В системе

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№42, октябрь 2008)

Торжественно прошествовавший по Европе, и слегка забуксовавший в родном черноземе, инструмент оценки поведенческих характеристик кандидатов, гордо именуемый «Системой Томаса», несмотря ни на что, становится все более популярным.

«Мы используем «Систему Томаса» для оценки персонала на этапе отбора, при формировании кадрового резерва, в процессе мотивации работающего персонала и формировании команд для реализации проектов. И результаты меня вполне устраивают», — сообщила Светлана Егорова, генеральный менеджер «Сигарного Дома «Фортуна» (дистрибуция и торговля альтернативной табачной продукцией, штат — 650 чел.).

Идея, лежащая в основе «Системы Томаса», состоит в том, что в поведении каждого человека в разной степени могут проявляться четыре фактора. Доминирование (dominance — D) — ориентированность на результат, соперничество, целеустремленность, агрессивность, решительность, стратегическое мышление и проч. Влияние (influence — I) — ориентированность на общение, построение взаимоотношений, дружелюбие, эмоциональность, оптимистичность и проч. Постоянство (steadiness — S) — ориентированность на безопасность, постоянство, стабильность, терпеливость, мягкость, дружелюбие, последовательность. Соответствие (compliance — C) — ориентированность на логику, стандарты, самодисциплинированность, перфекционизм, аккуратность, точность, практичность.

«Несколько лет назад я изучала возможность внедрения «Системы Томаса» в компании, где я работала. Она показалась мне достаточно интересной. К сожалению, высшее руководство не поддержало мою инициативу», — поведала Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.).

Услышали мы и совершенно противоположные мнения о возможностях широкого применения данного инструмента. «Конечно, очень привлекательно иметь возможность за десять минут узнать, что из себя представляет человек. Но мне кажется, в этом и состоит проблема — желание сэкономить время может сыграть плохую шутку. Разумеется, можно по методу Полиграф Полиграфыча «взять и поделить» всех на несколько категорий. Однако ни один человек идеально не вписывается ни в одну из известных мне типологий. Тем более, когда речь идет о поведенческих реакциях. Ведь, помимо склонности к доминированию или выстраиванию отношений, существует мотивация к конкретной работе и работе в конкретной компании, которая зависит и от жизненной ситуации, и от интересов, и от возможностей, и от способностей. Именно этот набор будет являться решающим для прогноза эффективности или неэффективности сотрудника», — считает Семен Кродий, бизнес-тренер, HR-консультант.

Однако прагматичных топ-менеджеров всегда больше интересовало не то, что думает или чувствует сотрудник, а то, как он будет вести себя в той или иной ситуации. И, как ни парадоксально, но такой сугубо поведенческий подход дает весьма эффективные результаты, несмотря на то, что ответы на вопросы, почему или зачем человек поступает определенным образом, остаются за кадром.

Идеи DISCо

«С одной стороны, большинство людей проявляют сочетание нескольких качеств (исследуемые по «Системе Томаса» — прим. «ВД»), поэтому стиль поведения индивидуума определяется комбинацией этих реакций. С другой — эта комбинация определяет наш автопортрет, который мы стремимся сохранить, и это — предпочитаемый нами стиль поведения», — рассказывает Валерия Кирпичникова, партнер, директор компании ДП «МІР Украина» (подбор персонала, штат — 7 чел.).

Для того чтобы получить результат, испытуемым нужно заполнить анкеты с вопросами (процедура занимает 10-15 минут), на основании которых результаты выдаются в виде трех графиков, демонстрирующих, насколько в той или иной ситуации могут быть выражены доминирование, влияние, постоянство и соответствие. К примеру, тест, позволяющий определить профиль личности, состоит из 24 пунктов, в каждом из которых следует выделить одно из четырех прилагательных — характеристик человека «такого, как я» и «не такого, как я».

По данным компании Jansen Capital Management (официального дистрибутора компании Thomas International в Украине), помимо профильного анализа личности, «Система Томаса» позволяет также проводить профильный анализ должности и командный аудит, который дает возможность осуществить анализ команды и охарактеризовать ее с точки зрения вклада каждого из ее участников.

Фантик или конфетка?

Однако приходится приложить немало усилий, чтобы за красивой упаковкой и яркой презентацией увидеть суть заморского интеллектуального продукта. К сожалению, «Система Томаса» — не исключение. Большинство провайдеров данной услуги избегают разговоров о ее недостатках и ограничениях. Что приводит к закономерному скепсису тех, для кого она предназначена.

«Я так и не смог получить информацию, подтверждающую обоснованность применения данной системы тестирования. Почему она работает? Какая гениальная идея, кроме субъективной оценки самого себя, позволяет ей быть эффективной? Консультанты декларируют ее необыкновенную надежность, но что стоит за этими цифрами, кроме их собственных утверждений?» — разводит руками Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.).

Аналогичной точки зрения придерживается и Михаил Бондаренко, директор ООО «Форкраст» (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат — 95 чел.): «Когда мне предлагают волшебную таблетку от всего, я начинаю сомневаться. Относительно «Системы Томаса» мои сомнения пока остались при мне».

Впрочем, о категории сотрудников, результативность тестирования которых может быть снижена, рассказала Валерия Кирпичникова. «Мы с оглядкой применяем «Систему Томаса» для молодых специалистов. Важно, чтобы человек имел опыт работы хотя бы два-три года, чтобы вырисовались основные поведенческие характеристики. Ведь программа отражает поведение именно в рабочей ситуации, а не в домашней обстановке. А молодые люди еще находятся в поиске, часто меняя род деятельности», — говорит собеседница.

Иной подход для решения этой проблемы предлагает Пер Андерс Фалк, международный консультант по менеджменту, рекомендующий проводить ежегодное тестирование сотрудников, позволяющее определить изменения в их профиле и наметить пути развития.

То, что профиль личности не является чем-то застывшим и неизменным, подтвердила и г-жа Кирпичникова: «Очень показательный случай был при подборе на сложную вакансию для нашего клиента. Это была позиция в регионе — с редко встречающимся сочетанием глубокого специального опыта и образования, английского языка и управленческих компетенций. Мы нашли такого специалиста. По просьбе клиента мы составили и профиль на кандидата по «Системе Томаса». Ни мы, ни клиент не ожидали, что по результатам собеседования в профиле будут явно преобладать характеристики сильного технического специалиста, в то время как управленческие навыки окажутся достаточно слабыми. В итоге все-таки было принято решение в пользу кандидата. Поскольку он был достаточно молодым и не имел практического опыта руководства, управленческих навыков профиль не отражал, хотя потенциал интуитивно ощущался. Через год, при повторном анализе, мы увидели значительный подъем соответствующих факторов в профиле».

Полюби меня такой

«Мне кажется, что применение «Системы Томаса» имеет смысл для крупных предприятий, с большим количеством персонала. Кстати, нужно сказать, что она довольно дорогостояща — и в приобретении, и в использовании», — заметила г-жа Винярская. Стоимость исследования — от 40 евро за одного человека.

Однако, несмотря на наличие весомых аргументов и у поклонников, и у противников «Системы Томаса», нельзя не отметить, что она применяется известнейшими компаниями в 60 странах мира. И во многом успешное решение кадровых вопросов их топ-менеджеры связывают с внедрением именно этой методики.

Хотя и здесь скептики умудряются найти объяснение подобному положению дел. «Эта система, как и многие другие, неадаптированные к нашим реалиям психологические продукты, работает только по той причине, что с ее помощью внимание руководителя обращается на личные особенности и потребности сотрудников. В этом и состоит весь секрет их эффективности. Просто нет ничего, что стоило бы так дешево и ценилось так дорого, как внимание», — утверждает г-н Кродий.

Впрочем, так или иначе, а абсолютно надежных инструментов, позволяющих спрогнозировать поведение человека, нет и, наверное, никогда не будет. Что всегда даст возможность сотрудникам предприятий оставаться самым ценным и самым непредсказуемым ресурсом.