Сто рублей за сто друзей

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№17-18, 2010)

Иногда продать друга может быть совсем не предосудительно, а даже полезно. Особенно когда за это можно получить существенное вознаграждение. Именно так и работает рекомендательный рекрутинг.

Кумовство, процветающее в украинской политике и снискавшее неоднозначное отношение у многих бизнесменов, в ряде компаний не только приветствуется, но к тому же и хорошо оплачивается. С помощью этого бесхитростного, проверенного временем инструмента они умудряются укомплектовать штат новыми сотрудниками, да еще к тому же мотивировать старых.

Приведи друга

Каждый десятый сотрудник консалтинговой компания Bain & Company Ukraine (стратегический консалтинг) устроился на работу по протекции. Причем, по словам Ларисы Грабовской, рекрутинг-менеджера компании, все они по сей день успешно работают в Bain & Com­pany Ukraine. Руководство не видит в таком подходе поиска персонала ничего зазорного, более того — придало ему официальный статус. Причем такая практика применяется во всех 40 офисах компании, расположенных по всему миру.

«Программа «Приведи друга» в наших офисах существует давно. Несколько раз в год мы напоминаем сотрудникам о том, что они могут порекомендовать своих друзей и знакомых. Вознаграждение осуществляется после успешно пройденного испытательного срока, — рассказала Лариса Грабов­ская. — Нельзя сказать, что работает эта программа просто. Материальный фактор способствует тому, что некоторые сотрудники руководствуются мыслью «а вдруг получится?». Поэтому иногда они приводят неподходящих кандидатов. Иногда, напротив, побаиваются это делать, чувствуя свою ответственность за человека, которого рекомендуют. Однако с помощью такого метода мы привлекли около трети сотрудников, которые по сей день успешно работают в нашей компании».

Чаще всего рекомендательный рекрутинг, так официально называется этот механизм поиска сотрудников, берут на вооружение компании, работающие в настолько узком сегменте, что поиск квалифицированного персонала для них стандартными методами оказывается неэффективным. Другие (особенно компании, работающие в сфере сетевого маркетинга), напротив, заинтересованы в том, чтобы привлечь наибольшее число распространителей для своих товаров или услуг.

Крепко за руку держа

Как правило, сотрудники, привлеченные по рекомендации своих знакомых, уже работающих в компании, оказываются более квалифицированными, чем специалисты, найденные благодаря рекламным акциям, презентующим вакансии, а иногда даже привлеченные с помощью рекрутинговых агентств.

Еще одним важным достоинством подобного способа привлечения сотрудников является то, что такие кандидаты более реалистично представляют себе свои функции, нюансы работы в компании и, имея дружескую под­держку, гораздо легче адаптируются в коллективе.

Но, безусловно, самое большое преимущество рекомендательного рекрутинга — в его дешевизне. Ведь в среднем премия, которая выплачивается за удачный подбор кандидата, не превышает месячного оклада сотрудника. К тому же во всех опрошенных «ВД» компаниях, которые временно или постоянно используют рекоменда­тельный рекрутинг, оплата производится по истечении испытательного срока принятого на работу сотрудника. Разумеется, ни одно рекрутинговое агентство никогда не станет работать на аналогичных условиях.

Это вам не просто так

По данным Ассоциации рекрутинга, за рубежом около 40% компаний применяют рекомендательный рекрутинг в качестве одного из инструментов поиска персонала. Среди отечественных компаний, по словам Андриана Бочкарева, независимого HR-консультанта, не более 10-15% открыто заявляют о том, что готовы доплачивать своим сотрудникам за рекомендованного ими специалиста, принятого на работу. И надо отметить, что многие отечественные руководители искренне удивляются тому, что за рекомендацию вообще можно платить. «Я абсолютно уверен, что каждый из моих сотрудников и так охотно приведет кого-то из своих друзей, если будет знать, что тот нам подходит. И мы с удовольствием возьмем его на работу. Но если мы начнем за это давать деньги, — нездоровый ажиотаж гарантирован», — уверен Алексей Вовкун, технический директор ООО «Бриста» (производство мебели, штат — 77 чел.).

Кроме того, в успехе или неуспехе внедрения данной программы весьма существенную роль может сыграть личностный фактор рекомендующих. «Человек с нашим менталитетом может по­просту обидеться на знакомого, который «перетягивает» его в свою компанию не просто из-за хорошего отношения, а имея свой «шкурный» интерес. И если молодежь относится к этому более спокойно, люди старшего поколения (особенно старой закалки) могут воспринять такое предложение крайне негативно. Еще одна неприятная ситуация может возникнуть, если сотрудник рекомендует кого-то, а этот человек потом не получает работу. Или, что еще хуже, — не проходит испытательный срок. Поэтому многие, опасаясь испортить отношения с друзьями, отказываются участвовать в таких акциях», — рассказал Cергей Ильяшев, директор ООО «Спайк-сервис» (продажа автозапчастей, штат — 27 чел.).

Причем, по наблюдениям наших экспертов, большинство успешных рекомендаций поступает от сотрудников, которые работают на начальных должностях. С этой особенностью рекомендательного рекрутинга связан еще один его недостаток — такие программы подходят не для всех типов вакансий. Наилучшим образом этот метод зарекомендовал себя для привлечения «молодых талантов», менеджеров низшего и среднего звена. Что касается топ-менеджеров, то людей на данные позиции приходится искать с помощью традиционных методов.

Однако есть компании, в которых рекомендательный рекрутинг существует в «свернутом» виде. «Мы пытались внедрить такую программу, но она себя не оправдала. Многие из наших сотрудников просто игнорировали часть требований (к примеру, наличие у соискателя профильного образования), мотивируя это тем, что такой знакомый «надежный парень». Поэтому ее пришлось свернуть. Но мы премируем сотрудников, если они приводят квалифицированных специалистов из конкурирующих компаний. Хедхантинг в таких случаях обошелся бы слишком дорого. А учитывая, что многие наши сотрудники знают «чужих» профи по совместной учебе, работе на выставках или на совместных объектах, такие рекомендации бывают очень полезны», — на правах анонимности поделился директор крупной киевской компании, работающей в сфере продаж электронного оборудования.

Ищи-свищи

Программы рекомендательного рекрутинга, направленного на поиск высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом работают в компаниях с дружественной по отношению к персоналу политикой, сильной корпоративной культурой и благоприятным психологическим климатом в коллективе.

Аналогичный метод применяют и в структурах, получивших прозвище «кузниц кадров» и «соковыжималок». То есть в фирмах и фирмочках с огромной текучестью кадров и жесткой кадровой политикой. «Привести друга» призывают молодых людей, которым предоставляется возможность получить там свой первый опыт.

Хотя в компаниях, относящихся как к первой, так и ко второй категории, не используют рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска сотрудников. «Мы рассматриваем этот метод скорее как один из источников поиска потенциально интересных кандидатов, наравне со стандартными методами поиска — работой с вузами, с бизнес-школами», — рассказала Лариса Грабовская.

Впрочем, определить, обладают ли друзья и знакомые, которых можно знать с самой лучшей, но «неделовой» стороны, нужными профессиональными навыками, — может быть непросто для человека, который никогда профессионально не занимался подбором кадров.

Поэтому для того, чтобы программа рекомендательного рекрутинга позволяла достигать поставленных целей, очень важно иметь отработанную методику оценки кандидатов, которая проводится без малейших поблажек. Согласна с этим утверждением и Лариса Грабовская. «У нас довольно сложная процедура отбора, которая предполагает три этапа по два собеседо­вания. То есть человек, желающий у нас работать, должен пройти как минимум шесть собеседований, основной формат которых — кейсовый. Тот, кто рекомендует этого человека, помогает ему, сове­тует, как лучше подготовиться к интервью, как выполнить задания. И это очень поощряется», — объяснила собеседница «ВД».

Надо отметить, что такая строгая процедура «входа» позволяет не только отсеять неподходящих кандидатов, но и помогает справиться с еще одной проблемой, возникающей при использовании рекомендательного рекрутинга — снять долю ответственности за новичка с рекомендовавшего его сотрудника. Ведь для многих чересчур ответственных и мнительных работников ощущение того, что он просто обязан отвечать за все поступки своего подопечного, может стать непреодолимым препятствием.

Еще одним условием исправной работы программы является необходимость регулярно напоминать сотрудникам об открытых вакансиях и стимулировать их к контактам в профессиональной среде. «Когда кто-то из наших менеджеров попадает на открытые тренинги, он почти всегда может «привести» кого-то из своих новых знакомых. Результаты обычно очень хорошие», — рассказал г-н Ильяшев. Разумеется, что в таких случаях руководство с пониманием и одобрением относится и к «висению» в социальных сетях, и к общению с представителями конкурирующих фирм. Ведь все это — для пользы дела.