С миру по нитке

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№42, 2011)

Не успевающие за ростом цен зарплаты стали причиной того, что все больше наших сограждан пытаются, помимо основной работы, обеспечить себе дополнительный заработок. И все больше работодателей вынуждены относиться к этому с пониманием.

Однако при ближайшем рассмотрении выясняется, что дело тут не столько в самом факте «левой» деятельности, сколько в том, что и как делают работники «на стороне». Именно по этому критерию подработки легко разделить на три вида: приносящие вред компании, безобидные и, наконец, те, которые могут быть даже полезны для профессионального развития сотрудника. Впрочем, умелые управленцы умудряются извлекать выгоду из любых ситуаций, в том числе и из таких, где, на первый взгляд, видны лишь одни убытки.

Что-то вроде хобби

К самой невинной категории любителей дополнительного заработка относятся те, кто ищет и находит возможность совмещать свою основную работу с занятиями, больше напоминающими хобби — рукоделием, изготовлением украшений, росписью матрешек и прочими «народными промыслами». Разумеется, к таким занятиям работодатели обычно относятся вполне лояльно.

Впрочем, даже такие, казалось бы, бесполезные для бизнеса навыки и умения сотрудников могут стать поводом для ин­тересных идей по командообразованию (проведение «дней хобби», мастер-классов), возможностью обеспечивать клиентов, партнеров и сотрудников компании оригинальными подарками ручной работы. Так, к примеру, в компании «Атолл-люкс» (туристическое агентство, штат — 25 чел.), по словам ее директора Сергея Задорожного, увлечение менеджера по рекламе изготовлением мыла ручной работы решило проблему поиска подарков для женской части коллектива на 8 Марта.

Еще одним видом подработок, отношение к которым у работодателя может ранжироваться от вполне терпимого до поощряемого, является научная, консалтинговая и педагогическая деятельность, которая способствует повышению квалификации сотрудника. Так, каждый консалтинговый проект приносит что-то в копилку опыта его исполнителя, а к примеру, преподавательская деятельность позволяет не только сформировать навыки работы с аудиторией и публичных выступлений, но и по-иному, более системно посмотреть на все процессы, происходящие в компании. И, конечно же, быть в курсе последних тенденций, новых идей и технологий, появляющихся в отрасли. При этом необходимость иногда переключаться на другой род занятий может быть компенсирована неожиданными преимуществами подобного совместительства.

Чтобы компания могла получить выгоду от преподавательской и научной деятельности своих сотрудников, наши эксперты советуют привлекать их к обучающим проектам в компании, мероприятиям для дилеров, работе на выставках, участию в конференциях, подготовке публикаций в отраслевых журналах. Подобная деятельность позволяет добавить импозантности имиджу компании, а также значительно сэкономить на оплате работы внешних тренеров (подробнее об органи­зации обучения силами сотрудников см. «Себе на уме», «ВД» №12, 2009 г.).

Конкурентоориентированность

Однако далеко не все подработки сотрудников могут быть во благо компании. По­­этому вопрос, как обезопасить свой бизнес от тех, кто в силу разных причин нуждается в увеличении заработка, является особенно острым. Ведь, как ни печально это признавать работодателю, по данным различных анонимных опросов, три четверти сотрудников «всегда готовы» принять более заманчивое предложение конкурентов.

К сожалению, прямые запреты и ограничения на подработки в виде обязательств о неразглашении коммерческой информации, запрете работы на конкурентов в течение определенного времени после увольнения и прочие подобные документы, работают плохо, так как носят скорее декларативный характер и являются средством психологического давления — неким «предупреждением» относительно того, какие действия будут крайне неодобрительно восприняты руководством. При этом работодатели ограничены в способах дать достойный отпор любителям «левого» заработка. Ведь «возможность работать по совместительству прописана в КЗоТе, а любые санкции рассматриваются как покушение на свободу труда», — рассказывает Илья Карамушкин, руководитель департамента ООО «Этикс» (юридические услуги, штат — 28 чел.).Поэтому управленцы вынуждены искать более либеральные способы борьбы с любителями подработок.

По мнению бизнес-тренера Олега Сафонова, желательно заранее, еще на этапе приема на работу обсуждать необходимость уведомлять работодателя о выполнении каких-либо работ по совместительству. Ну а в каждом конкретном случае такой разговор может стать хорошим поводом к контрпредложению заработать больше в рамках компании, увеличив круг обязанностей либо увеличив рабочее время для такого сотрудника. Главное в этой ситуации — определить, что выгоднее: ввести административный запрет или искать компромисс.

Если же сотрудник оповещает руководство о том, что он получил предложение от конкурентов участвовать в проекте или выполнить какую-либо часть работы для партнеров, в таких случаях стоит подумать — могут ли оказаться полезными для компании налаженные связи такого сотрудника с конкурентами: начиная от необходимой в некоторых ситуациях взаимопомощи и заканчивая «шпионскими» поручениями.

Эх, раз да еще раз…

В других случаях, когда сотрудник не связывается с конкурентами, хотя и выполняет какие-либо работы по основной специальности, работа по совместительству может отвлекать его от основной. Но стоит ли жестко пресекать подобные поползновения?

По мнению наших экспертов, главным критерием того, стоит или не стоит применять карательные меры, может быть только один — справляется ли сотрудник со своей основной работой. Если ответ на этот вопрос положительный, жесткая реакция руководителя может лишь создать дополнительные проблемы, связанные с необходимостью замены работо­способного сотрудника и формированием атмосферы тотального недоверия. Особенно учитывая, что сотрудники, которые имеют дополнительные источники дохода, в критический момент могут проявить бльшую лояльность к компании, чем те, у кого таких источников нет.

В некоторых ситуациях, особенно если компания испытывает финансовые трудности, но имеет крепкую корпоративную культуру и хочет сохранить команду, подобный подход целесообразен. Однако, для того чтобы сотрудники не переходили границы приличий, Олег Сафонов советует установить общие для всех правила, согласно которым к сотруднику могут быть применены определенные санкции (к примеру, в виде штрафа), если будут задерживаться сроки выполнения работ, снизится качество или эффективность труда либо будут неправомерно исполь­зоваться ресурсы компании.

Еще один вариант, без жестких мер ограничивающий излишнее усердие сотрудника-совместителя, — испытательный срок, во время которого работник находится под пристальным вниманием руководства. Впрочем, реакция руководителя в боль­­шинстве случаев зависит от его личных взглядов, установок и позиции, осно­ванной обычно на позитивном или не­гативном опыте общения с «совместителями».

И в том случае, если руководитель намерен любыми способами не допустить «левых» заработков, ему придется вплотную заняться организацией неусыпного контроля над сотрудниками. Вести учет времени прихода, ухода и количества поездок с указанием цели и места пребывания; вести учет трафика, проверять жесткие диски компьютеров, электронную почту; исключить возможность использования бланков договоров и ведения расчетов с клиентами за наличные, а также периодически организовывать контрольные закупки с помощью проверенных знакомых или специально нанятых людей.