Будущее глобального рынка труда

Рациональная политика компаний и стран может повысить эффективность глобального рынка труда.

Государственные и общественные деятели, представители деловых кругов высказывают диаметрально противоположные мнения относительно офшоринга — передачи определенных видов работ из одних стран в другие. Кто-то даже считает, что почти вся сервисная деятельность (то есть непроизводственные виды работ, не требующие физического присутствия работника) со временем переместится из стран с развитой экономикой в страны с низким уровнем зарплат[1]. Противники этой точки зрения утверждают, что потенциал офшоринга уже иссякает[2] — на это указывает рост уровня зарплат в таких городах, как Бангалор или Прага.

Отчасти эти разногласия отражают ту неразбериху, которая царит на еще только интегрирующемся, пока неэффективном глобальном рынке труда. Новые технологии позволяют интегрировать глобальные рынки капитала в единый рынок сбережений и инвестиций. Точно так же цифровые коммуникации порождают по сути единый глобальный рынок работы, которую благодаря информационным технологиям можно выполнять, находясь далеко от клиентов и коллег.

Формирование глобального рынка труда стратегически и тактически важно и для компаний, и для стран. Однако про него никто ничего не знает — информации об этом рынке практически нет, закономерности его функционирования непонятны, и в такой ситуации руководителям компаний и государственным деятелям трудно принимать решения. Чтобы помочь правительствам и компаниям из разных стран — с высоким и низким уровнем зарплат, — McKinsey Global Institute (MGI) проанализировал потенциальную доступность специалистов в 28 странах с низким уровнем зарплат и потенциальный спрос на их труд в восьми отраслях экономики развитых стран (представляющих срез мировой экономики): автомобильной (только обслуживание), финансовых услугах, здравоохранении, страховании, ИТ-услугах, разработке стандартного программного обеспечения, фармацевтике (только обслуживание) и розничной торговле. В развитых странах на эти отрасли приходится около 23% рабочих мест без учета сельского хозяйства. Целью исследования тенденций развития до 2008 г.[3] было оценить динамику спроса и предложения офшорного труда на уровне отдельных профессий, целых отраслей и в общемировом масштабе и проанализировать вероятное воздействие этих факторов на уровень занятости и размер зарплат в ближайшие годы[4].

Исследование MGI дает широкую картину офшоринга услуг и содержит несколько полезных выводов.

Глобальный рынок труда, формируемый за счет офшоринга, вероятно, будет относительно небольшим, а потому не вызовет резких колебаний общего уровня занятости и зарплат в развитых странах. Спрос компаний из развитых стран на офшорный труд будет способствовать тому, что в странах с дешевой рабочей силой уровень зарплат в некоторых отраслях поднимется, но не достигнет уровня развитых стран. Глобальные предложение и спрос на офшорных специалистов несбалансированны: в одних областях спрос превышает предложение, в других — предложение превышает спрос.

Чем эффективнее функционирует развивающийся глобальный рынок труда, тем выгоднее это его участникам, поскольку они смогут более рационально распределять ресурсы. Эффективность этого рынка, сбалансированность спроса и предложения зависят от конкретных усилий компаний и стран.

Спрос на иностранных специалистов

Любой человек с подходящей квалификацией, находясь в любой точке планеты, в состоянии делать работу, которая не требует знания местной специфики или физического взаимодействия между этим человеком и его клиентами и коллегами. По нашим оценкам, дистанционно можно выполнять 11% общемировых сервисных работ.

Конечно, в разных отраслях число такого рода рабочих мест различается. Как правило, если отрасль предполагает довольно активное взаимодействие с клиентами, то в ней мало возможностей для работы на расстоянии. Например, подавляющее большинство занятых в розничной торговле трудится непосредственно в магазинах, и к 2008 г. отрасль сможет передать на офшоринг только 3% рабочих мест. Но, учитывая огромное количество занятых в розничной торговле, эти 3% составляют 4,9 млн мест. Разработка программного обеспечения — пример прямо противоположный: к 2008 г. почти 50% рабочих мест в этом секторе могут быть дистанционными. Однако в этой отрасли занято куда меньше людей, соответственно, и общее количество рабочих мест составит лишь 340 тыс.

Одни профессии больше подходят для дистанционной работы (в первую очередь это касается инженеров, а также финансистов и бухгалтеров: 52 и 31% соответственно), другие — меньше (речь идет о специалистах общего профиля и обслуживающем персонале: 9 и 3% соответственно), поскольку они требуют непосредственного общения с клиентами и коллегами. Но специалисты общего профиля и обслуживающий персонал нужны во всех секторах экономики, и для них может быть создано 26 млн рабочих мест — это абсолютный рекорд.

На деле из тех рабочих мест, которые можно перевести в другие страны, реально переедет лишь малая часть. По нашим оценкам, сегодня восемь отраслей развитых стран передали в страны с низким уровнем заработной платы 565 тыс. сервисных рабочих мест, к 2008 г. их станет уже 1,2 млн. Экстраполяция этих значений на глобальную экономику показывает, что общее количество офшорных рабочих мест вырастет с 1,5 млн в 2003 г. до 4,1 млн в 2008 г., что составляет лишь 1% от общего количества сервисных рабочих мест в развитых странах. Чтобы оценить масштаб явления, можно принять во внимание тот факт, что в США каждый месяц 4,6 млн человек начинают работать на новом месте (по состоянию на март 2005 г.)[5].

Почему же столь велик разрыв между потенциальным и фактическим количеством переносимых за границу рабочих мест? Многие объясняют это законодательными барьерами, но исследование MGI выявило, что препятствия возникают, как правило, на уровне компаний. Тут вступают в силу самые разные факторы: отношение руководства к перемещению рабочих мест, специфика организационной структуры, размер бизнеса[6]. Основным стимулом использования рабочей силы в других странах компании называют необходимость сокращения издержек, однако степень этой необходимости во всех отраслях разная. Для одних компаний перенос рабочих мест за границу экономически неоправдан из-за недостаточных масштабов. Другие приходят к выводу, что функции, которые теоретически можно было бы перенести за границу, фактически должны оставаться на месте из-за сложности внутренних процессов. Наконец, зачастую менеджеров отпугивает необходимость контролировать деятельность подразделений, «переехавших» на другой край света: им не хочется много времени проводить в командировках.

Предложение специалистов в странах с низким уровнем зарплат

Наше исследование показывает, что в развивающихся странах университеты выпускают гораздо меньше специалистов, которые могли бы работать в международных компаниях, чем принято считать. Тем не менее потенциальное предложение подходящих сотрудников весьма велико, и их становится все больше. В некоторых небольших странах даже поразительно много таких выпускников.

Мы изучили 28 стран с низким уровнем зарплат, в которых трудится около 33 млн молодых специалистов — выпускников университетов с опытом работы до семи лет[7]. В восьми странах с высокими зарплатами около 15 млн таких специалистов (7,7 млн в США).

По мнению 83 опрошенных нами директоров по персоналу международных компаний, работающих в 28 странах с низким уровнем зарплат, в среднем лишь 13% выпускников университетов годятся для работы в таких компаниях (см. схему 1). Наши собеседники объясняют это многими причинами: прежде всего они называют недостаточное знание языка, упор в университетских программах на теорию в ущерб практическим знаниям, неприспособленность к корпоративной культуре международных компаний (неумение общаться, работать в команде и т.д.)[8].

Доля подходящих кандидатур из общего числа специалистов зависит от профессии и еще больше — от страны. Например, в Венгрии или Польше работать в международных компаниях могут 50% инженеров, а в Китае или Индии — лишь 10 и 25% соответственно. В целом выпускники университетов Центральной Европы успешно трудятся в международных компаниях. Отметим также, что российские выпускники получают хорошее образование, но университеты часто дают им мало практических навыков, а в Индии качество образования (за исключением ведущих университетов) оставляет желать лучшего. Самая серьезная проблема кандидатов из Бразилии и Китая — незнание английского языка.

Далее, подходящих выпускников в развивающихся странах оказывается еще меньше потому, что многие выпускники университетов живут далеко от крупных центров, в которых расположены международные аэропорты (важный критерий международных компаний при выборе страны для офшоринга), и предпочитают работать рядом с домом. К примеру, только треть выпускников российских вузов живут в крупных городах и лишь немногие из оставшихся двух третей готовы к переезду. И наоборот, почти половина индийских студентов заканчивает университеты, которые находятся в крупных международных центрах (таких как Бангалор, Дели, Хайдарабад и Мумбай) или поблизости, при этом индийцы легче других меняют место жительства. В Китае международные компании ждет еще одна проблема — сильная конкуренция со стороны компаний, работающих на внутренний рынок.

Все эти факторы сужают реальный выбор. Поэтому из 33 млн потенциальных молодых специалистов в исследованных странах с низким уровнем зарплат лишь около 3,9 млн (12%) подходят по своей квалификации для работы в международных компаниях и фактически могут быть наняты; 8,8 млн — из стран с высокими зарплатами (см. схему 2)[9]. Но даже 3,9 млн — совсем не плохо. В некоторых профессиях (инженеры, финансисты, бухгалтеры, аналитики) это значение превышает 75% доступной рабочей силы в странах с высокими зарплатами.

Кроме того, доступной рабочей силы в странах с низкими зарплатами становится все больше. Ежегодно количество выпускников университетов увеличивается на 5,5%, тогда как в развитых странах — на 1%. Особенно быстрыми темпами растет число кандидатов, удовлетворяющих требованиям международных компаний: в России всего за 5 лет количество выпускников экономических факультетов и школ бизнеса увеличилось с 18 до 31%, в Польше — с 16 до 36%. Более того, к 2008 г. предложение подходящих молодых инженеров в изученных странах — развитых и развивающихся — почти сравняется, а финансистов и бухгалтеров развивающиеся страны будут поставлять больше, чем развитые.

Количество подходящих специалистов (в отличие от общего количества выпускников университетов) в стране непропорционально ее населению. Например, население Китая в 16 раз больше населения Филиппин, но молодых инженеров со знанием английского в Китае всего в три раза больше, чем на Филиппинах. Польша предлагает почти столько же инженеров, как и Россия. Чехия, Венгрия, Польша и Россия вместе взятые выпускают столько же специалистов общего профиля и инженеров, как и Индия, население которой в пять раз больше. Это означает, что не только Китай и Индия, но и многие другие страны могут занять свое место на глобальном рынке труда.

Несовершенный рынок

В целом потенциальное количество иностранных специалистов, подходящих для работы в международных компаниях, превышает вероятный спрос по каждой из восьми проанализированных профессий[10]. Например, в 2008 г. потенциальное предложение обслуживающего персонала и молодых специалистов общего профиля превысит вероятный спрос на 98% и 78% соответственно. Только потенциальное предложение инженеров из стран с низкими зарплатами будет соответствовать мировому спросу, и то с натяжкой.

Однако при общем взгляде возникает иллюзия изобилия. На самом деле компании, нанимающие специалистов за границей, обычно идут по стопам своих предшественников, вместо того чтобы искать новые источники. Концентрация компаний в одном месте сулит немало плюсов (например, быстрое развитие инфраструктуры, коммуникаций и деловой среды), но в конечном счете может вызвать локальный дисбаланс спроса и предложения. А такой дисбаланс, в свою очередь, приводит к инфляции зарплат и нехватке специалистов.

Такого рода концентрация уже сказалась на предложении и издержках по привлечению рабочей силы из некоторых крупных городов России, Индии и Чехии. Если спрос не изменится, в Праге предложение подходящих специалистов сократится уже в 2006 г., в Хайдарабаде — в 2008-м. Значит, эти города станут менее привлекательными для многих компаний, которым уже трудно сменить место из-за их немалых инвестиций в человеческий и физический капитал. Если бы компании искали специалистов на более широком пространстве, общий уровень зарплат для офшорного рынка труда рос бы не столь быстро (см. врезку «Что офшоринг может сделать с зарплатами»).

Последствия для компаний

У разных компаний разные требования к месту, в которое они передают те или иные виды деятельности. Эти требования определяются особенностями домашнего рынка, языком, предполагаемым объемом передаваемых работ, планами компании — намерена ли она заключить контракт с внешними поставщиками или хочет создать собственное подразделение, а также другими факторами. Поскольку компании преследуют разные цели, они рассчитывают на разные издержки и разную отдачу от одного и того же места, и благодаря этому на глобальном рынке труда происходит распределение спроса и ослабляется тенденция к росту зарплат. Однако компании должны действовать осмотрительно: собирать надежные данные о месте нахождения подходящих специалистов в каждой из рассматриваемых стран и тщательно анализировать реальные издержки их найма.

Как мы уже говорили, анализировать цифры, отражающие количество выпускников в конкретной стране, бессмысленно: оценивать нужно реальное количество пригодных специалистов и спрос на них. Если компания хочет найти крупные источники специалистов и избежать негативных эффектов концентрации в наиболее популярных для офшоринга местах, ей нужно учесть все варианты, в том числе города «второго уровня» и возможность дистанционной работы. Чтобы определить объем издержек, связанных с передачей деятельности в тот или иной регион, прежде всего необходимо определить главные критерии выбора и расставить их по значимости с учетом целей и требований компании. Обычно это затраты на рабочую силу, качество местных поставщиков услуг, потенциал местного рынка, его риски, специфика местной инфраструктуры и условия для ведения бизнеса. Собрав необходимые данные по всем потенциальным источникам молодых профессионалов, можно рассчитать фактические издержки офшоринга в каждом конкретном месте и выбрать оптимальный вариант.

В Китае, Индии и на Филиппинах (наиболее популярные сегодня страны для офшоринга) самые низкие средние издержки на рабочую силу. Эти страны следует выбирать компаниям, для которых важнее всего уровень издержек. Если компании будут составлять своего рода рейтинги стран в соответствии со своими потребностями (см. схему 3), то они поймут, что привлекательных мест больше, чем кажется на первый взгляд, и тогда спрос будет распределяться гораздо равномернее.

На схеме 4 показано, как спрос может распределяться на практике. Используя индекс издержек места — разработанный MGI аналитический инструмент, который помогает компаниям выбирать страны для офшоринга, мы составили рейтинг стран для четырех компаний. У каждой из них были особые критерии. Результаты показывают, что единого оптимального места не существует и выбор — дело сугубо индивидуальное, поэтому компании, бездумно следующие за остальными, могут совершить ошибку.

Последствия для стран, предлагающих рабочую силу

Поскольку анализ спроса не позволяет сформировать универсальный рейтинг привлекательности стран для офшоринга, на стороне предложения нет явных фаворитов и аутсайдеров. Если страна хочет привлечь инвестиции в офшоринг, ей нужно ориентироваться на отрасли и компании, потребности которых она может сегодня наиболее полно удовлетворить, и максимально развивать эти направления. Конечно, для этого необходимо знать свои особенности и понимать, какие отрасли и компании заинтересуются ими в первую очередь.

В любом случае все страны, предлагающие офшоринговые услуги, выиграют от повышения квалификации своих специалистов, а не только от увеличения их количества. Например, привлекательность предложения труда многих развивающихся стран повысится, если выпускники их университетов будут получать более совершенные навыки (особенно языковые). Если к 2008 г. китайские инженеры будут соответствовать требованиям международных компаний так же, как сейчас индийские, то предложение Китая почти удвоится — до 395 тыс. инженеров, что повысит относительную привлекательность Китая для офшоринга. Чтобы выпускники были лучше подготовлены к работе, получали больше практических навыков в университетах и на курсах подготовки управленческих кадров, правительствам нужно решать эту комплексную задачу вместе с компаниями — как национальными, так и международными.

Кроме того, правительства сделают свои страны более привлекательными для международных компаний из любых отраслей, если устранят многие бюрократические барьеры, улучшат местную инфраструктуру, усовершенствуют налоговое законодательство и ужесточат законы о защите интеллектуальной собственности.

По мере интеграции глобальных рынков труда действия компаний и стран будут способствовать развитию более эффективного глобального рынка труда.

Марта Лабуазьер, Джейсон Розенфельд, Диана Фаррелл
Статья была опубликована в The McKinsey Quarterly, 2005, № 3

Авторы благодарят Чарлза де Сегундо, Роберта Паскаля, Сашу Штюрце и Фусайо Умезава за их участие в исследовании, на основе которого была написана эта статья.

Об авторах:

Марта Лабуазьер (Martha Laboissiere) — консультант McKinsey, Сан-Паулу
Джейсон Розенфельд (Jason Rosenfeld) — бывший сотрудник McKinsey, советник McKinsey
Диана Фаррелл (Diana Farrell) — директор McKinsey Global Institute

[1] См.: Erica Kinetz. Who Wins and Who Loses As Jobs Move Overseas?//New York Times, December 7, 2003.

[2] См.: Manjeet Kripalani, Josey Puliyenthuruthel. India: Good Help Is Hard to Find//Business Week, February 14, 2005.

[3] Полный текст отчета The Emerging Global Labor Market можно найти по адресу www.mckinsey.com/mgi.

[4] Мы провели углубленное исследование стран со средним и высоким (Великобритания, Германия, Ирландия, Канада, США, Япония) и низким уровнем зарплат (Бразилия, Венгрия, Индия, Китай, Малайзия, Мексика, Польша, Россия, Филиппины, Чехия). Ситуация в Австралии и Южной Кореи анализировалась методом экстраполяции. Кроме этого изучались следующие страны с низким уровнем зарплат: Аргентина, Болгария, Венесуэла, Вьетнам, Индонезия, Колумбия, Латвия, Литва, Румыния, Словакия, Словения, Таиланд, Турция, Украина, Хорватия, Чили, Эстония и ЮАР.

[5] Данные Бюро статистики труда США.

[6] Исключение — фармацевтическая отрасль. Здесь главным фактором, сдерживающим развитие рынка офшоринга, оказываются нормативы на разработку новых препаратов.

[7] Мы учитывали инженеров, финансистов и бухгалтеров, специалистов общего профиля, научных работников и аналитиков, но не учитывали врачей, медсестер и обслуживающий персонал.

[8] Участники интервью отвечали на вопрос: «Сколько из 100 выпускников нужного вам профиля вы взяли бы, если бы у вас были места для всех?» Полученная цифра, 13%, — средневзвешенное значение для всех стран с низкими зарплатами.

[9] Консервативная оценка, поскольку самые подходящие выпускники также и самые мобильные, образование они получают преимущественно в крупных городах.

[10] Инженеры, финансисты и бухгалтеры, аналитики, научные работники, врачи, медсестры, специалисты общего профиля, обслуживающий персонал.

[11] Данные Бюро статистики труда США (SIC 7370: текущая статистика занятости).