Тайное наяву

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№44, 2009)

Желание узнать больше, чем человек хотел бы сообщить о себе, — вполне естественно для работодателя. И сделать это можно, например, с помощью проективных тестов.

Совсем недавно имя уважаемой компании оказалось в одном из «черных списков» украинских работодателей. Некий Юрий Дымов, претендовавший на вакансию менеджера по логистике, разместил сообщение о том, что подход к оценке кандидатов на этом предприятии отличается непрофессионализмом. Обиженный соискатель в качестве аргумента приводил пример вопиющего, с его точки зрения, нарушения всех законов морали: «сначала я полчаса должен был сочинять какие-то дурацкие истории, потом рисовать, а под конец — объяснять, почему красный цвет мне нравится больше серого».

И действительно, раскладывание цветных карточек и рисование человечков на собеседованиях особенно раздражает соискателей. Интернет наполнен смешными историями о том, как «эйчар» забывал задать «правильные» вопросы о профессиональном опыте, заставляя при этом придумывать рассказы по картинкам. Однако, несмотря на скептичное отношение трудящейся общественности к подобным методикам, они действительно могут помочь в работе с персоналом. Но при условии — применять их можно не все, не всегда и только обладая профессиональными навыками их интерпретации. «Этот инструмент требует тонкой настройки», — настаивает Татьяна Пашкина, главный специалист отдела персонала СК «Allianz Украина» (штат — 450 чел.).

Я тот, кого себе представляю

В основе всех проективных методик лежит идея о том, что человек всегда объясняет происходящее, основываясь на своем жизненном опыте, представлениях и актуальном состоянии. «Поэтому приписанная вымышленному персонажу агрессия может отражать реальную потребность в разрядке подавляемых эмоций, а выбор монохромных цветов — говорить о депрессии», — рассказывает Оксана Рудько, организационный психолог Центра психологического консультирования «Фактор».

Поэтому, несмотря на сложности, которые возникают при использовании проективных методик в сфере работы с персоналом, их применение очень распространено и любимо многими специалистами по персоналу. «Плюсом проективного теста являетсія то, что он менее «явный» и позволяет скрыть цели тестирования и узнать нюансы личности соискателя. Это, конечно, позволит сделать некоторые прогнозы о его лояльности, возможных проблемах в коммуникации и о поведении в конфликтах», — рассказала Татьяна Пашкина.

Кроме того, в отличие от традиционных опросников, в которых, по словам Татьяны Пашкиной, большинство соискателей демонстрируют свое социальное «я», при правильном использовании проективные методики позволяют получить информацию, которая может быть неосознаваема даже самим испытуемым. «Например, не многие готовы признаться в том, что опаздывают на работу (то есть непунктуальны) или неаккуратны (даже после выговора от руководителя на эту тему). Поэтому даже полученную расшифровку теста нужно «делить на два», — считает г-жа Пашкина.

Однако аргументы противников использования проективных тестов при подборе тоже достаточно весомы. «По сути, проективные методики больше подходят для клинической диагностики и психотерапии, чем для оценки персонала. Во-первых, ошибки при их интерпретации имеют слишком большую цену. Во-вторых, информация о кандидате, полученная таким образом, может иметь достаточно интимный характер, но при этом не представлять ценности с точки зрения оценки бизнес-компетенций. И наконец, анализ (расшифровка) результатов таких тестов представляет собой весьма длительный и трудоемкий процесс. И это не говоря о том, что профессионализм специалиста, использующего данные методики в работе, должен быть очень высоким», — считает Оксана Семяк, менеджер по персоналу ООО «Комет-Про», (дистрибуция бытовой техники, штат 70 чел).

Где это видано?

И действительно, особую роль при использовании данных методик играет квалификация специалиста, занимающегося интерпретацией проективного теста. Так, к примеру, считается, что прежде чем перейти к самостоятельной работе с известным тестом Роршаха (иногда его еще называют методом «чернильных пятен»), специалист должен провести не менее ста тестирований под руководством более опытного коллеги. Менее сложным, но также требующим практических навыков, является метод «цветовых выборов» Люшера. Его сущность заключается в том, что испытуемому предлагают разложить по степени предпочтения восемь цветов, что позволяет судить об эмоциональном состоянии человека. «В моей практике был случай, когда по карточкам Люшера один из активных кандидатов демонстрировал предпочтение фиолетовому цвету. Что, в общем, нехарактерно для людей этого типа. Когда мы обсуждали его цветовые предпочтения, он сказал, что эту карточку он считает розовой, такой яркой и красивой. В проективных тестах много таких неопределенных вариантов, и только практика позволяет избежать явных ловушек и не навредить самому аппликанту», — поведала Татьяна Пашкина.

Впрочем, по мнению Оксаны Рудько, проективные тесты имеют право на использование в подборе и дальнейшей работе с персоналом, при условии их правильного выбора (подробнее — см. рис. «Корпоративная «разукрашка»). Потому что профильное образование и соответствующий профессиональный опыт не могут быть единственными критериями отбора претендентов. Как поведет себя новый сотрудник в коллективе, адекватен ли он, можно ли ему доверять, не станет ли он причиной конфликтов — эти вопросы требуют обязательного ответа. И, пожалуй, правы те специалисты, которые рассматривают проективные тесты не как панацею, а как вспомогательный инструмент, позволяющий скорректировать мнение о кандидате.