С кем имею честь?..

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№5, февраль, 2008)

"Успешность вашего бизнеса зависит от людей, которых вы нанимаете", — не устают повторять гуру менеджмента. Но как среди презентабельных, коммуникабельных и ответственных выбрать того единственного, кто просто будет хорошо работать?

Наверняка вам знакома ситуация, когда работник, который, казалось бы, создан для предложенной ему должности, имеющий профильное образование и достаточно опыта, через полгода-год «сдувался», терял интерес к делу и постепенно начинал удручать коллег своим унылым видом. А потом, внеся тоску и сумятицу в сплоченный коллектив, уходил, оставляя руководство в полном недоумении и попытках найти ответ на вопрос: «Чего ж ему еще не хватало-то?».

Оказывается, оценить уровень компетентности и степень владения иностранным языком — слишком мало для того, чтобы спрогнозировать эффективность сотрудника на вакантной должности. «Мой собственный опыт и опыт моих коллег подсказывает, что легче человека научить чему-либо в профессиональном плане, чем перевоспитать и изменить его психологию и привычки», — считает Анна Лебедева, бизнес-тренер, директор Международного Эриксоновского Университета в странах СНГ (профессиональное обучение и сертификация коучей, программы по подбору и оценке персонала, тренинги тренеров, штат — ок. 20 тренеров, г. Москва).

Для этой цели и создана методика LAB-Profile, позволяющая определить склонности человека и сферу, в которой он может проявить себя наилучшим образом.

О чем-нибудь поговори…

Суть LAB-Profile состоит в использовании особого типа вопросов и дальнейшей их интерпретации. Вопросы, которые могут быть заданы кандидату, звучат примерно так: «Что для вас важно в вашей работе?», «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?» или «Что привлекает вас в предлагаемой вакансии?». Несмотря на свою незатейливость, эти вопросы позволяют определить, какой стиль деятельности предпочитает кандидат, на какие ценности ориентирован, и предполагают, что человек сможет рассказать о себе, неосознанно раскрывая свои «метапрограммы», то есть способы мышления, на основании которых строится его поведение или, иными словами, привычка поступать так или иначе в определенных ситуациях. Также создатели методики утверждают, что каждый из нас «зашифровывает» информацию о себе в речевых оборотах, и HR-ам предлагают обращать внимание на форму построения фраз и ключевые «ценностные» слова. Так, например, для одного это могут быть слова «свобода» и «выбор», для другого — «необходимость» и «инструкция». И, ориентируясь на эту информацию, можно сделать выводы о том, кто из кандидатов пришел за самореализацией, развитием или общением, а кто — с целью сделать карьеру или достичь определенного материального уровня.

«Я хорошо запомнил одного из соискателей, который постоянно употреблял слова «карьера», «возможности», «достижения». Но позиция в стабильной компании не предполагала возможностей для крутого взлета. Однако, несмотря на то, что мы пытались отговорить работодателя сделать предложение о работе этому специалисту, нас не послушали. В результате через несколько месяцев и руководитель компании, и специалист расстались, крайне разочарованными друг другом», — рассказал Антон Рудницкий, специалист по подбору персонала рекрутингового агентства Persona Grata (штат — 5 чел.).

Каким же образом интерпретируются результаты? Допустим, для выбора менеджера по продажам важно, чтобы человек был активен и энергичен. В этом случае его фразы будут короткими, наполненными глаголами, и, описывая свои функции на прошлом месте работы, он скажет: «Я подписывал договора, ездил на переговоры, следил за выполнением плана поставок». В то же время человек, которого предлагается относить к «рефлективному» типу, то есть такой, который долго «раскачивается» и продумывает свои действия, скорее всего, сообщит, что он «собирал и анализировал информацию и тщательно выстраивал свои взаимоотношения с клиентами».

Поэтому, в отличие от более традиционного, формального подхода к проведению собеседования, предполагающего, что большее внимание уделяется анализу прошлого опыта кандидата и последующей его оценке на основе полученных сведений, подход, на котором основана данная методика, более «психологичен», хотя и не исключает возможности неправильной интерпретации результатов и излишней схематизации.

Шире и глубже

«Использование подобных техник позволяет выйти за рамки стандартного интервью, увидеть, как человек мыслит, каким образом принимает решения, — считает Инна Бургела, директор ООО «Техэкспо» (организация выставок, конференций и других научно-практических мероприятий в сфере ИКТ, штат — 16 чел.). — Это другой, глубинный уровень, позволяющий более широко увидеть ситуацию».

Еще об одном достоинстве применения данного метода рассказала Анжела Ястреб, директор консалтинговой компании Working People Group (штат — 11 чел.). «У нас в компании существует рекрутинговое направление, и после того, как полтора года назад мы начали использовать LAB-Profile, эффективность работы существенно повысилась. Особенно это проявляется при подборе кандидатов на топ-вакансии. Ведь топ-менеджер — это специалист, который находится на статусной позиции, умеет хорошо говорить, классно выглядеть, имеет отменные навыки самопрезентации — может легко ввести в заблуждение кого угодно. Ориентируясь не на то, что он хочет, чтобы мы услышали, а на матрицу метапрограмм, мы можем действительно лучше понять, что собой представляет этот кандидат на самом деле. При этом сохраняя легкость в отношениях и позитивный эмоциональный настрой. Ведь метапрограммы не делят людей на хороших или плохих, а только на «соответствует должности» или «лучше подойдет для...».

Однако существует и другая точка зрения. «На сегодняшний день есть четкие, отлично зарекомендовавшие себя инструменты проведения собеседования, например, «структурированное интервью». Однако вряд ли более 20% специалистов, которые работают с персоналом, владеют им в достаточной степени. В то же время попытки все усложнить, не разобравшись в основах, вряд ли способны привести к хорошим результатам», — считает Дмитрий Клим, директор рекрутингового агентства Action Group (штат — 14 чел.).

Не все гладко и в сфере обучения специалистов пользованию этим инструментом. «В Украине нет компании, которая занималась бы сертификацией специалистов. В России существует несколько компаний, которые занимаются обучением, основываясь на зарубежных методиках. Однако минимальный курс обучения, который необходим, чтобы начать пользоваться LAB-Profile, — это двухдневный тренинг, на котором можно получить базовые представления об этой методике», — рассказала Анна Лебедева. — Впрочем, человек, который состоялся в бизнесе, имеет потенциал, позволяющий ему освоить данную методику».

Для умелых рук

Чтобы попытаться разрешить подобные противоречия и более внимательно рассмотреть целесообразность использования LAB-Profile в практике руководителя, «ВД» обратилась к Семену Кродию, независимому HR-консультанту, доктору философских наук. «Любые методики, основанные на принципах НЛП, имеют право на существование, но я считаю, что это — способ рационализировать, разложить по полочкам то, что обычно человек делает бессознательно, с помощью интуиции. Ведь мы и так обращаем внимание на манеры человека, на то, какие слова он употребляет чаще всего, какими понятиями оперирует. Имеет ли смысл называть все это красивыми, малопонятными словами? Мне кажется, что попытки перевести это на интеллектуальный уровень требуют затраты слишком больших усилий, умственного напряжения. И я не верю, что человека, который не умеет понимать и чувствовать людей, можно обучить этому с помощью подобных техник. Использование таких методик становится похоже на игру в бисер: увлекаясь интерпретацией, мы теряем ощущение реальности», — считает собеседник «ВД».

Аналогичного мнения придерживается и психолог Лариса Семенко. «Есть сферы деятельности, где без индивидуального мастерства ничего хорошего быть не может. Человек должен выработать собственный стиль деятельности. То есть выбрать для себя те инструменты и выработать такие подходы, которыми он может компенсировать свои недостатки и использовать в полной мере способности. Поэтому кому-то может нравиться этот метод, и он научится им пользоваться, кому-то — нет».

Впрочем, основное достоинство этой методики, отмеченное нашими экспертами, — в том, что она подталкивает к попыткам за фасадом профессиональных навыков разглядеть желания и стремления соискателя.

Этот метод может быть полезен как для молодых специалистов, начинающих свой путь в сфере работы с персоналом, так и для опытных HR-ов, желающих пополнить свой арсенал еще одним инструментом, позволяющим сделать процесс подбора персонала более осмысленным. Однако главное — не увлечься излишней типологизацией, рискуя не разглядеть за собственноручно созданным схематическим образом живого человека, с его изменчивым и уникальным характером.