Правда в сладкой упаковке

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№43, 2010)

Несколько недель назад Сергей Робак, директор ЧП «Крис» (ремонт и сервисное обслуживание бытовой и офисной техники, штат — 38 чел.) с удивлением обнаружил название своей компании в черном списке работодателей. Оказалось, что отзыв разместил недовольный кандидат, которому было отказано в приеме на работу в не очень вежливой и деликатной манере. И хотя за этим человеком водились грешки, достаточные для того чтобы вызвать такую реакцию у любого: стойкий запах перегара, бесцеремонные попытки пригласить на ужин секретаря приемной и липовые рекомендации, факт попадания в «черный» список расстроил и озадачил г-на Робака.

«Я был уверен, что негативные отзывы появляются, если компания не рассчитывается вовремя с сотрудниками, руководство ведет себя неадекватно в отношении персонала. Но, познакомившись поближе с интернет-обсуждениями, понял, насколько важным может быть первое впечатление о компании. Истории о том, кому и как отказали в приеме на работу, находятся примерно на третьем месте после жалоб на несправедливое отношение и зарплатные обиды», — поведал Сергей Робак.

Оскорбление молчанием

О том, что недостаточно внимательное отношение к форме отказа или отсутствию обратной связи отражается на имидже компании-работодателя, отмечают и специалисты рекрутинговых компаний. «Рынок труда может быть достаточно узким, поэтому не очень хорошая репутация работодателя может негативно повлиять на последующий поиск сотрудников в компанию», — отметила Ольга Штиль, руководитель группы рынков услуг, рекрутинговой компании Brain Source International.

Поэтому, по мнению Ирины Константиновской, директора департамента по работе с персоналом УК «Nemiroff» (производство крепких спиртных напитков, штат — более 2000 чел.), «важно, чтобы у соискателя остались положительные впечатления о компании вне зависимости от результатов собеседования. Кроме того, часто бывает так, что кандидаты пытаются получить работу в компании повторно, спустя некоторое время, получив дополнительный опыт. Возможен также вариант, что, получив работу в смежной сфере, соискатель становится партнером компании. Понимание и соблюдение необходимых условий должного внимания, усилия, потраченные на формирование позитивного имиджа компании, возвращаются в десятикратном объеме. Компания, имеющая привлекательный имидж на рынке труда, «автоматически» притягивает к себе лучших специалистов рынка».

Также, по словам наших экспертов, негативное впечатление о собеседовании в компании может иметь достаточно широкий резонанс. «Из 50 кандидатов, отсеянных на первом этапе, останутся десять. Из этих десяти будет выбран один. Остальные сорок девять человек отправятся разносить информацию о компании. В том случае, если отказ был сделан в некорректной форме, либо соискателю вообще не сообщили об отказе, нетрудно предположить, какими будут эти отзывы», — считает HR-консультант Олег Сафонов.

Несмотря на то что отправка уведомлений по электронной почте или по телефону занимает много сил и времени у специалистов по персоналу, важно отметить, что это является одним из существенных моментов, влияющих на имидж компании на рынке труда. «Пожалуй, невнимание к своей персоне воспринимается значительно хуже отказа. Человека можно понять — он тратил время, участвуя в собеседовании, строил планы.

И тот факт, что, помимо него, собеседование проходили еще сорок человек и с каждым из них трудно организовать обратную связь, его абсолютно не интересует», — рассказывает Зоряна Стемеш, директор по персоналу крупного торгово-промышленного холдинга (штат — ок. 2000 чел.).

Чтобы решить эту проблему, в рекрутинговом агентстве Best Service (рекрутинг, кадровый консалтинг, штат — 10 чел.) разделили функции — такие задачи, как отбор резюме и уведомление о результатах собеседования, выполняют стажеры. В другом случае, списки кандидатов, не прошедших собеседование, с причиной отказа передаются секретарям, которые уже отвечают на звонки. «Этот способ позволяет немного снизить количество действий по уведомлению, так как часть кандидатов в процессе собеседования понимают, что не подходят по определенным параметрам, и не перезванивают. Те, кто больше других заинтересованы в результатах, имеют возможность узнать об итогах собеседования и уточнить причины отказа, не отрывая от работы специалистов по персоналу», — поведала г-жа Стемеш.

Ну а в тех компаниях, которые занимаются массовым наймом персонала и количество собеседований превышает все мыслимые пределы, по мнению Светланы Федоренко, HR-консультанта агентства Best Service, можно сразу предупредить соискателя о том, что звонок из компании последует в случае положительного решения относительно его кандидатуры в определенный период. В том случае, если звонка не было, отказ можно предположить «по умолчанию».

Вежливый отказ

Виктор Доренцев, коммерческий директор Hoche Ingenieurekonstruktionen (проектирование, строительство, штат — около 40 чел.), вспоминает, как устраивался на работу в одну из отечественных компаний. Пройдя собеседование, он получил отказ. Но форма, в которой это решение было сообщено, убедила его в том, что с той компаней у них ничего не может быть общего. «Об отказе мне сообщила юная леди, жующая жвачку, которая не нашла ничего лучшего, как сказать: ««Вы нам не подходите, так как не готовы соответствовать нашему высокому уровню менеджмента».

«Когда рекрутеры узнают истинную причину отказа от клиента и не могут напрямую озвучить ее кандидату, они должны придумать более деликатную форму», — убеждена Наталья Гилета, национальный менеджер по рекрутменту кадрового холдинга АНКОР в Украине.

И действительно, реальную причину отказа нельзя назвать в тех случаях, «если отказ связан с возрастом или с внешним видом кандидата», поясняет Ольга Штиль.

Так же трудно отказывать человеку, если его профессиональный опыт и образование полностью соответствуют требованиям вакансии, но не подходит по своим личным качествам или культурному уровню. «В таком случае альтернативным решением для профессионального рекрутера становится формулировка «компания-работодатель отдала предпочтение другому кандидату» или «компания приняла решение продвигать внутреннего специалиста», — рассказывает Наталья Гилета. Еще одной проблемой становится необходимость сообщить человеку об отказе уже на последних этапах собеседования, когда на переговоры обеими сторонами потрачено много сил и времени. Поэтому, чтобы снизить травматичность отказа в данной ситуации, Ольга Штиль рекомендует честно и открыто сообщать кандидату о промежуточных оценках его кандидатуры клиентом в ходе ведения переговоров, информировать о других кандидатах и его шансах на эту позицию. В таком случае отказ не будет таким неожиданным и болезненным.

Кроме того, такая «обратная связь» обязательно должна включать в себя объективные рекомендации по усовершенствованию конкретных личностных или же профессиональных качеств. «Это способствует пониманию человеком своих сторон для дальнейшего развития и помогает ему сориентироваться, в каком направлении совершенствоваться», — считает Наталья Гилета.

Боссу — боссово

Причины отказа соискателю, претендующему на ту или иную позицию, могут значительно отличаться — в зависимости от уровня позиции и конкретных требований работодателя к кандидату. «Если человек претендует на руководящую должность, то одной из самых распространенных причин для отказа может стать отсутствие опыта в управлении — к примеру, не было необходимого числа людей в подчинении. Или же знание иностранного языка на недостаточно высоком уровне, если, например, человек владеет английским «со словарем», а требованием к руководящей позиции является владение иностранным на свободном уровне», — рассказывает г-жа Гилета.

Впрочем, особенно трудно приходится специалистам по персоналу, когда необходимо отказать претенденту на вакансию, успешно прошедшему несколько изнурительных этапов собеседований, если на четвертом или пятом этапе его кандидатура не была одобрена высшим руководством. По единственной причине — «не понравился». Тогда приходится задействовать весь арсенал своих способностей, учитывая, что, возможно, «главный» пересмотрит свое мнение и потребует еще раз обратиться к отвергнутому кандидату в том случае, если не окажется более достойных.

«Чаще всего в таких ситуациях, которые, к сожалению, не являются редкостью для отечественных компаний, мы теряем хороших кандидатов. Даже сейчас, во время спада на рынке труда, хорошие специалисты не ждут месяцами, что к ним обратятся после того, как уже однажды отказали или решили «помариновать», чтобы поискать кого-то еще», — поделилась Зоряна Стемеш.

И хотя в подобных случаях существует риск того, что кандидат откажется от повторного предложения «еще раз встретиться и все обсудить», г-жа Стемеш все же считает необходимым запастись подходящими формулировками, предполагающими такой вариант развития событий.

К примеру, можно сообщить кандидату, что его резюме будет помещено в кадровый резерв, для участия в последующих конкурсах; что ему может быть предложена другая вакансия. При этом важно не забыть попросить разрешения связаться с ним, либо попросить подтвердить свою заинтересованность в такой форме взаимоотношений. Если согласие получено — это будет знаком того, что работа кадровой службы проведена на достойном уровне.