Корпорації і персонал: кінець «батьківської турботи»?
Чому поглиблюється економічна нерівність та знижується рівень життя багатьох людей? Рік Варцман (Rick Wartzman), публіцист та директор Drucker Institute, аналізує це питання крізь призму стосунків між корпораціями та їхніми працівниками.
Книга Ріка Варцмана «The End of Loyalty: The Rise and Fall of Good Jobs in America» («Кінець лояльності: хорошої роботи в США більше немає»)1 містить детальний аналіз ролі та місця працівника в американських корпораціях у післявоєнній період. Ще під час Другої світової промислові титани зустрілися, аби з'ясувати, як забезпечити працею всіх, хто її потребуватиме після завершення війни. Пройшовши крізь тяготи Великої депресії та випробовування воєнного часу — люди відчайдушно хотіли хоча б якоїсь впевненості у завтрашньому дні. Якби економіка не спрацювала в потрібному руслі, якби корпоративні гіганти не спромоглися задовольнити очікування суспільства, то ніхто не міг би передбачити — якою сили «хвиля» громадського обурення «накрила» б головних гравців «колиски» капіталізму. За словами Гаррісона Джонса (Harrison Jones), тодішнього голови Coca-Cola, «будь-яка країна з високим рівнем безробіття є місцем розплоджування всіляких "ізмів"».
У книзі розглядається історія чотирьох найпотужніших корпорацій ХХ-го століття — General Electric, General Motors, Kodak та Coca-Cola. Їхні керівники стали учасниками «змови», метою якої було забезпечення повної зайнятості. Варто згадати, що протягом довоєнних десятиліть не всі ці компанії служили суспільному прогресу або виявляли непідробну турботу про працівників. Щедрість Kodak, котра не скупилася на зарплати та бонуси, була спрямована не лише на зміцнення лояльності персоналу, але й на запобігання поширенню впливу профспілок. General Motors винаймала Пінкертонових детективів для стеження за своїми активними працівниками та цілеспрямовано руйнувала спроби самоорганізації на своїх заводах. І якщо ця компанія, врешті-решт, поступилася перед натиском профспілок, — то лише після того, як 1935-го був прийнятий закон Вагнера, котрий суттєво розширював права робітників.
Після війни позиції профспілки набиралися сили та невпинно зміцнювали свої позиції. 1950-го року GM та Союз автомобільних робітників уклали так званий детройтський договір, який заклав основу мирних стосунків між сторонами. З одного боку, цей контракт захищав GM (а потім і інших автовиробників) від ризику страйків, з іншого — гарантував робітникам хорошу зарплату, її регулярну індексацію та пенсію. Крім цього, в ньому було визначено набір стандартів для інших промислових компаній.
У міру того, як збігали роки — зростали пільги, що надавалися робітникам. Дехто навіть отримував «дивіденди на зарплату», що було одним із способів участі в прибутках. Збільшувалися розміри пенсій та обсяги медичних пільг. Також компанії намагалися захистити своїх співробітників від перепадів бізнес-циклу і, до того ж, вкладали чималі кошти в навчання, подеколи засновуючи інститути, які за рівнем могли конкурувати з університетськими програмами. Стабільні потоки споживчих товарів, котрі видавали «на-гора» корпорації, «всмоктували» дедалі «кругліші» суми, що виплачувалися працівникам, та наповнювали будинки, які останні купували все активніше. У США це працювало для всіх — для робітників, управлінців, акціонерів — частково тому, що промисловий потенціал більшої частини світу, зруйнований в 1940-х, відбудовувався дуже повільно.
Проте, як нагадує нам Варцман, «золоті часи» не можуть тривати вічно. Із відбудовою економік інших багатих країн жорсткішала конкуренція. Наприклад, GM мусила протистояти не тільки Ford та Chrysler, але й Toyota та Honda. Ускладнювалося макроекономічне середовище. Індексації зарплат та домовленості із профспілками стосовно їхніх сум все більшою мірою сприймалися як чинник інфляційного тиску і, відповідно, як те, чому потрібно протистояти. Компанії передислоковували своє виробництво з північного заходу та середнього заходу США до південних штатів, де вартість робочої сили була нижчою і де профспілки не існували взагалі.
Для нового покоління керівників, що зайняли свої кабінети після 1970-тих, головним були не зобов'язання перед персоналом, а прибутки та ціна акцій. «Будь-яка організація, котра вважає, що може гарантувати стабільність зайнятості, заганяє себе у "глухий кут" — тільки задоволені клієнти можуть гарантувати працівникам збереження робочих місць», — сказав Джек Велч (Jack Welch), легендарний керівник General Electric, який по аналогії з нейтронною бомбою здобув прізвисько «Нейтронний Джек». Рішення Рональда Рейгана звільнити 11 300 авіадиспетчерів, які вийшли на стайк 1981-го, стало попередженням для всіх: підкориться або вас «розітруть на порох». Навіть політики лівого толку визнали: в комп'ютерну добу головне не люди, а гнучкість та маніпулювання наявними навичками.
Із фактичним розірванням детройтського договору корпорації знімали з себе зобов'язання перед працівниками, що вело до поглиблення нерівності та погіршення матеріального стану значної частини суспільства. Але якщо Марк Левінсон (Marc Levinson) у своїй книзі «An Extraordinary Time» пояснює кінець «золотих часів» поверненням до економіки «як завжди» — то Рік Варцман бачить у цьому неминучий результат технологічного розвитку, глобалізації та прискорення темпів змін на всіх без винятку ринках.
За матеріалами strategy+business.
1 Книга увійшла до переліку «Найкращі бізнес-книги 2017-го року» в категорії «Економіка» за версією strategy+business.
|
