Что скажет компьютер?

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№44, 2010)

Через некоторое время после кризиса руководство строительной компании, занимающейся вентиляционными системами, предложило офис-менеджеру Веронике Ясковой найти и представить пред светлые очи начальства программу аттестации персонала, которая позволила бы выбрать лучших сотрудников и простимулировать тех, кто расслабился, полагая, что угроза увольнений миновала.

Разумеется, эта методика должна была быть максимально дешевой и простой в использовании. Г-жа Яскова, имевшая хорошие навыки поиска нужных данных в сети, быстро выполнила поручение и нашла несколько вариантов различных программ, потенциально пригодных для этой цели. Руководство остановило свой выбор на самой недорогой программе отечественного исполнения, обещавшей «предоставить полные данные о структуре личности и оценку «силы личности», профессиональной пригодности сотрудника, его надежности и ответственности». Первыми испытали на себе новую программу работники бэк-офиса. «Результаты оказались совершенно неадекватными: сотрудники, которые всегда неплохо справлялись с работой, оказались в числе негодных, и наоборот. Но самой большой нашей ошибкой было то, что мы ознакомили с этими результатами сотрудников. Многие были шокированы и обижены, а одна из сметчиц подала заявление на увольнение. Разумеется, ни таких результатов, ни такой реакции мы не ожидали», — поведала Вероника Яскова.

В этом, как и во многих случаях, непрофессиональное использование таких же непрофессиональных методик искажает результаты, калечит карьеры, снижает мотивацию и негативно отражается на эффективности работы персонала. И далеко не всегда эксперименты с оценкой личных качеств и профессиональных навыков сотрудников заканчиваются хорошо.

Бесполезные результаты

Хотя тема использования профессиональных и психологических тестов при подборе и оценке персонала уже лет пятьдесят активно муссируется в среде специалистов по персоналу, однозначные ответы на все поставленные вопросы так и не найдены. Тем более что новые возможности позволяют решать новые задачи и формировать спрос и предложение на рынке консалтинговых услуг. Поэтому огромное количество компьютерных тестов предлагается для компаний, желающих упростить процедуру оценки персонала.

К сожалению, немалая часть таких программ способна принести больше вреда, чем пользы. Особенно это касается небольших компаний, не имеющих в своем штате специа­листов по персоналу с психологическим образованием и готовых на свой страх и риск использовать непроверенные программы для компьютерного тестирования, широко распространяемые в сети. И хотя неадекватное применение психологических тестов касается и традиционных, «бумажных» вариантов методик, но именно простота и доступность компьютерных тестов делает это явление массовым.

Но всегда ли простота, доступность и удобство равноценны качеству? Чтобы ответить на этот вопрос, журналисты «ВД» предложили нашим экспертам выделить основные критерии, ориентируясь на которые можно составить представление о том, насколько те или иные наборы опросников, завернутых в красивую упаковку двоичного кода, могут соответствовать возложенным на них ожиданиям.

Первым и основным таким критерием является соответствующий подбор методик. «На одном из своих прошлых мест работы я столкнулась с ситуацией, когда в батарее тестов, которая использовалась для оценки персонала при подборе, три из семи методик представляли собой клинические шкалы, которые используются сугубо для того, чтобы определить степень выраженности депрессии или тревожных состояний у пациентов психоневрологических диспансеров. Разумеется, ценность такой оценки была, мягко говоря, сомнительна», — рассказала Лариса Мироненко, директор по персоналу ООО «Автокоминг» (ремонт, продажи авто, штат — ок. 200 чел.).

Поэтому г-жа Мироненко советует, прежде чем приступить к внедрению программы компьютерной оценки, обязательно проверить, из каких тестовых методик она состоит. «Обычно в описании тестов указывается, где, кем и когда была разработана методика, что она призвана измерять. Если всего это нет, скорее всего, речь идет о вариантах популярных «журнальных» тестов — что совершенно недопустимо», — поделилась своими наблюдениями Лариса Мироненко. Другим важным критерием, на который следует опираться при выборе программы, должно стать понимание, какие качества или знания будут оценены и для чего это необходимо. «Некоторые подборки компьютерных тестов представляют собой немыслимые сочетания разнокалиберных методик. К примеру, это может быть диагностика темперамента, уровня тревожности мотивации, депрессии, стрессоустойчивости, стратегий психологической защиты. Допустим, мы определим, что наш сотрудник — холерик, у него повышен уровень тревожности, и в большинстве случаев в качестве психологической защиты он использует рационализацию. Но зачем это нужно? Если этот сотрудник отлично работает, то какая разница, каков его уровень тревожности? — рассуждает Зоряна Стемеш, директор по персоналу торгово-промышленного холдинга (штат — ок. 2 тыс. чел.). — Вполне возможно, что это свойство в одних рабочих ситуациях может помогать ему, а в других — мешать. Но если мы довольны результатом, это не наша забота. Поэтому важно на время стать занудой и понять, для чего нужно измерять каждый из выбранных параметров? Как он может отразиться при работе на данной конкретной должности? К сожалению, иногда коллеги руководствуются принципом — чем больше, тем лучше. А потом с трудом понимают, что делать с результатами трехчасового заполнения опросников».

Как лучше?

Иное дело программы-конструкторы профессиональных тестов. В этом случае есть возможность оценить действительно необходимые профессиональные знания. Большинство таких программ содержит собственные тестовые блоки (для маркетологов, для логистиков, для специалистов по сбыту) и дают возможность встраивать вопросы и задания, учитывающие специфику деятельности предприятия.

Разумеется, результаты профессиональных тестов в большей степени соответствуют потребностям компании и дают представление о возможностях сотрудника, чем данные личностных опросников. Однако и при самостоятельном изготовлении таких методик или внесении изменений в стандартные блоки необходимо провести работу по определению чувствительности (способности методики выявить проблемные зоны) теста, проверив его на группе наиболее и наименее эффективных сотрудников. Если корреляция между успешностью в практической деятельности и результатами оценки будет низкой, методика потребует серьезной доработки. В противном случае ее использование будет совершенно бессмысленным. Впрочем, независимо от того, какие методики будут выбраны для оценки, не менее важно правильно организовать и провести процедуру тестирования. Особенно это касается ситуаций, когда речь идет о проведении дистанционного или онлайн-тестирования. «Сегодня многие компании работают в разных регионах страны и за рубежом, и у руководства нет возможности собрать весь персонал в одном месте для проведения тестирования. Поэтому в таком случае используется онлайн-тестирование. Это сохранит как деньги компании, так и сократит временные затраты. Кроме того, компьютерное тестирование используется, когда важны сроки получения обработанной информации и необходимо соблюдение конфиденциальности», — рассказывает Евгения Александрова, PR-менеджер управляющей компании Brain Source International (поиск и подбор персонала, кадровый консалтинг).

Однако и в этом случае возникает вопрос: как повысить объективность тестирования и достоверность результатов? По мнению Евгении Александровой, немаловажно, чтобы система, в которой происходит тестирование, позволяла идентифицировать тестируемого во избежание ошибок и путаницы. «Обычно для доступа к тесту сотруднику высылается уникальный пароль, который можно ввести в определенное время. Если пароль был введен неправильно либо несколько раз подряд, то система блокирует пользователя, не засчитывая результаты теста. Это делается для обеспечения безопасности и минимизации ошибок», — рассказывает г-жа Александрова.

Кроме того, Зоряна Стемеш при проведении онлайн-тестирования советует назначать ответственных лиц за проведение данной процедуры, а также следовать принципу экологичности. То есть не проводить процедуру оценки в конце напряженного трудового дня или недели, накануне или на следующий день после корпоративных мероприятий. По ее мнению, учет этих факторов очень важен, так как может оказывать влияние на результаты оценки.