Переосмислення управлінських практик

Джейкобс вибудовує свою теорію, опираючись на дослідження у сфері когнітивної науки, еволюційної психології та навіть міфології. Він починає з того, що цитує останні відкриття сучасної нейрології — руйнування міфу про те, що мозок — це всього лише "записуючий пристрій". Будь-який досвід фільтрується відповідно до "когнітивної структури" індивіда, яка складається із спогадів, очікувань та емоцій. А оскільки кожен із нас перебуває у своїй власній версії реальності — уникнути конфліктів стає практично неможливо.

Базуючись на цих передумовах, Джейкобс пропонує радикально переосмислити управлінські практики. Передусім, нам потрібно відмовитися від думки, що людина — це раціональна істота. Ми мислимо логічно лише тоді, коли нам потрібно виправдати здійснений раніше вибір. І, найчастіше, покладання на емоції призводить до кращого результату, ніж намагання завжди діяти з "холодною головою", як комп'ютери. Справа в тім, що емоції не з'являються на порожньому місці. Вони також пов'язані із досвідом та пам'яттю, яка доступна тільки на рівні підсвідомості і не може бути проаналізована логічно.

"Незалежно від того, ким ми є: шимпанзе, чи найманими працівниками — ми не дуже любимо, коли нашу долю контролюють інші", — пояснює Джейкобс. Замість того, щоб намагатися керувати нашою поведінкою завдяки стимулам на зразок покарання чи винагороди, він рекомендує менеджерам перестати "керувати". Працівники повинні встановлювати свої власні цілі і самостійно критикувати свою результативність; створити власну стратегію розвитку і повністю відповідати за її реалізацію. Людина мотивує себе сама. І особливо тоді, коли виконує роботу, яка має значення для суспільства. Вдале виконання цікавих для людини завдань стимулює мозкову систему таким чином, що людина отримує "кайф", який можна порівняти із задоволенням від їжі чи нікотину. Тобто, по суті, мотивуюча робота — це наркотик.

Розуміння того, що одним із найпотужніших стимулів для людини є емоція, автор рекомендує лідерам створювати мотиваційні "наративи" організаційної місії. Для невеликого стратапу така місія є просто обов'язковою.

Звісно, для більшості менеджерів використання принципів "батога та пряника" може бути набагато простішим, ніж намагання розібратися у внутрішніх мотиваторах кожного підлеглого. Але, в довгостроковій перспективі впровадження описаних у книзі практик може підвищити результативність у декілька разів і перетворити практично кожного працівника на суперлояльного і ефективного співробітника.

Ярослав Федорак, за матеріалами Business Week.