Справедлива винагорода як фокус для сучасних організацій

Добре відомо, що наймання персоналу і рівень його участі у діяльності організації залежить від відчуття працівників щодо отримання справедливої винагороди за свої вміння, знання і вклад. Так чому ж тільки 4 з 10-ти організацій включають справедливість до цілей компенсаційної стратегії?

Згідно з новою книгою Britain's Charted Institute of Personnel and Development (CIPD), не існує 100% правильного чи неправильного компенсаційного пакету. Але, так як компенсаційна стратегія відіграє ключову роль в організаційній культурі, вона має відповідати власним конкретним бізнес-цілям організацій.

Dianah Worman, CIPD Diversity Adviser, стверджує, що аудит справедливої оплати праці може допомогти організаціям у досягненні ключових бізнес-цілей. Роботодавці мають оперативніше використовувати дані для пошуку причин непояснених розходжень шляхом аналізу чисел по оплаті праці.

Worman попереджає, що тільки аудит не допоможе організації стати справедливим роботодавцем: "Вони повинні починати з принципу, що всі, незважаючи на стать, мають отримувати однакову оплату за однакову роботу. Однак, огляд рівнів оплати повинен враховувати не лише стать, а й інші відмінні ознаки. Це допоможе роботодавцям виявити ситуації, коли праця робітників оплачується несправедливо через невиправдані причини".

Роботодавці, виходячи з власних інтересів, мають досліджувати основоположні проблеми (недостатнє тренування, упереджені оціночні процеси тощо), щоб далі створювати культуру на основі справедливості, що сприятиме кращим бізнес-результатам.

Добре продуманий компенсаційний пакет може привабити, утримати та мотивувати персонал в організації.

І все ж таки більшість вакансій — це об'єкт постійних змін, тому роботодавцям також необхідно відстежувати ці зміни, регулярно переглядаючи посадові інструкції. Це означає моніторинг системи винагороди з використанням аналітичної оцінки виконуваної роботи для визначення ситуацій, за яких індивіди здійснюють однакову роботу, таким чином впевнюючись у повній об'єктивності принципів компенсаційної політики.

Організація, яка визнає, що люди різні, має створити гнучкий компенсаційний пакет, не керуючись принципом "усіх під одну гребінку".

Анна Качкалда, за матеріалами management-issues.