Двигатель прогресса

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№40, октябрь, 2007)

Стагнация в бизнесе, как известно, смерти подобна. Шустрые и агрессивные конкуренты не дают почивать на лаврах даже признанным лидерам рынка. Поэтому воплощать пионерский девиз «ни шагу назад, ни шагу на месте» призван директор по развитию.

«Такой специалист обычно нужен в двух случаях: когда компания переходит на новый уровень, например, из разряда небольших «семейных» предприятий вступает в круг фирм — представителей среднего бизнеса, с нормальной системой контроля и учета, либо когда у компании появляются свободные средства. В первом случае директор по развитию должен оптимизировать существующие бизнес-процессы, наладить систему контроля и учета, а затем, имея такой фундамент, определить направление развития. Во втором — основной задачей будет поиск возможностей для вложения средств», — считает Александр Добрянский, директор по развитию ООО «Энекс-групп» (торговля недвижимостью, строительство, аренда строительной техники, разработка программного обеспечения, штат — 400 чел.).

Впрочем, далеко не каждая компания считает необходимым вводить новую штатную единицу. «В зависимости от того, насколько интенсивно нужно пересматривать стратегический план и какие варианты развития предусмотрены долгосрочной стратегией, организация решает — вводить эту должность или нет. На это решение может повлиять и наличие специализированных услуг внешних консультантов, так как временное сотрудничество может быть выгоднее», — рассказывает Анна Белостоцкая, руководитель отдела подбора и оценки персонала Working People Group (поиск, развитие, оценка и подбор персонала, штат — 6 чел.). И действительно, нередко для решения задач, связанных с развитием бизнеса, приглашают специалистов со стороны. Правда, консалтинговые агентства не всегда вникают в нюансы конкретного бизнеса, и, кроме того, собственник компании только в редких случаях готов предоставить полный доступ к информации. Однако такой подход имеет и свои позитивные моменты: ограниченные сроки внедрения нововведений способствуют более интенсивной и слаженной работе, а все этапы процесса разрабатываются и обсуждаются заранее.

И все же количество запросов от работодателей на специалистов, позиционирующих себя как директора по развитию, значительно возросло. «Особенно ощутимо эта потребность стала проявляться в этом году. Значительно возросло и количество вакансий», — сообщила Мария Кабакова, исполнительный директор TTL&BTL агентства 3D.

Человек внедряющий

Теоретически директор по развитию должен заниматься стратегическим планированием, оценивать потенциал компании и возможности диверсификации бизнеса, содействовать выгодным слияниям и поглощениям, оценивать риски, проводить реструктуризацию. Практически — в большинстве случаев такой сотрудник занимается привлечением новых клиентов VIP-класса или решает вопросы открытия новых филиалов и торговых точек. Впрочем, для того чтобы успешно заниматься землеотводом или арендой площадей по «интересным» для компании ценам, соответствующие кандидаты должны обладать хорошими связями и навыками общения с местными органами власти. В то же время большинство таких людей предпочитают не работать на ставку у работодателя, а договариваться по мере поступления запросов от клиентов. Очевидный конфликт интересов в данной ситуации вызван, с одной стороны, желанием работодателя от начала до конца контролировать процесс победоносной экспансии. С другой — полным отсутствием мотивации у людей со связями менять свой вольный образ жизни на ежедневную менеджерскую рутину. Специалистов на такие должности ищут годами, и они частенько переходят из одной компании в другую в поисках более легкого заработка. «В случаях, когда речь идет о развитии в более широком смысле этого слова, наиболее желанными становятся профессиональные управленцы, имеющие хороший опыт вывода компании из кризиса и ее успешного развития», — считает Светлана Гончар, консультант по эксклюзивному поиску персонала компании A.C.A. Worldwide (рекрутинговое агентство, штат — 7 чел.).

Следует отметить, что именно эта категория специалистов имеет наибольшее влияние и полномочия. Что, тем не менее, не исключает проблем при внедрении нововведений. «Любое развитие связано с рисками и может потребовать привлечения дополнительных ресурсов или их перераспределения, что может создавать определенные неудобства для других отделов и подразделений в организации», — считает Анна Белостоцкая. Поэтому твердость и уверенность в себе должны быть необходимыми качествами директора по развитию.

Распространенная практика назначать на эту должность руководителей наиболее перспективных направлений компании позволяет сконцентрировать усилия и обозначить приоритеты. Кроме того, такой подход снижает риск неприятия (а порой и прямого саботажа) столь нелюбимых персоналом среднего и низшего звена изменений, навязываемых человеком со стороны. «Если развитие понимается специфично для какого-то направления, естественно, специалисты в данной области (технологи производства, эксперты по маркетингу, специалисты по автоматизированным системам управления) имеют лучшую перспективу стать директорами по развитию. В любом случае у кандидатов должно быть умение мыслить нестандартно, находить неординарные решения, творчески работать с командой директоров», — отмечает Анна Белостоцкая.

Впрочем, несмотря на отсутствие четких, унифицированных требований к претендентам на данную должность, минимальный уровень зарплат директоров по развитию составляет $1500. «Доход директора по развитию не ограничен. Его зарплата состоит из нескольких частей, одна из которых — постоянная ставка, в среднем — от $3000, другая — бонусы, проценты. В совокупности доход директора по развитию может составлять от $120 тыс. в год и выше. В зависимости от целей или сфер деятельности компании, в которой они работают», — рассказала Светлана Гончар.

Как нанять?

Как и для всех должностей, предполагающих размытые обязанности при высокой зарплате, претендентов на подобные вакансии всегда предостаточно. Однако это не облегчает, а, скорее, затрудняет подбор нужного специалиста. Порой нелегко бывает отличить действительно грамотных специалистов от «говорунов» (так на рекрутерском сленге называют людей, умеющих хорошо и складно изъясняться, но при этом — профессионально несостоятельных работников). Решить эту проблему можно лишь с помощью непосредственного выяснения у предыдущих работодателей, что именно входило в обязанности претендента.

Процедура подбора специалиста на эту должность выработалась эволюционно, методом проб и ошибок. «Обычно собеседования с кандидатами на должность директора по развитию проходят по следующему сценарию. Вначале кандидату, прошедшему предварительный отбор, рассказывают, каких целей хотят достичь владельцы компании, а затем он предлагает свой план действий, — делится Александр Добрянский. — В зависимости от того, насколько предложенные методы приемлемы для руководства компании и какие результаты может гарантировать претендент, и принимается решение о сотрудничестве».

Помимо этого, для каждой компании нужен человек с определенным уникальным набором знаний и навыков, а также личностных качеств. Впрочем, для директора по развитию важно знание как своего сегмента рынка, так и наиболее общих закономерностей функционирования бизнеса, методов и технологий. С этим связаны и основные требования, встречающиеся в большинстве объявлений. Среди них Светлана Гончар выделяет «опыт работы на руководящих должностях не менее пяти лет, в том числе не менее одного года в должности директора по развитию, способность к аналитическому и стратегическому мышлению, высокая работоспособность, желательна степень МВА».

При выборе сотрудника на эту должность Александр Добрянский советует обратить внимание на то, чтобы «претендент, был экономически грамотен и, желательно, работал в нескольких видах бизнеса». Бесценный практический опыт позволяет менеджеру избегать теоретически верных, но не работающих в реальных ситуациях методов. А учитывая, что директор по развитию должен, как «Киндер-сюрприз», сочетать «три в одном» (как аналитик — уметь увидеть закономерности и тенденции развития рынка, как маркетолог — разработать методы продвижения и как сейлз — выявить перспективных клиентов и работать с ними), его профессиональный опыт должен быть весьма качественным и разнообразным.

КАК ОТЛИЧИТЬ ПОДДЕЛКУ

• При подборе директоров по развитию, помимо квалификации, не менее важно, чтобы кандидат разделял с руководством взгляды на развитие и управление компанией. Именно поэтому при подборе специалиста на эту должность допустима некоторая доля субъективности и личные симпатии.

• Единственной проверенной рекомендацией для директора по развитию может стать успешно выполненный проект. При этом очень важно выяснить степень участия кандидата в его реализации.

• Среди претендентов нередко попадаются люди с чрезмерными амбициями и завышенным уровнем притязаний. Необходимость не только «вдохновлять» и организовывать, но и выполнять какие-либо поручения самому может стать для них неприятным сюрпризом. Избежать последующего увольнения можно и нужно еще на этапе собеседования, обсудив, чего ждут от новоиспеченного директора.

• «Теоретики», легко играющие заученными сложными фразами, лишь в редких случаях способны проявить себя на практике. Руководствуясь принципом «кто ясно мыслит — тот ясно излагает», разумнее отдавать предпочтение людям, оперирующим конкретными цифрами и фактами.