рішучості повернутися, ми завжди розглядаємо такий варіант і можемо прийняти її назад».
Доводилося брати назад на роботу і менеджерам компанії «Адідас-Україна». «Випадків повернення звільнених і в магазинах, і в офісі було багато, — розповідає старший спеціаліст із персоналу компанії Мілена Метейко. — Іноді від цього фірма вигравала, іноді — ні. Так, адміністратор одного з наших київських магазинів вирішила звільнитися, оскільки їй надійшла привабливіша (як їй тоді здавалося) пропозиція. Коли через кілька місяців роботи в іншій компанії вона вирішила повернутися до нас, її без вагань призначили на ту саму посаду. Згодом ця співробітниця очолила один із концептуальних магазинів мережі».
А Юлія Романова взагалі серед основних причин, з яких її знову запросили до Тетра-Пак, називає наявність досвіду роботи в цій компанії та відповідність її культурі.
У фірмах з іноземними інвестиціями така лояльність, можливо, є результатом впливу принципів корпоративної культури їхніх материнських офісів. Адже близько 60% великих і середніх підприємств Західної Європи та США, як свідчить дослідження американських компаній Gartner Group і Recruiting Trends, протягом останніх трьох-чотирьох років повторно беруть на роботу своїх колишніх працівників. Нові «колишні» стали таким частим явищем, що у США для них вигадали спеціальний термін — «бумеранги». «У деяких країнах, коли той чи інший ринок перестає зростати або падає і компанії скорочують штат, найкращі кадри вони передають конкурентам, рекомендують їм тимчасово працевлаштувати своїх фахівців, — розповідає Ілля Фомін. — Це такий вияв лояльності до співробітників. А потім, коли справи йдуть угору, ці компанії запрошують своїх колишніх працівників назад. Так роблять, наприклад, компанії хай-тек індустрії Силіконової долини США».
Плюси «колишніх»
Перебуваючи в полоні надмірних негативних емоцій до тих, хто пішов, роботодавець може не оцінити очевидних плюсів повернення «бумеранга». По-перше, каже Віталій Тищенко, такому працівникові не потрібен час на адаптацію. «Блудний син», — продовжує його думку директор PR-агенції PRP Орина Сатовська-Литвиненко, яка також має позитивний досвід прийому на роботу колишнього колеги, — уже ознайомлений з процесами всередині компанії, знає команду, тому інтеграція займає лічені дні». Тобто компанія заощаджує в такому разі два-три, а то й чотири місяці.
По-друге, «бумеранг», принаймні перший час, працюватиме з подвійними зусиллями і старанністю. «Досить часто, — ділиться спостереженнями з власної практики Віталій Тищенко, — ставлення такого фахівця до роботи після повернення змінюється на краще. З’являється додаткова мотивація: по-перше, він вкотре переконався у перевагах роботи в цій компанії, а по-друге, відчуває кредит довіри з її боку, бо його взяли назад».
По-третє, відчуття вдячності за наданий другий шанс і кредит довіри можуть значно підвищити лояльність працівника до компанії. Він стане цінувати її корпоративні принципи, на які раніше, можливо, не звертав уваги, і наступного разу, коли надійде цікава пропозиція або йому спаде на думку піти, сто разів подумає, чи варто знову зважуватися на цей крок. Так, Орина Сатовська-Литвиненко каже, що її співробітниця, яку повторно прийняли в компанію, крім самої роботи стала «безмірно цінувати такі чинники, як дружня атмосфера в колективі, можливості для розвитку і самореалізації незалежно від віку та посади, гнучкий графік роботи».
По-четверте, прийом на роботу «бумеранга» зміцнить корпоративний дух компанії і підвищить лояльність до неї інших членів колективу, адже вони переконаються, що тут своїх, хоча й колишніх, не забувають або що ця компанія виявилася кращою, ніж інша.
По-п’яте, працівник може повернутися зі свіжим поглядом на проблеми в його галузі й новими думками щодо їх вирішення. «Перехід на нове місце роботи зазвичай дає людині нові знання, професійно збагачує її, — вважає Ілля Фомін. — Поганими є лише надто часті й надто рідкі переходи».
Кому варто відмовити
Однак HR-фахівці настійливо не рекомендують брати на роботу колишніх співробітників деяких категорій. Наприклад, тих, хто хоче пересидіти до кращих часів. Як правило, це працівники, у яких не вийшло адаптуватися в іншій компанії. Небезпека полягає в тому, що такі «бумеранги» повертаються на колишнє місце роботи, не відчуваючи особливої лояльності до компанії, і, дочекавшись закінчення чорної смуги, знову йдуть у пошуках кращого життя.
«Якось я все ж таки взяв назад одну зі своїх колишніх працівниць, — розповідає Ігор Захаренко. — Вона пішла в конкуруючу компанію, але в неї там щось не вийшло, і ми їй дали можливість знову показати себе. Але пізніше я пошкодував про те, що відійшов від свого правила не приймати «колишніх», бо вона через деякий час знову звільнилася».
Слід також відмовити дауншифтерам і надмірно волелюбним працівникам, які часто йдуть у «творчі» відпустки або потребують особливих графіків чи умов роботи. З ними, кажуть ейчари, можна не розривати відносини повністю, а співпрацювати на умовах фрілансерства.
До цієї категорії також можна віднести тих, хто надто часто шукає змін, байдуже, якої якості, аби тільки щось змінити. «Є така категорія людей, яких нібито все влаштовує, але вони хочуть щось у житті змінити, — пояснює Сергій Коженевський. — І їх ні підвищенням зарплати, ні кар’єрним зростанням, ні іншими стимулами не утримаєш, позаяк вони все одно підуть. Якщо такий працівник вирішив звільнитися, то причини потрібно шукати вже в ньому, а не в підприємстві чи керівникові».
Також не слід знову зв’язуватися з ледарями, розпізнати яких крім байдужого ставлення до роботи можна за частими відпустками за власний рахунок або підозріло регулярними лікарняними. Вічних невдах, які часто потрапляють у неприємні історії й колекціонують проблеми, скандалістів і «літунів» взагалі потрібно обходити десятою дорогою.
Щоб мінімізувати ризик прийому на роботу неблагонадійного «колишнього», досвідчені керівники, наприклад, радять проводити жорстку співбесіду, ледве не з використанням детектора брехні й витончених прийомів НЛП. Тетяна Топчій, маркетинг-директор компанії HeadHunter, вважає, що потрібно порівняти мотиви звільнення і повернення. «Маючи цю інформацію, сучасні HR-фахівці, які володіють психологічними методиками і знають, як грамотно проводити інтерв’ю, цілком можуть з незначною похибкою встановити, чого насправді хоче колишній працівник, здатні виявити його справжню мотивацію», — пояснює вона.
Деякі кадровики радять вводити випробувальний термін з жорсткими умовами, розширивши при цьому зону відповідальності або доручивши виконання складніших завдань; призначати «бумеранга» на нижчу посаду, ніж він до цього обіймав; або встановити на 20-30% нижчу зарплату.
А ось Алла Коняєва, керуючий партнер консалтингової компанії «Алла Коняєва і Партнери», вважає, що до таких методів вдаватися у жодному разі не можна: «Роботодавцеві треба ставитися до вдруге прийнятого на роботу співробітника так, наче він ніколи і не йшов». Вона стверджує, що ставлення до колишніх працівників радикально зміниться протягом найближчих двох років. Причина — гострий дефіцит кваліфікованих кадрів на багатьох ринках, який лише посилиться через скорочення кількості випускників ВНЗ. «З кінця 1980-х погіршення соціально-економічної ситуації в Україні, як відомо, почала різко знижуватися народжуваність. А в 2008-му саме закінчує ВНЗ молодь 1987-1988 років народження, — пояснює Алла Коняєва. — Тобто нове покоління фахівців буде нечисленним порівняно з попередніми роками. Цей чинник накладається ще й на вибухове зростання українських компаній, тому найближчим часом уже буде «не до жиру» і не до особистих образ». Управлінці будуть змушені спокійно і лояльно ставитися до колишніх працівників. «Найближчим часом роботодавцям не доведеться визначати, що їм подобається, а що ні», — резюмує вона.
|
