КАК НАЙТИ "ЗВЕЗДУ"?
или
Особенности национальной охоты за талантами. Часть 2

<< НАЧАЛО. Часть 1

В первой части этой статьи мы говорили:

• о важности талантливых специалистов, в частности — управленцев, для успеха компании;
• о важности привлекательного бренда компании, как хорошего места для работы;
• о значении рекрутеров «новой волны» (как внутренних, так и внешних) в будущей войне за таланты.

Сегодня мы затронем некоторые особенности поиска «звезд», как их искать и как отбирать?

4. Как искать

Наиболее эффективный способ нахождения квалифицированных кандидатов — с помощью рекомендаций, а не из коллекции потенциальных кандидатов, собранной в Интернете.

Стоящих соискателей можно еще найти, если спрашивать рекомендации клиентов. Мы всегда просим наших клиентов рассказать о тех, кто наступает им на пятки. В действительности, конкурентная борьба перетекает в войну за таланты, м в идеале Вам необходимо нанять лучшего сотрудника Вашего конкурента. В любви, на войне, и в рекрутинге — все средства хороши (или почти все). Задайте Вашему клиенту несколько простых вопросов, и Вы сократите многие часы поисков:

• Есть ли у Вас знакомые в Вашей отрасли, которые могут быть потенциальными соискателями на данную вакансию? Имеются ли у Вас знакомые, которые могут выступить в качестве рекомендателей?
• Есть ли у Вас список участников последних семинаров или конференций, на которых Вы были?
• Где работали Ваши сотрудники до того, как пришли в Вашу компанию? Также важно спросить клиента или менеджера по персоналу о тех людях, которых они знают, но которые не представляли пока для них интереса. Это сэкономит нам время.

Как мы в действительности получаем рекомендации от потенциальных кандидатов, которые в действительности еще не кандидаты:

• Создание доверия. Нет ничего более важного, чем доверие. Вас должны рассматривать как консультанта, а не как рекрутера. Демонстрируйте Ваше понимание рынка труда. Задавайте нужные вопросы. Большинство людей любят говорить о себе и о том, чем они занимаются.
• Консультируйте, а не занимайтесь рекрутингом. Будьте полезны настолько, насколько это возможно. Если Вы специалист в своей области, Вы тоже будете интересны как собеседник.
• Энергия и страсть, как оружие. Вам нужно очень быстро получать заинтересованность стоящего кандидата. Будьте энергичны, когда звоните или оставляете сообщение на автоответчик.

Хватит копаться в «древней истории» рекрутинга, известной как, базы данных резюме. Бросьте обрабатывать данные и начните, наконец, заниматься реальным рекрутингом. Звоните необходимым людям, общайтесь с нужными людьми и задавайте нужные вопросы.

Рекомендации — это главное. Однако объявления (в Интернет и бизнес-прессе) тоже еще работают.

Только оно должно быть убедительным и хорошо написанным.

Описание вакансии — важнейший маркетинговый инструмент. С деловой точки зрения, это равноценно тексту рекламного объявления, флаеру или буклету. Маркетинг, как известно, должен предусмотреть разные модели покупательского поведения.

Все имеет значение. И длина объявления, и используемые СМИ, и слова. Молодые люди и люди, достигшие определенных высот в карьере, не будут одинаково реагировать на одно и то же объявление. Хуже того, у них разные взгляды. Разные соискатели ищут разные вещи и стремятся к разному.

Чтобы Ваше объявление было эффективным:

1. Перестаньте использовать обычные должностные инструкции (описание вакансии), как основу для Вашего объявления. Даже самая худшая компания в мире не будет рассматривать спецификацию продукции, как главный маркетинговый материал. Онлайн-вакансии должны включать возможности и преимущества той или иной работы. Вакансии могут быть в виде мигающего документа или веб-страницы, и должны иметь креативный заголовок и текст рекламного объявления, который покорит любого взглянувшего. Пусть Ваше объявление будет вызывающим!

2. Будьте изобретательны. В Вашем объявлении должны быть изюминка! Заставьте обратить внимание на Вашу вакансию. Сделайте ее «неотразимой». Самые стоящие кандидаты останавливают свое внимание на той или иной вакансии исходя из следующих критериев: 1) обязанности, 2) перспективы, 3) качество команды, 4) важность данной должности для компании, 5) компенсации.

3. Не начинайте с Ваших требований. Если Ваши требования идут сразу после скучного заглавия, перспективные кандидаты бросят читать Ваше объявление еще до того, как они доберутся до скучного списка требуемых навыков.

4. Первые 2 строки очень важны. Сравните 2 объявления приведенные ниже. Какое из них будет легче найти, какое Вы прочтете, и на каком остановитесь?
   1. Требуется веб-директор по креативу: «…. Для нашего сайта требуется веб-директор по креативу с опытом работы не менее 5 лет. Обязанности: установление креативного направления для целой….»
   2. Вы не такой, как все, и Вам просто необходимо стать нашим веб-директором по креативу! «Можете ли Вы привнести радость и веселье на наш вебсайт? Нам нужен человек, который расширит границы возможного, используя самые последние достижения веб-технологии. Вам будет помогать команда лучших дизайнеров…»

5. Следите за результатами. Я узнал, что 22,3% людей, прочитавших мою последнюю статью, посетили наш вебсайт. В среднем каждый посетивший, прочитал 2-3 страницы. Большинство из этих людей потратили 2 минуты, читая одну из статей на нашем сайте. Чтобы это узнать, мы использовали бесплатный инструмент из Интернет, который обладает техникой логического анализа. Подобным образом Вы сможете узнать реакцию на Ваше объявление.

6. Используйте мгновенные сообщения и альтернативные каналы связи. Тинейджеры, студенты Университетов и недавние выпускники используют текстовые сообщения, как свои основные способы общения. Почему открытые вакансии не отправлять в виде текстовых сообщений, SMS или мгновенных сообщений?

7. Используйте методы по оптимизации поиска Вашего сайта. Лучшие из лучших не ходят на сайты с объявлениями о работе. Лучшие иногда (особенно в плохие дни), ищут новые возможности в карьере, а не просто работу — используя поисковики Googlе, Yandex или другие. В строку поиска они вносят слово «работа», ее название и местонахождение. Если Ваше объявление о работе не появляется в первых 12 объявлениях, то Вы упустите лучших.

Логика рынка диктует свои условия: если у каждого в руках находятся одни и те же инструменты, чтобы найти одних и тех же кандидатов, то все придут к тому, что будут находить кандидатов среднего уровня. Ответ в том, чтобы начать действовать по-новому раньше всех, или попытаться выйти за границы возможного и с креативным подходом использовать технологии.

5. Как отобрать

Интервью — это мост. Если Вы используете интервью только для определения и оценки качеств кандидата, то Вами упускается рекрутинговая возможность. Если команда, которая занимается наймом, не обладает хорошими навыками интервьюирования, Вы потеряете много времени, осуществляя новый поиск.

Рекрутеры теряют хороших кандидатов из-за слабых навыков интервьюирования. В результате интервьюируется больше кандидатов, чем это необходимо. Наше исследование указывает на то, что это случается в 30-50%. Устранив эту проблему, мы сможем увеличить индивидуальную продуктивность на 100%.

Чем руководствуются кандидаты при оценке карьерных возможностей:

• Соответствие ожиданиям. Подходит или не подходит предлагаемая работа;
• Менеджмент. Большая часть служащих желает работать с хорошими менеджерами, потенциальными наставниками, с настоящими лидерами;
• Команда. Большая часть служащих желает работать с выдающимися и талантливыми людьми;
• Компания. Конкурентоспособное преимущество компании, планы на ближайшее будущее, стратегия на долгосрочный период — являются важными аспектами для принятия решений;
• Компенсационный пакет. Является очень важным элементом, но, если вышеперечисленные критерии не удовлетворяют требованиям, может и не сыграть решающей роли при принятии решения.

Показывайте, что перспективы и возможности являются более весомыми аргументами, чем вознаграждение.

Само по себе тщательное и детальное интервью является инструментом создания доверия стоящих кандидатов. Оценивайте не только возможности и способности кандидата, но и его мотивацию к работе. Это еще одна частая ошибка найма: принятие на работу человека, который компетентен ее выполнять, но у него нет мотиваций на ее выполнение.

Для начала подготовьте представление вакансии. Описание вакансии должно включать в себя задачи и возможности, а не навыки и опыт, которые должен иметь человек. Работа должна содержать от 6 до 8 целей, которые характеризуют ее. Это задания, которые человек должен выполнять, а не навыки, которые человек должен иметь.

Например, разработчик программного обеспечения должен приготовить новый пользовательский интерфейс в течение 120 дней, используя MS Visual C++, или менеджер по маркетингу в течение первого года должен будет заново сформировать команду.

Обязательно подробно поговорите с кандидатом по телефону, «прочувствуйте» его голос. Доверяйте этому впечатлению. Когда Вы встретились с кандидатом, главное что необходимо — это выяснить 2 вопроса:

1. Его значительные достижения на предыдущих местах работы. Для подтверждения Вам обязательно нужны факты, примеры и множество других деталей.

   Имеет значение масштаб и сложность достижений, бюджет, люди, вовлеченные в это предприятие, а также уровень успеха. Вы также сможете пронаблюдать модель мотивации выполнения работы. После этого Вы сравниваете достижения и уровень мотивации кандидата с описанием вакансии.

2. Обсудите реальные и возможные проблемы на нынешней и будущей работе. Здесь вы сможете оценить уровень интеллекта, сообразительность, навыки планирования, проницательность, навыки разрешения проблемных ситуаций, а также дальновидность.

2 вопроса, которые всегда следует задавать для выявления «начинающего» таланта:

• как Вы подрабатывали, учась в школе и институте? Талантливые люди начинают работать (им не терпится :-) еще до получения формального образования. Примеров масса.
• что он прочитал в последнее время? Не читающий человек ничем не лучше того, кто вовсе не умеет читать; как он занимается самообразованием?

Когда приходит время оценивать кандидата, используйте только жесткие факты и боретесь с эмоциями.

Стоящие соискатели действительно ценят данный тип интервью, т.к. им представляется шанс похвалиться своими достижениями. Это говорит им о том, что отбор будет основываться на оценке эффективности.

В следующей, 3-й части статьи, мы затронем тему сохранения в компании талантливых сотрудников на возможно более долгий срок…

Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР