Неестественный отбор

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№51, декабрь, 2007)

Кофе, пролитый на новый костюм, бестактные вопросы и двухчасовое ожидание собеседования в коридоре… Излишне щепетильных просим не беспокоить!

Чтобы отобрать людей с выдержкой удава, способных работать в условиях, приближенных к экстремальным, специалисты по работе с персоналом придумали стресс-интервью. Отношение к этой методике у наших экспертов — руководителей компаний и кадровиков, оказалось неоднозначным: одни — категорически против ее использования, другие и не прочь бы попробовать, да не знают как, третьи — не мудрствуя лукаво, готовы испытывать на людях этот прием практически в любой ситуации.

«Уверен, что в 90% случаев стресс-интервью проводят с целью удовлетворения своих садистских наклонностей. Ведь за жалкими попытками соискателя выпутаться из этой неприятной ситуации можно не заметить его профессиональных качеств», — утверждает Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.). Аналогичной точки зрения придерживается и Ирина Моисеенко, менеджер по персоналу ООО «Генезис Групп» (группа компаний «Технокомфорт», оптовые продажи климатической техники, штат — ок. 100 чел.): «Я не считаю стресс-интервью эффективным инструментом для определения профессиональных и личностных качеств. Скорее, это плод фантазии людей, которые все еще самоутверждаются и любят проводить эксперименты над другими».

Совсем иначе смотрит на эту процедуру Сергей Ильяшев, директор ООО «Спайк-сервис» (продажа автозапчастей, штат — 19 чел.): «Я знаю, что у меня непростой характер. Но я считаю, что сотрудники все-таки должны приспосабливаться к руководителю, а не наоборот. Я выбираю таких людей, которые смогут со мной сработаться, и не вижу причин поступать иначе. Зачем мне подчиненные, которые будут болезненно реагировать на любое замечание и для которых нужно быть нянькой?».

«Нам нужны люди с высокой стрессоустойчивостью, умеющие работать с возражениями клиентов. В работе бывают разные ситуации, когда заказчик может предъявлять претензии, мягко говоря, не совсем обоснованные. И мы должны быть уверены, что наш сотрудник не станет огрызаться в ответ, а с честью выйдет из этой ситуации», — сообщила Наталья Климова, заместитель директора ЧП «Крис» (ремонт и сервисное обслуживание бытовой и офисной техники, штат — 28 чел.).

Похоже, такое отсутствие единодушия в рядах экспертов вызвано самыми разными причинами. Какими — стоит разобраться.

Большая редкость

О стресс-интервью ходят легенды, по эмоциональному накалу сопоставимые с детскими страшилками про «пиковую даму» и «гроб на колесиках». В духе этих историй рассказывается, как соискателю в грубой форме задают вопросы о его личной жизни, высказывают сомнения в компетенции и человеческих качествах, строят предположения о его склонности к алкоголизму, воровству и прочим безобразиям.

На самом же деле процент тех, кто попадал на настоящее стресс-интервью, очень невелик. Да и среди самих менеджеров по персоналу и сотрудников рекрутинговых агентств только редкие профи готовы проводить интервью в подобном формате. Подавляющее большинство кадровиков хотя и знакомы с этими техниками, но в работе их не используют. «Мы никогда не проводили стресс-интервью при отборе кандидатов, хотя я допускаю такую возможность при очень серьезной необходимости», — считает Светлана Дынька, директор ООО «Украинская бумажная компания» (полиграфия, оптовые продажи бумаги, штат — ок. 50 чел.).

О том, что только в исключительных случаях проводят стресс-интервью и в их компании, рассказала Наталья Климова: «Разработка сценария стресс-интервью требует очень планомерной и тщательной подготовки. Важно точно оценить, как и для кого его нужно применять, какие реакции будут желательны, а какие — нет. Мне нередко приходилось слышать о том, что в исполнении некоторых рекрутеров оно больше похоже на дешевую провокацию. Тогда как на самом деле это тонкий инструмент отбора, требующий напряжения всех душевных сил не только от соискателя, но и от того, кто его проводит. И это — еще одна причина, почему я так редко пользуюсь этим методом отбора сотрудников». Также в беседе г-жа Климова выделила несколько категорий специалистов, для которых такая проверка может быть обоснована спецификой их деятельности. В первую очередь, это специалисты, которые по долгу службы должны находить выход из сложных ситуаций, требующих отличных навыков коммуникации, как, например, специалисты отделов по работе с претензиями, инспекторы, пресс-секретари и PR-менеджеры, иногда — секретари, руководители различных уровней и менеджеры по рекламе.

Без гарантий

Впрочем, американские социальные психологи Л. Росс и Р. Нисбетт в своей знаменитой книге «Человек и ситуация. Уроки социальной психологии» приводят доказательства того, что поступки человека зависят не столько от его привычных «способов реагирования», сколько от контекста конкретной ситуации. И знание особенностей поведения человека в одной ситуации почти никак не увеличивает возможность правильного прогнозирования того, каким образом он поведет себя в следующий раз в аналогичной ситуации.

С выводами авторов нашумевшей книги согласен и Михаил Песч: «Я думаю, абсолютно у всех есть склонность преувеличивать значимость своих прогнозов по поводу поступков того или иного человека. Процент «попадания» наверняка не больше, чем в астрологических прогнозах. Естественно, есть какие-то общие закономерности. Например, если человек импульсивен, ему трудно сдерживать свои эмоции, и любая его реакция будет более выраженной, чем у уравновешенного. Но все будет зависеть от мотивации, от понимания необходимости в конкретной ситуации поступить так или иначе. Поэтому не стоит делать далеко идущие выводы о том, как человек будет вести себя с разъяренным клиентом, если он стушевался на собеседовании».

При этом еще одно очень распространенное заблуждение — мысль о том, что собеседование, проводимое в грубой форме, поможет выявить такое качество, как стрессоустойчивость претендентов. На самом деле виды стресса, которым человек может подвергаться на рабочем месте, могут быть самыми разными: обусловленными высоким темпом работы, дефицитом времени, дефицитом информации, жесткой внутренней дисциплиной, ответственностью. Исходя из этого и нужно учитывать, каким образом спланировать собеседование, которое могло бы дать возможность выявить действительные, а не мнимые психоэмоциональные качества.

Поэтому, вопреки расхожему мнению, определить стрессоустойчивость глядя на то, как потенциальный сотрудник выпутывается их неприятных ситуаций, практически невозможно. «Стрессоустойчивость часто путают с умением работать в сложных, эмоционально напряженных ситуациях, требующих выдержки, выносливости и навыков адаптации. Лучшие методики, позволяющие определить эти качества, уже давно разработаны и успешно используются военными психофизиологами. Их применение не предполагает хамства и некорректных высказываний в адрес кандидата. Это, скорее, способ обнаружить степень уязвимости человека и манеру его реагирования в таких случаях», — считает Михаил Песч.

В отказ

В целом же стрессоустойчивость зависит от реальной жизненной ситуации человека. Например, в известном тесте стрессоустойчивости Холмса и Раге каждое значимое событие в жизни обозначено определенной суммой баллов, подсчет которых позволяет оценить воздействие стрессогенных факторов и потенциал сопротивляемости этим негативным воздействиям. И если это число «зашкаливает» за определенную черту, каким бы стойким оловянным солдатиком ни казался себе и другим такой человек, эти проблемы, так или иначе, могут напомнить о себе нервными срывами, различными заболеваниями или апатией. А определить заранее, не подорвут ли моральные и физические силы сотрудника какие-нибудь нежданные-негаданные события в его личной жизни, — выше человеческих сил.

Еще одна причина, по которой опытные «эйчары» советуют с осторожностью использовать грубые формы стресс-интервью, это — возможность способствовать созданию негативного имиджа компании в глазах соискателей. Многочисленные блоги, форумы и сайты с «черными списками» позволяют легко распространить свое негативное мнение о компании среди немалого числа потенциальных претендентов. И прочитав, что в компании N с кем-то повели себя оскорбительно, другой потенциальный кандидат не станет разбираться, были ли это специальные методы проверки или же таков стиль взаимоотношений в коллективе. А учитывая возросший дефицит высококвалифицированных кадров, нежелание специалистов рассматривать предложения этого предприятия может создать ему дополнительные сложности.

В то же время, по словам Ирины Моисеенко, «сложный, многоступенчатый отбор с элементами стресс-интервью в компанию с мировым именем может даже активизировать желание получить в ней работу». Но и в данном случае есть факторы риска: «Я наслышан о случаях, когда кандидаты, которые достойно проходили стресс-собеседование, отказывались работать в этой компании, когда им поступало такое предложение. Откровенно говоря, я поступил бы так же. Ведь работа — это просто работа, и уважающий себя специалист не станет унижаться, ожидая полтора часа в коридоре, пока начальник будет пить кофе во время им же самим назначенного собеседования», — поделился своим мнением Михаил Песч.

И проблемы, по-видимому, возникают тогда, когда работодатели забывают, что не только они оценивают специалиста своим многоопытным взором, но и сам соискатель составляет мнение о компании и особенностях ее корпоративной культуры. И может быть очень обидно, если по вине амбициозного, но не слишком грамотного «эйчара», взявшегося за проведение стресс-интервью, лучшие кандидаты предпочтут работать у более толерантных к потенциальным сотрудникам конкурентов.

НЕ ДЛЯ СЛАБОНЕРВНЫХ

• Возможность увидеть, как человек ведет себя в нестандартной, неоднозначной или конфликтной ситуации.
• Возможность оценить наличие и степень «проблемного поведения» при стрессе.
• Может пострадать имидж компании на рынке труда.
• Достойный кандидат может отказаться от предложения выйти на работу.
• Существуют методики оценки персонала, позволяющие определить все желаемые качества кандидатов без дополнительного негатива.