Почему он руководитель

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№34-35, 2012)

В стремлении заполучить как можно больше статусных знаков отличия, управленцы оказываются их заложниками, теряя при этом реальную власть.

Автор коллажа: Олег Локтев

"В психологии существует понятие "каузальная атрибуция" — это особенность восприятия людьми человека по внешним признакам и атрибутам, — говорит Леонид Щур, доктор психологических наук, бизнес-тренер. — Подобная особенность человеческого восприятия заключается в том, что по внешним признакам человек склонен делать выводы о психологических и характерологических особенностях человека. Если человек обладает и наделен атрибутами власти, значит человек волевой, сильный, харизматичный, обладает лидерскими качествами и т. д.".

Однако, несмотря на очевидную необходимость и важность существования в компании атрибутов, которыми наделяют руководителей, иногда они остаются только атрибутами, не подкрепленными реальным отношением подчиненных. "Год назад мы проводили опрос среди наших клиентов. Вопросов было два. "Хватает ли вам власти для внедрения инноваций?" и "что вам нужно, чтобы расширить полномочия?" — делится опытом Гайне Гузеева, рекрутер кадрового агентства StunStaff (штат 10 чел.). — Результаты были очень показательны: те, кто признавал, что власти достаточно, хотел дополнительной мотивации для персонала. Те, кто отмечал, что власти недостаточно, хотел именно дополнительных атрибутов, наделения формальными полномочиями, чтобы свою власть демонстрировать". Подмена реальной власти атрибутами — лишь первая из бед, которые могут нести эти организационные игрушки.

Корону королю!

Руководители сами признают, что "сигнальная" функция атрибутов власти играет для них первостепенную роль. "Если руководитель не имеет никаких признаков наделения властью, если он наравне со всеми своими подчиненными, то он может просто потерять свой статус, — утверждает Валентина Заховайко, маркетинг-директор производственной компании "ЮСОТ Групп" (штат — ок. 100 чел.). — Уравниловки здесь быть не может. Авторитет в общей комнате заработать гораздо сложнее". По мнению собеседника "ВД", некоторые атрибуты позволяют не только создать, но и сохранить авторитет руководителя. Например, отдельный кабинет дает возможность решать вопросы, в которых босс может выглядеть не в лучшем свете, за закрытыми дверями.

Атрибутами власти могут стать любые отличия в условиях работы между начальником и его подчиненными. Главным требованием к ним является четкое ранжирование, позволяющее сходу определить степень значимости каждого из руководителей. "Например, у наших партнеров из Германии атрибуты власти жестко структурированы и регламентированы, — рассказывает Александра Безлелеко, управляющий партнер консалтинговой компании "AСТАналитик" (штат — 35 чел.). — Так, линейный менеджер по корпоративному уставу не имеет права ездить на машине лучшей марки, чем у его непосредственного начальника, также он не имеет права поставить машину на стоянке ближе к входу, чем его начальство и т. д.".

Не только сотрудники оценивают своего босса по признакам власти, но и клиенты, и партнеры. Любые отклонения от принятых атрибутов могут привести к неудачам в бизнесе. Александра Безлелеко рассказала, что их немецкие партнеры долго не могли подписать договор с одной российской компанией из-за того, что не учли тот самый эффект каузальной атрибуции. Они приехали на сделку в простом микроавтобусе, и их российские партнеры решили, что это рядовые сотрудники и не воспринимали их деловое предложение всерьез, ожидая прибытия руководителей более высокого ранга.

Подмена власти

Атрибуты, за которые так борется и к которым так стремится каждый менеджер-карьерист, на практике могут оказаться ловушками и сыграть злую шутку с ее обладателем.

Первая проблема — это зависимость от атрибутики. "Среди HR-ров существует расхожее мнение, что чем больше человек на собеседовании уделяет внимания внешним атрибутам власти, тем меньшей властью будет обладать в реальности, независимо от занимаемой должности, — говорит Гайне Гузеева. — Рекрутер не будет рекомендовать человека, слишком любящего властную атрибутику, на руководящий пост, где потребуется сила, новаторство и умение отстаивать свое мнение". Рекрутеры объясняют это тем, что со временем руководители становятся заложниками этих атрибутов. Для них самих наличие кабинета становится неоспоримым признаком власти, а желание обладать новыми атрибутами — очередной целью и ступенью карьерного роста.

Наш эксперт-психолог полностью разделяет подобную точку зрения. "Ради получения атрибутов менеджер будет готов принять любое мнение и решение того, кто эти атрибуты раздает, — поясняет г-н Щур. — Такой менеджер уже не способен сопротивляться вышестоящему руководству. В то время как народная мудрость гласит: опираться можно лишь на то, что сопротивляется". По мнению психолога, карьера любителей атрибутов рано или поздно окажется под угрозой, поскольку, во-первых, идет резкое смещение мотивации развития. Во-вторых, желание угодить владельцу приведет к роли молчаливой марионетки, которую иногда еще и публично отчитывают. Будет происходить потеря профессиональной позиции, невозможность оказывать влияние на решения первого лица, полная зависимость от настрое­ния босса.

Вторая проблема заключается в том, что между атрибутами власти и реальной властью не всегда можно поставить знак равенства. Явление "серого кардинала" актуально для многих компаний. Эти люди не обладают атрибутами, но владеют гораздо бльшим — реальной властью.

Сотрудник крупного коммерческого банка рассказал, что в их структуре новый заместитель председателя правления, обладающий, естественно, всеми атрибутами власти, полностью полагается на руководителя одного из управлений. На начальном этапе зампреду был нужен консультант среди старых сотрудников, на позднем — произошла подмена власти, и остались одни атрибуты. Начальник управления активно пользуется поддержкой зампреда. На данный момент, представители других управлений ходят со своими идеями и проблемами к начальнику управления, а тот, в свою очередь, доносит информацию до ведома зампреда в "правильном" свете.

Кто же в доме хозяин?

Подмена власти, смещение цели управленца с результата на получение статусных знаков отличия, наличие неизвестного владельцу, не облеченного признаками власти лидера, оказывающего влияние на процессы в компании — все эти явления не способствуют эффективному развитию организации. Поэтому владельцу компании принципиально важно знать, обладают ли его наместники реальной властью, и если нет, то не менее важно "вычислить" так называемого серого кардинала.

Определить его можно, используя психологический подход и наблюдение в некоторых обыденных для офиса ситуациях. Существует несколько индикаторов реальной власти, пять из них наиболее доступны и показательны.

Индикатор первый — "беспричинное внимание". Стоит обратить внимание на сотрудника, чье появление привлекает всеобщее внимание, при полном отсутствии харизматичности и эпатажа. Такой человек настолько значим для окружающих, что все сотрудники подсознательно наблюдают за ним и его действиями. Примером яркого проявления может быть ситуация, когда человек заходит утром в кабинет. Если это обычный сотрудник, то он услышит просто "доброе утро"; чем выше статус, тем вежливее будет приветствие, но не более того.

Когда же заходит обладатель власти, то люди невольно откладывают свои дела и наблюдают за тем, что делает этот человек. При этом он может не делать ничего интересного для окружающих. Если такой сотрудник вполголоса будет вести беседу, то все будут невольно прислушиваться, поскольку для окружающих эта личность носитель конфиденциальной, особо важной и значимой информации.

Индикатор второй — "о нем говорят". Аналогом могут послужить соцсети, где популярность исчисляется количеством упоминаний и ссылок на конкретный профиль. Стоит прислушаться, чья фамилия чаще всего звучит в курилке, чьи шутки любят повторять, чьи фразы становятся афоризмами, на кого ссылаются в споре, например, говоря: "и он так считает". Желание подражать, цитировать, ссылаться происходит по причине признания авторитета. Особенно четко прослеживается, что люди гордятся причастностью к значимому человеку — они обязательно рассказывают, что ехали вместе в лифте, вместе обедали или курили.

Индикатор третий — "уважение младшего персонала". Не секрет, что младший технический персонал: ресепшионисты, води­тели, уборщицы, завхозы и т. д. особенно хорошо ориентируются в ситуации в компании. Они могут не понимать бизнес-процессы, но человеческие взаимоотношения в компании они знают и чувствуют лучше других. Чем обходительней с человеком младший персонал, тем большей властью человек обладает. Если же эта категория сотрудников не проявляет должного почтительного отношения к человеку — это сигнал к тому, что реальная власть потеряна. Своеобразным индикатором являются и ИТ-специалисты. Это своеобразная каста, живущая по своим законам, и скорость их реакции на проблемы — показатель уровня реальной власти менеджера.

Индикатор четвертый — "центральная фигура на совещаниях". Показательными для босса могут стать совещания. Дело не в том, кто сидит во главе стола, а в том, с кем рядом или поближе хотят сидеть участники. Если в совещании участвует наделенный реальной властью — к нему будут держаться поближе, в его направлении склоняются головы, на его стул пытаются облокотиться, демонстрируя причастность и принадлежность. Если у него сломался карандаш, большинство предложит свой. Все стремятся поддержать вслух идеи реального лидера: если он говорит, большинство будет активно кивать, выражая полную солидарность.

Индикатор пятый — "право выбора компании на обед". Особый интерес у владельца должны вызывать люди, которые могут себе позволить выбирать, с кем им сидеть за столом в перерыве. И речь идет не о тех, кто традиционно обедает за столом у главного шефа (это внешний атрибут власти), а о возможности сесть с любой компанией, не боясь быть отвергнутым или не вписаться в группу.