Синдром вершины

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№36, 2012)

Дойдя до вершины карьеры, получив все возможные материальные и статусные блага, топы отказываются от всего. Ломая не только свою карьеру, но и оставляя обезглавленной компанию, которой посвятили годы жизни.

Автор коллажа: Олег Локтев

"На пике бурного роста экономики в 2007-м — начале 2008-го тренд дауншифтинга стал очень заметным. Во-первых, эскалация зарплат достигла небывалых высот, и многие успешные менеджеры хорошо заработали. Во-вторых, они сильно "выгорели" в результате высокого темпа работы и давления амбициозных планов и бюджетов", — рассказывает Илона Шарова, директор HR-консалтинговой компании Hudson (штат — 35 чел.).

С 2010 года, по мнению нашего эксперта, эта тенденция стала менее заметна. Ви­димо кризис внес свои коррективы — пострадали инвестиции и накопления. Однако на сегодняшний день эта проблема снова стала актуальной.

"Непростая ситуация в стране вынудила руководителей работать еще более интенсивно. По этой причине многие из управленцев находятся на грани карьерного кризиса, — утверждает Николай Ганжа, генеральный директор компании Acumen International (штат — 20 чел.) — Например, наши российские коллеги в июне этого года опросили 4 тыс. управленцев, и оказалось, что 80% из них наблюдают у себя признаки профессионального и карьерного выгорания. Только 5% из них отдых помогает избавиться от симптомов. Многие будут искать другой выход из своего состояния".

Подобное явление характерно не только для России, утверждает Андрей Рыбак, доктор психологических наук, бизнес-тренер. "За последний год я наблюдаю две основные тенденции. Первая — налицо синдром "выжатого лимона" или хронической усталости менеджеров. Связано это с повсеместной "кризисной" политикой владельцев — работаем "один за всех". По причине экономии ресурсов, сокращения персонала, нагрузка на отдельного менеджера резко возросла. Это касается многих категорий персонала, но для управленцев возросла и доля ответственности, а значит, и стресс, с этим связанный, — говорит наш эксперт. — Вторая тенденция — популярность тренингов по управлению стрессами. Я наблюдаю все больше людей, которым методы борьбы со стрессами помогают лишь ситуативно. Общее состояния раздражительности и неудовлетворенности остается. Это дает основание говорить о наличии более глубоких проблем управленцев. Подобные проблемы требуют своего разрешения. А значит, очередная волна дауншифтеров не за горами".

Куда пойти, куда податься…

Решение топ-менеджера не продолжать успешную корпоративную карьеру может быть вызвано разными причинами. "Первая причина — желание и готовность уйти на вольные хлеба, основать собственный бизнес, вторая — "дауншифтинг", то есть уход от высокой нагрузки и ответственности, — утверждает Илона Шарова. — В обоих случаях это безусловный кризис для компании, особенно если речь идет об уходе успешного управленца".

Если в первом случае человек, как правило, устал от бюрократичности больших компаний, не хочет больше подчиняться и выполнять чьи-то решения и распоряжения, чувствует в себе силы и уверенность построить собственное дело, то дауншифтер просто устал от бешеного ритма работы и не хочет дальше карабкаться по карьерной лестнице.

По мнению организационных психологов, главной причиной кризиса карьеры является остановка личностного и профессионального роста. Если происходит остановка личностного роста, человек становится дауншифтером, пытаясь уйти от коммерческой деятельности и, чаще всего, реализуя себя в творчестве.

Если же происходит остановка профессионального роста, человек выбирает приемлемый для себя путь коммерческого развития. Ва­риант первый — уход в собственный бизнес. В лучшем для компании случае, топ попытается построить что-то новое в другой сфере деятельности. В худшем — будет строить аналогичный бизнес, забрав с собой клиентов и партнеров.

Еще один вариант — смена "адреса" — переезд в другую страну или регион. Это классический американский подход к изменению своей карьеры, главная его идея — "дом там, где работа".

Доктор, мы его теряем!

Какой бы путь ни избрал для себя "уставший" топ, компания останется на время "обезглавленной". Помня об этом, владельцу компании, как и HR-менеджерам, стоит внимательно присматриваться к своим управленцам на предмет признаков усталости и надвигающегося необратимого кризиса карьеры.

"Есть два показателя наступления кризиса. Первый — снижение эффективности работы сотрудника, в частности, его личных показателей. Второй — само поведение человека, его эмоциональный фон: депрессия, отсутствие интереса к работе", — утверждает Андрей Ковальчук, директор департамента HR и коммуникаций группы компаний "DiaWest — Комп'ютерний світ" (штат более 500 чел.).

По мнению организационных психологов, существует еще несколько признаков, по которым человек может определить, что он стоит на грани кризиса. Среди них ряд психофизиологических и эмоциональных реакций: ощущение недооцененности и невозможности полной реализации профессионального опыта (при условии максимально высокой должности в компании), отсутствие стимулов к работе — повышение оплаты, бонусы и статусные стимулы не радуют, нет желания идти на работу изо дня в день, ощущение скуки, рассеянность, раздражительность и упадок сил.

Принципиально важно — по признакам "карьерной усталости" вовремя определить, пополнит ли управленец ряды дауншифтеров либо он готов к дальнейшей коммерческой карьере, но при новых условиях. Если в первом случае владелец должен быть готов к 100%-му уходу, то во втором — за человека можно побороться.

Холить и лелеять

Итак, если руководитель высшего звена принял решение закончить корпоративную карьеру, то, как правило, уже поздно что-либо предпринимать. Такие люди взвешены, рациональны и редко меняют принятые решения.

Если кризис уже наступил, то необходимо предпринимать шаги, которые позволят отсрочить уход топа из компании, и дадут возможность внести необходимые изменения для нормального функционирования организации.

Действия руководства в этом случае должны полностью соответствовать причине увольнения топа. Если причиной выгорания является невозможность больше вписываться в корпоративную культуру и потребность в свободе действий, то есть возможность даже предотвратить уход менеджера. Для этого можно пошагово опробовать три варианта спасения.

Шаг первый. "Предупредить риск потери ключевого сотрудника можно, предприняв следующие шаги: найти формат, позволяющий ему быть свободнее в выборе места и времени — работать по более гибкому графику, увеличить процент предпринимательской составляющей в работе, сделав связь между получением результата и вознаграждением более прямой.

Создать в компании атмосферу, способствующую развитию, инновационному подходу к работе и вознаграждающую желание мыслить творчески, принимать на себя риски. Это по­зволит сблизить два мира — корпоративный и предпринимательский — к взаимной выгоде организации и сотрудника. Но, конечно, стоит признать, что эти миры, зачастую, находятся в оппозиции, когда речь заходит о неких фундаментальных принципах", — утверждает Иван Бланарик, генеральный директор российского представительства ООО "Берингер Ингельхайм" (фармацевтическое производство, штат представительства — 800 чел.).

Шаг второй. Если работа в компании все равно кажется топу невозможной, руководство может отсрочить его уход. Первое — дать возможность передавать дела в свободном режиме, что позволит удержать человека больше чем на оговоренные КЗоТом две недели. Второе — предложить должность независимого консультанта на год. При полной свободе топа корпорация еще на год получит в свое распоряжение опыт и знания уходящего. К тому же такой подход не позволит человеку "в открытую" увести из компании клиентов и заказчиков.

Шаг третий. Еще один вариант подстраховки — участие и помощь в создании нового бизнеса "уходящего". Финансовые обязательства при полной свободе действий позволят сохранить клиентов и интеллектуальный потенциал топа.

Психолог для топа

Другой подход потребуется, если уходящий топ — уставший дауншифтер. Здесь может быть два пути решения.

Путь первый — дорога к психологу. Николай Ганжа, генеральный директор компании Acumen International (штат — 20 чел.), предлагает воспользоваться помощью психолога. По мнению эксперта, украинские компании уже готовы к личностной терапии в различных ее проявлениях (индивидуальная, групповая, коучинг).

"Если ранее внимание руководителей в большей степени было по разным причинам сосредоточено на развитии потенциала человеческого ресурса компании, закупке тренингов и программ развития для персонала, то сегодня ситуация начала меняться. Тенденции подтверждают стабильную популярность программ по управлению стрессами и мотивации. Но в этом списке уже обозначилась отдель­ная графа — индивидуальное консультирование, которое уверенно набирает обороты и приобретает популярность на нашем рынке", — делится опытом Николай Ганжа.

Обращение к психологу может повлиять на решение топа поменять свою жизнь. Сами психологи утверждают, что порой желающие посвятить себя, например, искусству, жаждут не самого процесса, а атрибутов творческого успеха — славы. Получить ее в корпорации практически невозможно. Однако занятие творчеством далеко не всегда ведет к славе. Работа с хорошим психологом может помочь осознать человеку его истинные желания и, возможно, даже пересмотреть решение уйти из коммерции.

Путь второй — взять тайм-аут. Еще одним вариантом помощи "уставшему" может стать внеочередной и длительный отпуск на срок не менее полугода. Этого времени человеку достаточно, чтобы полностью восстановиться и понять, готов ли он на самом деле к дауншифтингу. Такая прак­тика очень популярна в американских компаниях. Например, компании Wells Fargo и Hallmark после пяти лет работы дают возможность сотруднику на пять месяцев заняться любой общественной работой с сохранением заработной платы и льгот.

Однако собственники должны быть готовы к тому, что все предпринятые действия могут оказаться бесполезными, поскольку кризис карьеры часто связан с кризисом личностным. При первых признаках надвигающегося "коллапса" нужно готовить страховочный вариант. Для этого стоит присмотреться к талантам в более низких эшелонах сотрудников. Да­же если эти люди не дотягивают до "звезд", их опыт и знания помогут продержаться на плаву до момента, когда компанию вновь возглавит полный сил топ.

Ниже, еще ниже

Масштабное исследование, проведенное Australia Institute, показало, что явление "дауншифтинг" за последнее десятилетие охватило все континенты. Наиболее характерно оно для стран с развитой экономикой, высоким уровнем жизни и потребления — Западной Европы, США и Австралии. На сегодняшний день в Западной Европе насчитывается около 12 млн дауншифтеров.

В среднем по Европе приходят к дауншифтингу 25% населения. В частности, в Великобритании за последние 10 лет 25% людей в возрасте от 30 до 59 лет отказались от карьеры. Схожая картина в Австралии — 25% дауншифтеров. В США "пониженцы" составляют 20% трудоспособного населения. Причем 4/5 из них — люди до 50 лет. Даже в Японии, славящейся корпоративными традициями, количество потенциальных дауншифтеров — 20%.

Однако дауншифтинг разных континентов отличается. Например, австралийский характеризуется миграцией в сельскую местность. Австралийские "пониженцы" объединяются в союзы. Главная их цель — к 2015 году обратить в свою "веру" каждого второго соотечественника. Европейские дауншифтеры прекращают трудовую деятельность в корпорациях, отказываются от продвижения по карьерной лестнице. Американский дауншифтинг чаще выражается в переходе на частичную занятость или уходом во фриланс.