«А» и «Б» сидели на трубе

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№23, июнь 2008)

«Задачки» для проектировщиков, «вопросики» для бухгалтеров… Позволяют ли профессиональные тесты добиться максимальной объективности при оценке знаний и навыков кандидатов?

В одной международной компании, славящейся особой строгостью при подборе сотрудников, собеседование проходит не в два и даже не в три этапа, а занимает не менее пяти рабочих дней. И хотя такой многоступенчатый отбор, как утверждают ее руководители, позволяет нанять самых достойных, злые языки уверяют, что ни один уважающий себя профи не стал бы участвовать в этом изнурительном марафоне. А самой высокой ступенькой, о которую обычно спотыкаются претенденты на вакансии этой компании, обычно оказываются квалификационные или, как их еще называют, профессиональные тесты. Именно на их преодоление уходит большая часть времени и энергии соискателей. «Хотя эти задания не отличались сложностью, их количество было чрезмерным. И, что самое неприятное, их выполнение предполагало не только ответы на вопросы тестов, но и внушительные домашние задания, в которых нужно было что-то проанализировать, что-то разработать, собрать какую-то информацию. Лично у меня возникло ощущение, что не вакансию рядового маркетолога закрывали, а отбирали для полета в космос» — поделилась своим опытом несостоявшегося трудоустройства маркетолог Елена Хломь.

«Использование подобных тестов значительно облегчает жизнь нашим начальникам отделов. Потому что иначе им приходилось бы проводить собеседование с каждым из кандидатов, прошедшим собеседование в рекрутинговом агентстве. А так мы имеем возможность дистанционно определить профессиональный уровень и не приглашать на встречу тех, кто не смог его продемонстрировать», — сообщила Ольга Ляд, директор по персоналу ООО «Ок-стиль» (г. Харьков, производство и продажа металлопластиковых конструкций, штат — 100 чел.).

Впрочем, применение профессиональных тестов имеет свои как существенные преимущества, так и серьезные ограничения, что и является причиной такой полярности мнений. «По мнению экспертов, достоверность любых тестов, используемых для оценки профессиональных качеств, не превышает 60%», — отметил Владимир Гежа, генеральный директор рекрутингового агентства «Інтелект-праця-сервіс» (штат — 10 чел.).

Особые условия

В отличие от тестов психологических, прогностические возможности которых в ситуации приема на работу подвергаются сомнению в значительно большей степени, использование профессиональных тестов имеет свои преимущества. Во-первых, их результаты не будет искажать высокая заинтересованность соискателей в результатах оценивания (что обычно подталкивает к социально желаемым ответам при заполнении личностных опросников), во-вторых, интерпретация их результатов вполне однозначна и не зависит напрямую от компетентности того, кто проводит профессиональный отбор (как это происходит при использовании проективных методик). И, наконец, что немаловажно, — они вызывают меньший негативный отклик кандидатов, с большим пониманием относящихся к желанию работодателя оценить их уровень квалификации, а не «залезть в душу».

Еще одним дополнительным достоинством профессиональных тестов нередко становится то, что они позволяют отслеживать реакции кандидатов на саму ситуацию тестирования. И если соискатель недовольно высказывается в том смысле, что, дескать, «это тупые вопросы», — данный факт о многом скажет наблюдательному интервьюеру. «Процедура тестирования уже сама по себе может быть диагностичной. Несобранность, неаккуратность, помарки, зачеркивания, просьба пояснить вопросы, напряжение, возмущение, отказ от выполнения теста, скорость выполнения, проявление живого интереса, азарт, уверенность, четкое следование инструкции… Все это попутно предоставляет информацию о кандидате — об особенностях характера, типе реагирования на фрустрирующую ситуацию», — поделился наблюдениями Виталий Матусевич, HR-консультант.

Человеческий фактор

Казалось бы, имея в наличии сборник квалификационных тестов на все случаи жизни, рекрутеры и менеджеры по персоналу могли бы существенно повысить эффективность своей работы. Ведь необходимость оценивать профессиональный опыт кандидатов по косвенным признакам, например, таким, как количество лет, проведенных на данной должности, владение профессиональным сленгом, уверенное поведение на собеседовании или четкое перечисление длинного списка функциональных обязанностей, не позволяет безошибочно судить об уровне профессионализма. Но, как оказалось, точное определение профессионального уровня не всегда может иметь для компании-работодателя особое значение.

«Даже полное соответствие формальным требованиям не гарантирует того, что такой человек окажется подходящим, — отметил Владимир Гежа и рассказал поучительную историю. — Однажды мы получили задание найти блондинку с голубыми глазами, которая имела бы диплом юриста и солидный опыт работы в медицинской организации. Каким-то чудом нашлась женщина, соответствовавшая всем этим требованиям, и я, как дядя Джабраил в фильме «Кавказкая пленница», потирал руки в предвкушении того, что «сватовство товарища Саахова» вот-вот состоится. Но юрист буквально вылетела из переговорной со словами: «Это же хамство!». Те же слова повторил представитель компании-заказчика. То есть в этом случае на объективные данные, позволяющие говорить о профессионализме этой кандидатуры, наложились субъективные впечатления, сделавшие их сотрудничество невозможным».

Однако, по мнению Ольги Ляд, профессиональные тесты незаменимы в тех случаях, когда нужно произвести отсев и первоначальное ранжирование среди большого количества кандидатов. Кроме того, Ольга считает, что гораздо проще и эффективнее разработать профессиональные тесты силами специалистов своей компании. «Только в этом случае можно быть уверенным в том, что эти тесты будут выявлять знания и навыки, необходимые для выполнения работы на конкретной вакансии. В противном случае они будут оценивать уровень общетеоретической подготовки либо какие-то узкие, не всегда важные аспекты практической деятельности. Также их аутентичность и недоступность для массового использования позволяет повысить надежность результатов», — утверждает г-жа Ляд.

Неподходящий случай

Еще одно ограничение, на котором настаивают эксперты, опрошенные «ВД», и которое, на первый взгляд, противоречит здравому смыслу, заключается в том, что использование профессиональных тестов неприемлемо в ситуациях, когда, полагаясь на возможности такого тестирования, профессиональный уровень специалиста пытаются выявить люди, ничего не смыслящие в этой профессии.

«Такое может происходить, если компания открывает новое направление или нуждается в специалистах «не своего» профиля. Например, если торговая компания собирается открыть собственное строительное подразделение или нанять юриста. Если нужно оценить профессиональный уровень такого кандидата — лучше обратится к экспертам. Но ни в коем случае не доверяться тестам «со стороны», — уверяет Леонид Чермис, HR-консультант компании WST-consulting (консалтинг, подбор персонала, штат — 9 чел.). — Не так давно у меня на собеседовании был кандидат, который с недоумением рассказывал, как ему вручили скачанные из интернета тесты для выпускников вуза. Это показалось оскорбительным человеку с более чем десятилетним опытом работы. Разумеется, такие действия портят репутацию компании на рынке труда».

Нельзя забывать и о том, что не для каждой специальности можно четко выделить критерии профессионализма, описав их в скупых вариантах выбора единственно верного решения. «Если речь идет о бухгалтерах, финансовых специалистах, программистах, системных администраторах, инженерах, технологах, таможенных брокерах — профессиональные тесты работают отлично. Но при выборе маркетолога, рекламиста, PR-менеджера или специалиста по сбыту — я бы не стал полагаться на их результаты. Ну, и совершенно недопустимы они при оценке опыта руководителей и специалистов с солидным стажем работы. Потому что там, где нужны интуиция, чутье, стратегическое или аналитическое мышление — они бесполезны», — считает г-н Чермис.

«Много знать не означает много уметь. Много уметь не означает — мочь. И все это вместе не означает хотеть что-либо делать», — сделала заключение Елена Хломь. Возможно, именно поэтому многие руководители вполне обоснованно считают, что мотивация и способности кандидатов в отдельных случаях могут быть важнее результатов успешно выполненных квалификационных тестов.