Как удержать ценного сотрудника: 5 способов, которые вас удивят

Источник: "Идеономика"

Потеря лучших сотрудников может быстро замедлить развитие компании и обойтись очень дорого. А репутация организации, не ценящей своих лучших людей, может и вовсе остановить рост бизнеса. Чтобы удержать таких людей и чтобы они при этом продолжали выкладываться по-полной, нужно поддерживать их интерес и увлеченность. Крис Остоич (Chris Ostoich), основатель и главный маркетолог софтверной компании BlackbookHR, предлагает пять нетрадиционных мер, которые в этом помогают.

Крис Остоич (Chris Ostoich)

1. Выбросьте на свалку свою организационную схему

Нельзя управлять быстро растущей компанией при помощи линейной иерархии. Традиционная оргструктура ничего не говорит о том, как на самом деле устроена организация, как реально в ней делаются дела. Важно управлять сетями отношений внутри компании, а не просто формальными должностями и обязанностями.

В каждом подразделении есть несколько ключевых игроков, которые выступают как лидеры, как центры влияния, помогают другим добиваться результата. Зачастую это не те люди, которые официально чем-то руководят, и не те, которых считает главными менеджмент. Их не найдешь в традиционной оргструктуре, но можно создать альтернативную карту, на которой они обозначены. Эта карта со временем меняется, но если отслеживать этих ключевых игроков, можно сделать так, чтобы новые сотрудники обязательно пересекались с ними, и чтобы их работа в компании начиналась самым продуктивным образом.

2. Поймите, куда стремятся люди

В быстрорастущих компаниях трудолюбивые, увлеченные делом сотрудники часто делают что-то, что им хорошо удается прямо сейчас. Но зачастую они не хотят делать то же самое в следующие пять месяцев или пять лет. Чтобы эти талантливые люди и дальше были увлечены своим делом, вам нужна система, помогающая понять, куда они стремятся, отслеживать их успехи, осмысленно управлять их карьерной траекторией.

В моей компании BlackbookHR мы обсуждаем с каждым новым сотрудником, что для него самое важное в его работе и что его увлекает. Со временем мы используем эти «драйверы», чтобы отслеживать, как далеко продвинулся каждый в своей карьере. В любой момент сотрудники могут оценить свои ощущения по всем этим направлениям по шкале от 1 до 10, и мы пересматриваем «драйверы» раз в квартал, чтобы внести нужные поправки.

3. Ведите учет навыков и интересов сотрудников

Может, вы и знаете, что ваш сотрудник делает в офисе — он веб-разработчик или дизайнер, — но знаете ли вы, что он гитарист-самоучка, видеомонтажер или художник, что у него еще ряд других талантов?

У всех сотрудников есть навыки и интересы, которые они не используют в повседневной работе. Если вам удастся задействовать их, то выиграет и ваша компания, и сами сотрудники. Заведите страницу в интранете, документ Google или еще какое-то место, где люди могут делиться этим или искать кого-то с нужными им навыками. Ищите возможности воспользоваться этой сетью при любом случае.

4. Используйте методы гибкой разработки

Гибкая разработка (agile development) — это подход, при котором продукты и решения разрабатываются совместно самоорганизующимися, межфункциональными командами. Хотя считается, что это методология разработки софта, вообще-то она может прекрасно работать и в обслуживании клиентов, в маркетинге, управлении продуктами и других аспектах бизнеса.

Самоорганизующаяся и самоуправляемая команда внушает сотрудникам чувство ответственности и лидерства, подталкивает их работать вместе с коллегами. Как правило, «гибкие» методы побуждают разбивать проекты на небольшие кусочки с минимальным планированием, и в конце каждой итерации всем ответственным представляется рабочее решение. Это минимизирует риски и позволяет команде быстро адаптироваться к переменам. В итоге получаются более достойные продукты, требуется меньше переработки и согласований.

Люди, которые успешно осваивают такие методы — как раз те самые люди, которые пригодятся быстрорастущей компании. И это хороший способ увлечь их работой.

5. Дайте работникам инструменты, которые повышают их интерес

Попыток увлечь сотрудников по модели сверху вниз недостаточно. Если вы раз в год проводите опрос об удовлетворенности работой, это не сильно поможет. Как минимум менеджеры должны раз в месяц получать фидбек от своих подчиненных, а сотрудники должны знать, как у них с показателями вовлеченности.

Если не понимать, что важно для людей, и сознательно не управлять этими параметрами, то вы ни за что не удержите свои лучшие кадры. Но разве вы можете себе такое позволить?

По материалам "5 Unconventional Ways to Keep Your Most Talented Employees from Leaving", Fast Company.