КАК НАЙТИ "ЗВЕЗДУ"?
или
Особенности национальной охоты за талантами

Также как рост цен на нефть побуждает нефтяные компании искать новые месторождения, так и растущий дефицит настоящих профессионалов и эффективных руководителей на рынке труда заставляет рекрутеров искать новые методы поиска и привлечения талантов.

1. Что такое талант

Почему с ростом конкуренции именно количество в компании уникальных, способных, попросту — талантливых специалистов и управленцев (далее — таланты), будет определять ее место на рынке?

Потому, что талант является оружием и должен использоваться, как оружие.

Талант — это дефицит, и он будет еще более дефицитным товаром.

Итак, что такое талант? Талант — это человек, обладающий навыками, способностями, движущей силой и энергией, чтобы создавать новые ценности для своей компании. Талант — это человек, которого чрезвычайно тяжело найти, привлечь и удержать. Талант очень мобилен и легко переезжает с места на место. В последние годы среднее пребывание менеджера на одном рабочем месте составляет 3,5 года. Это означает, что половина из нас меняет работодателя каждые 3 года. По крайней мере, это касается тех, кто читает такие статьи :).

Традиционные методы (размещение объявлений о работе в Интернет и других источниках) привлечения талантливых сотрудников теряют свою эффективность. Сохранение сотрудников — также чрезвычайно непростая область и, опять же, традиционные методы (повышение зарплаты, льготы и привилегии) становятся не такими эффективными, как раньше.

Талант можно найти везде

Рекрутеры должны признать, что талант можно найти где и как угодно. Хорошие кандидаты находятся как в активном, так и в пассивном поиске, а также и в текущем потоке кандидатов. Студентов университетов также можно рассматривать как будущих достойных талантов.

Обычно мы чаще всего отбираем нужных нам людей по следующим ключевым факторам: образование, опыт работы и результаты на последних местах работы. Сейчас также для Вас должно быть важным: поведение кандидата, его неудачи и успехи; доказательства финансового успеха. Хитрость заключается в том, как получить те доказательства, которые Вам необходимы, чтобы принять решение.

Развивай талант или проиграешь

На протяжении всего XX-го века найти и нанять на работу хорошего специалиста было сравнительно легко. Работа была менее квалифицирована, требовала меньше знаний и большинство организаций могли быстро включить в работу новенького посредством стандартных обучающих программ.

Сейчас талант должен развиваться непрерывно. Программы развития и обучения — один из способов обеспечить поток хороших соискателей даже во время сложностей на рынке труда. Производственные компании, например, уже давно осознали всю важность развития собственных источников сырья.

Вообще, большая часть того, что мы узнаем (возможно, до 90%) идет из неформальных источников, таких как книги, друзья, Интернет, деловые контакты, наши наблюдения, пробы и ошибки... Однако обстановка, где люди обмениваются идеями, и даже обучают друг друга, возникает только в самых прогрессивных организациях.

2. Брендинг, как важнейшее условие охоты за талантами

Теперь не Вы (работодатель) выбираете, теперь Вас выбирают (или не выбирают :( ).

В каких компаниях хотят работать талантливые специалисты? Очень просто: в хороших компаниях, где хорошо работать. Это суть привлекательности бренда Вашей компании, как работодателя.

Имея мощный бренд, Ваша компания:

• увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;
• сокращает текучесть кадров;
• усиливает общую продуктивность персонала.

7 элементов успешного брэндинга компании-работодателя:

1. Люди должны знать о менеджменте Вашей компании и его преимуществах. Публичность становится образом жизни в ведущих компаниях.
2. Пусть говорят. Необходимо получение общественного признания: упоминания в прессе, интервью с руководителями, появление в рейтингах, особенно в т.н. «списках лучших работодателей». Для этого нужно: а) чтобы Ваши менеджеры умели хорошо говорить и писать; б) менеджерам следует больше общаться с репортерами и редакторами.
3. «Вирусный маркетинг». В компаниях с хорошим брендингом сотрудники сами рассказывают о преимуществах своей компании как внутри, так и за пределами организации. Они становятся «разносчиками» преимуществ работы в Вашей компании своим друзьям, семьям, сослуживцам или даже случайным попутчикам в самолетах или поездах. Это имеет большее значение, чем когда Вы сами распространяете подобную информацию.
4. Вы должны стать (по крайней мере, хотеть стать) компанией, на которую равняются, у которой учатся, у которой «заимствуют» методы управления и которая сама активно применяет бенчмаркинг.
5. Ваши будущие сотрудники должны знать о вас больше. Лучше всего потенциальные кандидаты могут познакомиться с методами управления в Вашей компании на Интернет-сайте компании.
6. Создание бренда требует интенсивных усилий и длительного времени. Брендинг должен меняться и совершенствоваться непрерывно.
7. Создайте (или развивайте) корпоративную систему профессионального развития. Это не только 2-3 тренинга в год. Это корпоративный «университет», «школа такого-то специалиста», система наставничества; список книг, источников для обязательного прочтения и многое другое.

Заметим, что зарплата в компаниях с самым известным брендом часто не самая высокая на рынке. Это еще раз подтверждает, что профессионалы меняют работу не ради денег. Или не столько ради денег…

3. Рекрутеры «новой волны» — будущее оружие в войне за талант

Часто общаясь с внутренними рекрутерами компаний, понимаешь, что все их «партизанские» тактики сосредоточены на стандартных способах поиска и отбора кандидатов, а также на вопросах улучшения технологий (специальные HR-программы и Интернет). Очевидно, что большинство из них озабочены больше процессом поиска, чем его результатами…Углубляясь лишь в процесс поиска, многие не видят дальше своего носа и не могут решать реальные проблемы с персоналом.

Многие рекрутеры забывают, или не знают вовсе о том, что является истинным искусством рекрутинга. Они используют идеи и теории лидеров рекрутинга, пробуют их в деле и бросают, разочаровавшись, чтобы вернуться потом к менее эффективным, но уже проверенным — резюме, объявления и Интернет-поиск. Я смотрю, как стучат по клавишам клавиатуры рекрутеры, проводя свой поиск. Рекрутеры больше доверяют базам данных, чем взаимоотношениям, которые являются одним из источников нахождения стоящих кандидатов.

Итак, какое же будущее «оружие» в войне за талант? Это — рекрутеры-новаторы, рекрутеры с креативным мышлением, и рекрутеры-трудоголики, которые видят свою работу как искусство, а не просто как обязанность. Эти рекрутеры больше не считают, что их профессия является только начальной ступенью HR. Они доказывают, что эта профессия является самодостаточной и креативной.

Рекрутеры «новой волны»:

• обладают навыками и опытом хорошего продавца, упорны и настойчивы. Они способны убедить талантливого кандидата заинтересоваться предлагаемой работой и принять данное предложение;
• досконально изучают бизнес-специфику компании-клиента;
• занимаются поиском нужных людей не только в рабочее время. Они постоянно контактируют с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса;
• имеют серьезный вес и статус в компании; является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала;
• регулярно посещают профессиональные семинары, конференции и другие мероприятия. И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
• не ждут, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных только как вспомогательный инструмент. Они понимают, что активный поиск часто эффективнее; они знают, где «водятся» нужные кандидаты и находят к ним оптимальный подход. Они не «собиратели резюме», а «охотники» за лучшими специалистами.
• постоянно, быстро и интенсивно учится. Они всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читают новинки специальной литературы и просматривают деловые журналы;
• максимально долго прослеживают путь принятых на работу кандидатов, оценивают качество их работы в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок;
• рекрутер «новой волны» пользуется самыми последними исследованиями рынка труда и точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток тех или иных специалистов.
• ищут кандидатов не только на сайтах — досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах;
• постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…

CRM (Управление взаимоотношениями с клиентами) в рекрутинге становится TRM (Управление взаимоотношениями с талантами).

Правда заключается в том, что если Вы серьезно настроены найти стоящего кандидата, то Вы найдете время, чтобы построить CRM. Те, кто думают, что CRM — это просто теория, будут постоянно отставать. Те, кто воспринимают CRM всерьез — будут двигаться вперед.

Чтобы рекрутинг был успешным, Вам просто необходимо будет вступить на путь создания взаимоотношений, чтобы получать стоящих кандидатов, общаться с ними не только во время интервью и получать новую информацию и с ними новые возможности. Существует старое изречение из области продаж: «Друзья покупают у друзей». Можно просто сказать, что талантливые кандидаты (соискатели) принимают предложение работы от друзей.

Вам не нужно иметь отношения со всеми кандидатами. Вообще Вам не следует иметь отношения со всеми кандидатами — только с талантливыми. Создайте свою модель TRM, управления взаимоотношениями с талантами.

Победители общаются с победителями, а неудачники с неудачниками. Это просто. Они приведут Вас к таким, как они. Более того, в рекрутинговых агентствах талантливые кандидаты часто становятся позже лояльными клиентами-работодателями. А постоянные клиенты — основа стабильности любого агентства…

В следующей части статьи мы коснемся самого процесса рекрутинга: как искать и как отбирать таланты?

ПРОДОЛЖЕНИЕ. Часть 2 >>

Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР