Топ-10 HR-трендов 2021 года и далее

Источник: Блог про HR-аналитику

2020 год был годом, не похожим ни на один другой. COVID-19 навсегда внес коррективы в нашу жизнь и работу. Хотя мы все еще переживаем пандемию, нам нужно начинать готовиться к посткоронавирусному миру. Эрик ван Вулпен (Erik van Vulpen), основатель Academy to Innovate HR (AIHR), всемирно признанный эксперт в области управления персоналом, рассматривает 10 HR-трендов на 2021 год и последующий период.

Несмотря на то, что отдельные тренды уже сохраняются некоторое время и просто ускорились в результате событий этого года, многие из них являются неизбежным результатом радикальных изменений, которые организации должны были пережить, а в некоторых случаях — с которыми они еще сталкиваются.

1. Дом как новое рабочее место

Одним из наиболее заметных изменений в 2020 году стал массовый переход на удаленную работу для большинства сотрудников. Хотя работа на дому уже была довольно распространенным явлением для работников умственного труда до начала пандемии, существовало не так много организаций с приличной политикой для работы из дома, как и тех, кто мог бы перейти на удаленку полностью за несколько дней.

Более того, были заметны различия между странами с точки зрения готовности к работе на дому. В Нидерландах, например, организации довольно часто предоставляли своим сотрудникам возможность работать из дома несколько дней в неделю, в то время как во Франции такое встречалось гораздо реже.

Хотя мы не ожидаем, что пандемия изменит каждую отдельную компанию, которая имеет возможность стать полностью распределенной для этого, мы считаем, что работа из дома (либо откуда-то еще после отмены мер социального дистанцирования) останется важной частью того, как мы работаем.

Такие компании, как Twitter, Square и Capital One объявили, что удаленная работа останется даже после COVID-19. Аналогичным образом Microsoft обнародовала планы по внедрению «гибридного рабочего места», что даст сотрудникам больше гибкости, когда пандемия утихнет.

2. Переосмысление HR

Логическим следствием увеличения числа надомных работников (помимо резкого роста продаж офисной мебели и увеличения счетов) является потребность HR в переосмыслении многих (если не всех) своих методов. Таким образом, переход на удаленную работу оказывает влияние на ряд других HR-трендов.

Такие виды деятельности, как рекрутинг и адаптация, изменились навсегда. Эти сферы, а также управление эффективностью и даже решения об увольнении основывались на личных взаимодействиях. HR должен переосмыслить существующие практики, чтобы эффективно справляться с этими ситуациями в цифровом мире.

Аналогично меняется и менеджмент. Менеджерам труднее контролировать сотрудников, когда они работают из дома, на улице или за тысячи километров. HR сложнее будет держать руку на пульсе. Возможно, нам придется больше полагаться на технологии, чтобы поддерживать связь и быть в курсе производительности сотрудников.

Если говорить более фундаментально, то нам придется изменить то, как мы спроектировали и структурировали нашу организацию. Без кулера, вокруг которого можно было бы собраться, упускаются спонтанные взаимодействия, а также сотрудничество, творчество и инновации, к которым они приводят. Подходящие суррогаты для такого рода ценного общения необходимы, если мы надеемся предотвратить превращение всех наших звонков в Zoom и собраний команд в унылые функциональные и ориентированные лишь на задачи встречи.

Многие компании уже используют онлайн-инструменты для развития культуры единения, несмотря на физическое расстояние. Виртуальные счастливые часы начали заменять общение после работы. Все большее значение приобретают регулярные ведомственные проверки. В 2021 году мы можем увидеть, как компании начнут тестировать дополнительный виртуальный, структурированный опыт, чтобы имитировать дух товарищества, и исследования, которые ранее были возможны только органически.

3. Переосмысление опыта сотрудников

Чтобы еще глубже изучить изменяющийся ландшафт опыта сотрудников, на мгновение мысленно перенеситесь в мир до COVID-19. Представьте, что к вашей организации присоединяется Джейн. Она подает заявку, проходит процесс отбора, встречается с несколькими людьми лично в процессе собеседований и в конце концов с радостью принимает ваше предложение. В свой первый день, в рамках адаптации и ориентации новых сотрудников, она приходит в офис и знакомится со своей новой командой. Она видит цветы и торт, находит упаковку с новым ноутбуком на своем столе. Джейн также приветствует ее руководитель, и вся команда отправляется на обед, чтобы отпраздновать ее присоединение к коллективу.

Теперь представьте себе тот же процесс, но без взаимодействий в реальной жизни. Каким был бы опыт Джейн в условиях 100% онлайн? Будет ли она также общаться с коллегами без обеда, кофе и офисной болтовни?

HR придется пересмотреть путь сотрудника и измерить его виртуальный опыт. Такие элементы, как баланс между работой и личной жизнью, благополучие, связи и сотрудничество, будут иметь решающее значение, как для удовлетворенности сотрудников, так и для оптимизации результатов бизнеса.

Если компании будут продолжать экспериментировать с более неформальными способами формирования команды и социализации, мы сможем наблюдать более формализованные онлайн-связи и партнерские отношения, которые будут опробованы компаниями по всему миру.

Например, конференции теперь имеют сетевые онлайн-возможности. Джейн могла бы использовать виртуальное наблюдение за работой через Zoom или присоединиться к ротационной онлайн-системе приятелей, которая помогает людям общаться и оставаться вовлеченными.

4. Перенниалы: выход за рамки теории поколений

В последнее десятилетие мы много уделяли внимания тому, как отличаются друг от друга поколения. Миллениалы и поколения X, Y и Z — все они были тщательно проанализированы и расшифрованы, а также широко обсуждались, в том числе и в списках HR-трендов. Однако научные доказательства различий между поколениями остаются скудными.

На самом деле исследования все чаще показывают, что различия поколений, связанные со взглядами людей на работу и на жизнь не так велики, как мы думали изначально. Все, чего люди хотят от своей трудовой жизни — целей, хороших руководителей и профессионального роста — не так уж различается между поколениями.

Вместо этого мы ожидаем увидеть увеличение числа перениалов, о которых впервые упомянула Джина Пелл (Gina Pell). Перениалы — это группа людей всех возрастов, мастей и типов, которые выходят за рамки стереотипов и устанавливают связи друг с другом и с окружающим миром.

Чтобы понять нашу рабочую силу и разработать стратегию развития талантов, мы должны выйти за рамки групповых различий и собрать информацию об интересах, ценностях и стремлениях отдельных сотрудников.

5. Обучение как двигатель успешного бизнеса

Несмотря на то, что и до COVID-19 существовала острая потребность в повышении квалификации значительной части рабочей силы в глобальном масштабе, в последние месяцы эта потребность стала еще более очевидной.

К сожалению, среди HR-профессионалов, ориентированных на будущее, выбор не слишком большой. Вместо того, чтобы постоянно искать новые таланты, самый эффективный способ — повысить квалификацию вашей HR-команды, чтобы они обладали опытом, необходимым для достижения успеха в меняющемся будущем.

Для HR мы выделяем три ключевых качества:

• Умение работать с данными. HR-специалисты должны уметь принимать решения на основе данных и фактов, чтобы быть настоящим спарринг-партнером бизнеса. Сюда относится способность читать, понимать, создавать и передавать данные как информацию, влияющую на принятие решений.

• Деловая хватка. HR-специалисты всех отраслей нуждаются в развитии этого качества. Необходимо понимать бизнес, его стратегию, клиентов и контекст. Только имея глубокое понимание бизнеса, HR будет иметь максимальную ценность.

• Цифровая интеграция. Цифровой HR дает возможность повысить эффективность управления персоналом, реализовать кадровую стратегию и повысить влияние на бизнес с помощью технологий. По нашему мнению, это один из самых больших пробелов в навыках HR, который стал еще более актуальным в этой новой, более отдаленной реальности.

Повышение квалификации в этих областях поможет подготовить ваш отдел управления персоналом к будущему. Таким образом, мы считаем, что это один из наиболее значимых кадровых трендов на 2021 год и далее.

6. HR в кресле водителя

В 2020 году произошел не только массовый сдвиг в работе предприятий, но и возникли серьезные личные трудности для работников во всем мире.

Работника волнует свое здоровье и здоровье своих близких, безопасность на работе, трудности «жонглирования» детьми и партнерами дома, пытаясь выполнить свою работу, а также много других стрессовых факторов, присутствующих в нашей жизни во время пандемии.

И, конечно, все это беспокоит и руководство. Неопределенность в отношении того, что и как должно взаимодействовать, усложняет и без того трудную задачу руководства отделами и моделирования ценностей компании.

Среди всего этого хаоса компании, естественно, ожидают ответов от HR. Таким образом, отделы персонала многих компаний оказались на передовой, оказывая содействие и поддержку сотрудникам, выполняя бизнес-требования, решая проблемы и вопросы своих сотрудников, поддерживая их и уделяя особое внимание психологическому и эмоциональному благополучию людей.

Например, отдел персонала одной американской финансовой компании немедленно отправил домой с сохранением зарплаты тех сотрудников, кто идентифицировал себя как относящегося к группе риска, а также пожилых и имеющих проблемы со здоровьем людей.

Кроме того:

• они выдали сотрудникам, зарабатывающим в год менее 100 тыс. долларов, необлагаемую налогами материальную помощь в размере 1200 долларов, чтобы помочь покрыть непредвиденные расходы, связанные с работой из дома;
• они полностью оплатили тестирование на COVID-19 и связанные с этим расходы;
• они немедленно предоставляли оплачиваемые отпуска сотрудникам с диагнозом COVID-19;
• они бесплатно предоставили работникам доступ к специалистам по психическому здоровью;
• они предложили бесплатную поддержку в области финансового планирования;
• они расширили льготы для сотрудников с детьми;
• и на этом список не заканчивается…

Находиться в центре кризиса — огромная и тяжелая ответственность для любого HR-отдела. Чтобы преуспеть на "водительском месте" и сохранить свое новообретенное положение в 2021 году, необходимо возглавить и ускорить пресловутую цифровую трансформацию, которая уже много лет является трендом в сфере управления персоналом.

7. Упрощенное обслуживание

Большинство сегодняшних кадровых преобразований сосредоточено на отделах самообслуживания HR, что проявляется двумя способами. Во-первых, если ваш отдел персонала все еще ведет бумажную работу, она должна быть оцифрована. Во-вторых, если в работе HR есть повторяющиеся действия, она должна быть автоматизирована.

И цифровизация, и автоматизация гарантируют, что HR-специалист максимально эффективен. Возьмем, к примеру, сеть супермаркетов, которая ведет бумажные записи о своих сотрудниках. Представьте, в отрасли с такой высокой текучестью кадров, сколько времени тратит HR на обоих концах жизненного цикла сотрудника, просто охотясь за бумагами! И представьте себе разочарование и головную боль, которые может вызвать потерянный договор — всего лишь один лист бумаги.

Осуществление необходимого перехода к общему упрощенному сервису позволяет улучшить опыт сотрудников и повысить уровень кастомизации.

8. Создание пространства для персонализации

Изменения в нашей работе, которые мы наблюдаем в этом году, неизбежно приводят к тому, что сотрудники создают свою собственную оптимальную рабочую среду. Они обустраивают свое рабочее место дома так, как считают нужным. Они могут работать за пределами офисного рабочего времени, если для них так лучше. В то время как некоторые люди чувствуют необходимость каждый день отмечаться в Zoom за чашечкой кофе со своими коллегами, другие могут предпочесть делать это только раз в неделю.

Когда дело доходит до реальной работы сотрудников, кажется естественным, что они захотят внести некоторые небольшие коррективы и там. Здесь на помощь приходит концепция создания рабочих мест (Job crafting).

Концепция Job crafting направлена на улучшение рабочих мест, как на благо работника, так и организации. Это метод, позволяющий сотрудникам улучшить свою работу пятью различными способами: с точки зрения задач, навыков, целей, отношений и благополучия.

Мы считаем, что предоставление сотрудникам взять на себя ответственность за свою работу будет иметь важное значение для удовлетворенности работника и производительности труда в 2021 году и в последующий период, повышая как успех сотрудников, так и успех организации.

9. Профессиональная аналитика

Аналитика — одна из наиболее часто встречающихся тем в списках HR-трендов в последние годы. Несмотря на то, что аналитика прочно закрепилась во многих организациях, влияние ее выводов все еще минимальное. У нас есть три рекомендации для организаций, которым нужна хорошая аналитика.

• Измеряйте данные, которые имеют значение. Хотя HR отслеживает много данных, часто бывают пробелы в областях, которые имеют большую ценность. Ключевой проблемой для CEO является лидерство, а HR отслеживает очень мало данных в этом отношении. Другие примеры включают сферу обучения и развития и управления эффективностью. Отслеживание дополнительных данных, связанных с ключевыми проблемными областями организации, будет иметь большую отдачу.

• Редизайн систем. Тот факт, что мы собираем мало данных по ключевым проблемам, свидетельствует об отсутствии стратегической интеграции наших HR-систем. Нам нужны системы для тех областей, которые помогают управлять бизнесом. Это могут быть программные точечные решения или регулярные опросы. В данном случае они должны управляться подразделением стратегического управления HR-исследованиями.

• Возможности HRBP. Отдельная причина неудач в организациях — это не команда аналитики, а HR-бизнес-партнер (HRBP), который изо всех сил пытается использовать данные и идеи HR-аналитики, чтобы добиться изменений. Чтобы решить эту проблему, ему следует научиться читать, понимать и взаимодействовать с данными.

Собирая и оценивая данные таким образом, HR сможет правильно использовать аналитику, и у нее будет свое собственное место среди различных HR-центров передового опыта.

10. Целеустремленные организации

Из-за того, что работа из дома, похоже, с нами надолго, многие работодатели боятся снижения производительности и вовлеченности. По данным PwC, 79% лидеров бизнеса считают, что цель — ключ к успеху. Целеустремленные организации могут стать средством решения многих проблем с мотивацией, с которыми все чаще будут сталкиваться удаленные работники.

Такие компании привносят свою цель в ядро организации. Это означает, что решения, обсуждения и поведение на всех уровнях должны быть интегрированы с этой целью.

Отличный пример — Barry-Wehmiller, крупный поставщик производственных технологий и услуг во главе с Бобом Чепменом (Bob Chapman). Главный принцип руководства компании — «Мы измеряем успех по тому, как мы касаемся жизни других людей». С точки зрения людей, компания фокусируется на обучении, слушании, развитии эмпатии и активно работает над формированием сервисного мышления для членов своей команды.

Другие меры включают подбор персонала на основе ценностей. Организации, занимающиеся таким подбором, определяют, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании. Затем эти ценности постоянно подчеркиваются. Это происходит благодаря образцовому поведению руководителей, через HR-практики (такие как развитие лидерства, обучение сотрудников и управление эффективностью), и они должны быть интегрированы в собрания и мероприятия компании. HR играет определяющую роль в интеграции этих практик и постоянном их укреплении.

По материалам "Top 10 HR Trends for 2021 and Beyond", AIHR Digital.

Иллюстрация: SHRM