Сім кроків до розумного наймання

Відбір підходящої кандидатури на посаду не настільки легкий процес, як це може здатися на перший погляд. Мільйони керівників у всьому світі щодня стикаються з цією проблемою. Маршал Голдсміт (Marshall Goldsmith), відомий наставник та тренер, попросив своїх друзів Джефа Смарта (Geoff Smart) і Ренді Стріта (Randy Street), співавторів бізнес-бестселера "Хто: Метод А підбору персоналу" (Who: The A Method for Hiring), відповісти на це нелегке питання.

Маршал Голдсміт (Marshall Goldsmith)

Менеджери з персоналу, використовуючи індивідуально розроблені прийоми, більша частина яких жахлива, не тільки витрачають час дарма, але також роблять помилки в середньому в 50% випадків. Але ж у такі економічно складні часи, як зараз, залучення талантів в організаціях найчастіше є найвищою необхідністю, якщо ти хочеш пройти злигодні з мінімальними втратами.

Джеф Смарт і Ренді Стріт провели наймасштабніше з коли-небудь організованих досліджень із метою вирішення проблеми неефективного працевлаштування. Вони проаналізували 13 років консалтингової практики сотень компаній, провели ексклюзивні інтерв'ю з більш ніж 20 мільярдерами і 60 генеральними директорами та інвесторами з метою виведення найкращих порад та історій відповідно до цієї тематики, а також завершили наукове дослідження кар'єрних досягнень 313-ти генеральних директорів, спонсоване університетом.

У результаті вони вивели сім порад, слідуючи яким керівники можуть уже сьогодні збільшити показник ефективності підбору персоналу з 50% до 90%. Дослідники назвали це "Метод А підбору персоналу".

1. Складіть рейтингову таблицю з результатами, що піддаються кількісному оцінюванню, які ви очікуєте від кандидата. Прийшов час точності — але не невизначеності.

2. Визначте елементи вашої культури, якими повинен володіти кандидат.

3. Визначте найкращих кандидатів за допомогою вашого кола контактів, а також двічі подумайте, перш ніж зважитися покластися на фахівців з підбору персоналу або ж звернути увагу на рекламу й оголошення здобувачів.

4. Подумайте про те, щоб платити набагато більшу винагороду тим працівникам, які залучили згодом "ключових кандидатів". Одна високоефективно працююча компанія, приміром, виплачує своїм співробітникам премію в 100000 доларів за притягнутих фахівців (проводиться 10 виплат по 10000 доларів протягом 10 років, за умови, що обидва співробітника — той, кого рекомендують, та той, хто залучає — залишаються в компанії).

5. Визначте відповідну кандидатуру шляхом проведення ретельного, 3-годинного, хронологічного інтерв'ю. Не соромтеся. Підбирайте для кожної позиції людину, відштовхуючись від питань: Що повинен робити найнятий співробітник? Якими були його найбільші досягнення? Які помилки він (вона) зробив? Що б сказали про нього його керівники (визначається шляхом збору рекомендацій). Яка причина його звільнення з колишньої роботи?

6. Зверніть увагу на такі яскраві недоліки кандидатів: не беруть на себе відповідальність за помилки, допущені в минулому, або ж погано озиваються про своє керівництво. Зверніть увагу на 20 поведінкових розладів, про які Маршал Голдсміт пише в книзі "Стрибни вище голови!" (What Got You Here Won't Get You There)

7. Вибирайте кандидатів, беручи до уваги 5 факторів, на яких вони акцентують увагу:
   • Відповідність (вашій компанії)
   • Родина (підтримка під час приєднання до компанії)
   • Свобода (у прийнятті рішень)
   • Успішність (престижність)
   • Почуття гумору

За матеріалами "Seven Steps to Smarter Hiring", HBR Blog Network.