Без огласки и опаски

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№6, 2011)

Нередко подбор персонала приходится сохранять в тайне от рынка, чтобы конкуренты не узнали раньше времени. Однако такой способ поиска содержит определенные риски.

Компании, работающие на высококонкурентных рынках, часто сталкиваются с необходимостью поиска новых сотрудников инкогнито. Открытие нового филиала, участие в новом проекте или освоение нового вида деятельности — все это может стать достаточно веским основанием для такого решения. В связи с этим возникает много вопросов: как анонсировать вакансию кандидатам, на каком этапе можно «открывать карты» и говорить, о каких функциональных обязанностях идет речь, указывать ли зарплату и название компании в объявлениях о вакансиях… И, разумеется, на каждом из этапов поиска сотрудников может быть несколько возможных вариантов действий.

Неуловимые кадры

Уже на первом этапе поиска сотрудников, который связан с анонсированием вакансий, можно использовать разные стратегии. Один из эффективных и достаточно надежных способов — задействовать внутренние ресурсы организации и обратиться к сотрудникам с просьбой порекомендовать кого-либо из подходящих специалистов. «Когда речь идет, например, о новом проекте, мы рассматриваем кандидатуры из кадрового резерва. Если подходящих кандидатур нет, мы обращаемся к сотрудникам с просьбой порекомендовать кого-то из своих знакомых. Если и это не приносит своих результатов, — обращаемся в рекрутинговые агентства, заранее оговаривая условия конфиденциальности», — рассказывает Александр Новгородский, генеральный директор ЗАО «Литер» (дистрибуция, аренда, сервисное обслуживание аудиовизуальной техники).

Рекомендательный рекрутинг наиболее эффективен для компаний, работающих в узком сегменте, где конкуренты знакомы друг с другом. В этом случае сотрудники, по сути, выполняют функцию хедхантеров. Однако такой инструмент поиска имеет и обратную сторону: не все сотрудники, вовлеченные в процесс поиска, способны адекватно оценить соответствие потенциальных соискателей выдвигаемым требованиям (подробнее о рекомендательном рекрутинге — см. «ВД» №17-18, 2010 г.).

Некоторые компании пытаются подыскать персонал, разместив так называемую безликую вакансию, с минимумом данных о себе. Но стоит сразу подготовиться к тому, что обратная связь такой коммуникации может оказаться неадекватной. «Отсутствие информации о компании и сфере ее деятельности может отпугнуть потенциально сильных кандидатов. По нашим данным, даже на сегодняшний день, если в вакансии не указан уровень зарплаты, — количество присланных резюме снижается на 30-40%. Если, помимо этого, не указано название компании и нет стационарного номера телефона, к этой цифре можно добавить еще минимум 20%.

А к примеру, в 2008 году в ответ на такое объявление могло прийти одно-два случайных резюме», — рассказывает Светлана Федоренко, специалист рекрутингового агентства Best Service (штат — 10 чел.).

И дело не только в уменьшении количества поступающих резюме. В первую очередь, по словам г-жи Федоренко, проблема заключается в их качестве. Большинство из поступающих на такие вакансии резюме присланы случайными людьми, которые совершенно не соответствуют требованиям и рассылают информацию о себе, надеясь на «авось». Выбрать из этого потока хоть несколько кандидатов, чьи резюме хотя бы минимально подходят для указанной должности, может быть крайне сложно.

Хитрые уловки

При всей сложности поиска сотрудников инкогнито компании, желающие оставаться в «тени», все же могут повысить его эффективность. Для этого необходимо придумать легенду и вовлечь в процесс поиска третье лицо.

К примеру, статус рекрутинговых агентств позволяет им быть более изощренными в своих действиях, чтобы скрыть информацию о том, кому и для каких целей нужны сотрудники. «Мы придумывали легенду о планах выхода на украинский рынок некой иностранной компании, которая планирует открыть здесь свой филиал. Собрав пул кандидатов, мы объявили им, что планы изменились и филиал открываться не будет. Заручившись позволением обращаться к ним при наличии интересных вакансий, мы через несколько дней перезванивали и приглашали их уже на реальную вакансию.

И хотя имя компании не озвучивалось, определенная степень доверия к нам со стороны кандидатов уже была сформирована», — говорит Светлана Федоренко.

Функцию посредника могут выполнить и партнеры компании. В этом случае руководитель или менеджер по персоналу размещает объявления о найме от имени своих партнеров, предварительно согласовав с ними детали этой акции. По такому пути, к примеру, пошла компания «Экстабуд» (дистрибуция строительных материалов, штат — 50 чел.), что позволило ей в итоге эффективно закрыть имеющиеся вакансии.

По мнению Романа Басюка, директора компании «Экстабуд», можно использовать аналогичный способ, не прибегая к услугам рекрутинговых агентств. «Так, одна чешская компания, дистрибуторами которой мы являлись, решила открыть свое представительство. Мы «дали взаймы» свое имя, свои координаты и свою территорию, чтобы они смогли анонсировать поиск. И, надо отметить, это сотрудничество оказалось очень выгодным для нас, так как мы усилили свой отдел продаж несколькими специалистами, чьи кандидатуры были отклонены партнерами из-за несовершенного знания соискателями английского языка», — рассказал «ВД» Роман Басюк.

Подобный вариант наиболее уместно использовать в тех случаях, когда компания-партнер имеет достаточно хорошую репутация на рынке труда и тип ее корпоративной культуры не слишком отличается от того, куда в конечном итоге будет направлен кандидат.

Основной недостаток такого способа состоит в том, что таких надежных и лояльных партнеров может не оказаться. Кроме того, есть риск отсева части кандидатов: кого-то из них могла бы устроить работа только в конкретной компании и никакой другой; кто-то может оказаться недовольным самим фактом изменения первоначального предложения.

Поэтому работодателю, желающему сохранить в тайне свои «персональные» планы, почти всегда приходится выбирать между конфиденциальностью поиска и его результативностью.

Ведь обычно думающие, знающие себе цену, ориентирующиеся на рынке и способные анализировать информацию кандидаты почти сразу отбрасывают безымянные вакансии неизвестных компаний. «Действительно, хороший кандидат, откликнувшийся на такую вакансию, воспринимается как счастливая случайность. Единственное, что в таком случае может заинтересовать его, это очень четкое и грамотное описание функциональных обязанностей и соцпакета. Кроме того, в таких вакансиях мы делали ремарку «приносим свои извинения, название компании не указывается в связи с конфиденциальностью», — делится опытом Анастасия Корепанова, менеджер по персоналу транспортно-логистической компании «Лест» (штат — 120 чел.).

Sapienti sat

Однако обычно уже на первой встрече кандидаты настойчиво интересуются тем, какая компания набирает персонал. Тем более если речь идет об узком рынке, на котором сохранить инкогнито гораздо сложнее. «Однажды нам пришлось искать специалистов для представительства, занимающегося специфическими промышленными системами водоотводов. Количество таких компаний на украинском рынке можно пересчитать по пальцам, и, разумеется, те специалисты, которые работали в этом сегменте, начинали играть в «угадайку». И делали это довольно успешно. Аналогичная ситуация возникла и тогда, когда мы подбирали персонал для представительства, занимающегося поставками оборудования для элеваторов. Причем некоторые из специалистов сразу говорили: в такой-то компании мне бы не хотелось работать, а в такую-то готов перейти не задумываясь», — рассказала Светлана Федоренко.

В этом случае, чтобы избежать долгих безрезультатных переговоров, специалисты советуют заранее поинтересоваться у потенциальных кандидатов, в каких из компаний, работающих в данном сегменте, они хотели бы работать, а в каких — категорически отказались бы. Такой подход позволяет не только получить информацию, необходимую для дальнейшей работы с этим кандидатом, но и составить представление об имидже компании на рынке труда и о приоритетах специалистов в выборе места работы. И только на последнем этапе, когда рекомендации уже собраны и проверены, а кандидатура потенциального сотрудника одобрена его будущим непосредственным руководителем, рекомендуется «открывать карты». «Но делать это нужно с осторожностью. Если есть время, лучше не рисковать и не привлекать такого сотрудника сразу к новому проекту. Уместнее выдержать паузу, оценить то, как новичок пройдет испытательный срок и только потом вводить его в курс дела. Ведь очень много случаев утечки информации происходит тогда, когда обиженный сотрудник, который по каким-то причинам не прошел испытательный срок, «сливает» сведения конкурентам», — рассказывает Анатолий Митяшко, заместитель директора ЗАО «SMT-Ритейл» (торговля, строительство, штат — 400 чел.).

Однако «тайный поиск» в большей степени применим к подбору сотрудников среднего звена, в то время как топ-менеджеры, которые не меньше представителей работодателя заинтересованы в сохранении конфиденциальности, могут не откликнуться на предложение, поступившее от неизвестной компании. Поэтому, по словам Светланы Федоренко, в таких случаях более перспективно взращивать свои кадры либо искать управленцев в других сегментах.