Залученість команди в бізнес: як цього досягти?

Автор: Алла Задніпровська
Джерело: ПроHR

Задоволеність, лояльність, залученість — популярні терміни, які часто використовують у контексті корпоративної культури. Але в чому ж їх істотна відмінність і чому найчастіше для розвитку всередині компанії вибирають саме третій показник?

Отже, задоволеність передбачає, що співробітник у загальному задоволений своєю компанією, базовими показниками, і готовий працювати тут і далі, але не докладаючи зусиль більше, ніж того вимагає посадова інструкція.

Лояльність — наступний рівень прихильності. Співробітникові подобається компанія, він готовий надовго затриматися на одному місці, залишаючись відданим працівником, але не намагаючись виконати більше, ніж від нього очікують.

Залучений же співробітник зацікавлений у розвитку компанії. Він проявляє ініціативу, пропонує нові ідеї і не боїться брати відповідальність за них. За ефективністю залученого співробітника можна прирівняти до власника бізнесу. Такий співробітник переживає за стан справ і успішність компанії як свого власного бізнесу і намагається викладатися по максимуму.

Що потрібно для залучення? В першу чергу — усвідомлене бажання керівника. Одна з найважливіших функцій керівника в культурі залученості — розвиток своєї команди. Якою мірою розвивається і вдосконалюється кожен співробітник, так зростає і масштабується вся компанія. Керівник хороший настільки, наскільки хороші його підлеглі.

Як підвищувати залученість команди? Ось кілька рекомендацій.

1. Почуйте співробітників, змініть парадигму «монолог» на «діалог»

Команда зможе включитися повноцінно лише тоді, коли її голос, думка, знання будуть цінуватися і братися до уваги.

Не ставте завдання в наказовому порядку, вчіться ставити запитання, запитуйте про ідеї, використовуйте зворотний зв’язок як спосіб розвитку співробітників. Відмінно працюють особисті бесіди, відкриті діалоги на загальних зборах, бокси для ідей, конкурси та гейміфікація.

2. Дотримуйтеся балансу емоційного і раціонального

Перекіс у будь-яку сторону дає мізерні результати. Люди повинні і відчувати, і знати, навіщо кожен день приходять в офіс. Зберігайте баланс між цікавими розвиваючими завданнями і емоційною, душевною атмосферою в команді.

3. Впливайте на натхнення співробітників

Для внутрішнього «горіння» і «включення» не тільки мозку, але й сердець. Набагато простіше справлятися з важкими завданнями, коли ти розумієш їх важливість і відчуваєш свою «потрібність».

Дайте зрозуміти своїм співробітникам, наскільки ви цінуєте їх результати, заохочуйте ініціативність і перемоги, дякуйте і визнавайте досягнення.

4. Демонструйте конгруентність слів і дій

Справи говорять голосніше слів. Не давайте порожніх обіцянок, ніхто не любить брехунів. Сьогодні лідер знаходиться під «збільшувальним склом» співробітників. Якщо керівник декларує довіру, закликає всіх до поваги, а сам емоційно зривається... Якщо він обіцяє і тут же порушує домовленості, співробітники не вірять не лише керівнику, а й втрачають віру в компанію.

5. Показуйте особистий приклад

Це підсилює віру, а значить і залученість. Якщо горять дедлайни, але ви справляєтеся з труднощами плечем до плеча, зароджується щось більше, ніж просто виконання зобов’язань. Це зближує і додає емоційну складову.

6. Залучайте лінійних керівників у стратегічний розвиток

Коли кожен має можливість висловити свою думку і запропонувати ідею, виникає розуміння цілей, приходять рішення по їх реалізації і автоматично виникає відповідальність.

Залучайте керівників всіх рангів у проектні сесії із впровадження стратегії. Проводьте командний коучинг для функціональних і проєктних (кроссфункціональних) команд.

7. Просочуйте змістом слова та справи компанії

Формулюйте цінності, місію, стратегічне бачення. Недостатньо замовити піар-агентству красиві слова для сайту, важливо привести на світ свої власні, які зможуть правильно транслювати суть діяльності і вашій команді, і клієнтам, і партнерам. Не придумуйте, а формулюйте разом.

8. Враховуйте в системі мотивації індивідуальні особливості

Когось порадує додаткова премія, комусь важливий новий стілець, а хтось чекає похвали.

Прислухайтеся до співробітників, вони часто говорять, що є важливим і цінним саме їм. Дізнавайтеся про мотиви, давайте людям не те, що вам треба, а те, що «включає» їх.

9. Ставте собі питання

"Хто ми? Куди хочемо потрапити? Навіщо туди йти? Як це зробити?"

Якщо ви прямо зараз можете відповісти на ці питання, то я вас вітаю: ви вже на півдорозі. Якщо відповіді є, але не всі — задумайтеся. Якщо ви не знаєте, куди йдете, ви дуже здивуєтеся, коли прийдете не туди. Будуйте чіткі плани з дедлайнами і конкретними показниками досягнення цілей. «Зашивайте» в KPI не тільки фінансові показники, а й компетенції, засновані на цінностях.

10. Допоможіть співробітникам знайти зв’язок цілей — своїх і компанії

Ми проводимо на роботі третину свого життя. І цілком логічно, що наші особисті завдання повинні корелювати із завданнями компанії. У цій зв’язці і народжується мотивація.

11. Залучайте системно

Не можна залучати співробітників точково, «ін’єкціями». Необхідні регулярність і системність. Бонус раз у квартал або похвала раз на півроку не спрацюють. Залучення — це проєкт, який необхідно впроваджувати зі статусом «стратегічний».

Перебудуйте систему управління і впровадьте практики по залученню співробітників, і ви побачите перші зміни зовсім скоро. Коли залученість стане частиною корпоративної культури, компанія зможе розвиватися в рази швидше і результати будуть у рази вище.

12. Створіть зв’язку дій директора і керівників функцій, що взаємно підтримуються

Продаж, маркетинг, фінанси, логістика, закупівлі, HR... Якщо кожен буде тягнути компанію в своєму напрямку — ніхто не зрушить із місця. Скооперуйтеся, узгодьте спільні цілі, домовтеся про способи їх досягнення. Завжди на допомогу приходить відкрита комунікація, коли кожен співробітник компанії розуміє цілі. Зворотний зв’язок, спільні наради — вашу фантазію ніхто не обмежує.

13. Визнавайте і святкуйте успіх

Обов’язково заохочуйте ініціативу і інформуйте про просування до цілей. Будь-яка перемога — від маленької до глобальної — несе заряд енергії, якщо її помічати. Не скупіться на спільні свята, подарунки, премії, навіть прості теплі слова подяки — і ви здивуєтеся результатам.

14. Вимірюйте ефективність залучення

Впроваджувати будь-який інструмент і не розуміти, як він впливає на роботу — це як робити ставку в казино. Може вигорить, а може й ні. Робіть опитування, дивіться на динаміку показників, говоріть про це на зборах. Зворотний зв’язок — ваш найкращий помічник, який дає можливість зрозуміти, чи в потрібному напрямку ви рухаєтеся і чи варто щось коригувати.

15. Регулярно розширюйте свою усвідомленість

• «Чи дійсно співробітники розуміють, куди рухається компанія?»
• «Чи відчувають вони зміни на краще?»
• «Чи горять у них очі?».

Чи всі співробітники можуть відповісти на ці питання ствердно? Якщо ні, ви вже знаєте, що робити.

Залучений співробітник автоматично стає захопленим. Більш ініціативним, відповідальним, мотивованим, лояльним і, як наслідок, ефективним. Адже змінюється його ставлення до роботи. Це безсумнівно відіб’ється на бізнесі: саме залучені співробітники створюють лояльність клієнтів і прибуток.

Ілюстрація: Employee Benefits

Про автора:

Алла Задніпровська, СЕО і засновник міжнародної консалтингової групи «Живе Діло», автор і ведуча Інтегральної Коучинг Школи, сертифікований коуч.