Бідні, бо розумні

Автор: Алла КОНЯЄВА, щотижневик "Контракти" (№33-34, серпень 2008)

Зарплати в українських компаніях зростають на 24% на рік, але при цьому самі працівники почуваються дедалі біднішими.

Згідно з «Оглядом заробітних плат і компенсацій-2008», який підготувала компанія «Алла Коняєва і Партнери», 52% українських компаній прив’язують платню свого персоналу до валюти, переважно до долара США. 35% компаній виплачують зафіксовані у валюті оклади в гривні за курсом НБУ, 13% — за внутрішнім фіксованим курсом, 9% — за комерційним курсом і 5% у твердій валюті.

Більш ніж половина компаній — 54% — підвищують зарплати своїм працівникам раз на рік, іще чверть — двічі на рік. На деяких підприємствах зарплати переглядають щомісяця, але таких серед учасників дослідження лише 1%. І тільки представники 6% компаній повідомили, що окладів не переглядали. У середньому зарплати збільшилися за рік на 24%, при цьому мінімальне зростання становило 6%, а максимальне — 90%. Водночас у бюджетних планах 69% компаній на 2008 рік передбачене підвищення зарплат своєму персоналу в середньому на 20%. Проведене нещодавно опитування показує, що ці плани вже реалізовуються. Так, за останні 6 місяців 2008 року компанії підвищили зарплати в середньому на 15% (зафіксований в опитуванні мінімум підвищення становить 5%, максимум — 30%).

На рішення роботодавця про збільшення окладів впливають три основні фактори: 1) прагнення зберегти лояльність працівників; 2) інфляція; 3) боротьба за нові кваліфіковані кадри.

Найпопулярнішими підставами для підвищення базових окладів є: визнання індивідуальних заслуг працівника (74% компаній), зовнішнє конкурентне середовище — схожі пропозиції на ринку праці (51-56%), комплекс чинників — результати атестації, суб’єктивна оцінка менеджерів, збільшення прибутковості компанії (35-41%). Вислугу років беруть до уваги 25% учасників огляду.

У підготовці Огляду ми хотіли визначити, чи збільшується разом зі стрімким зростанням зарплат задоволеність персоналу. І, як виявилося, 32% респондентів вважають, що підвищення зарплати не компенсує зростання вартості життя. Тобто, попри більші доходи, третина працівників відчуває — рівень їхнього добробуту знижується. Можна припустити, що бажання зберегти персонал змусить роботодавців і далі нарощувати вартість трудових ресурсів. Так, тенденцією західних ринків праці в останні роки є дорожчання робочої сили: часом її вартість становить до 50% від загальної вартості виробництва товарів або послуг, як, наприклад, у компаній фінансового та інтелектомісткого секторів. Це означає, що в українських компаній є значні резерви для збільшення фонду оплати праці. Так, найменше співвідношення бюджету на утримання персоналу до річного обороту компанії, про яке заявили учасники Огляду, становить 0,05%, середній показник — 10%, максимальний — 44%.

Бонуси та пільги

Половина компаній — учасників дослідження виплачує бонуси працівникам раз на рік, 40% — щомісяця та щокварталу, піврічні бонуси надають у 12% компаній. Тільки річний бонус застосовують 18% компаній, що істотно нижче від торішніх даних: тоді його виплачували 32% учасників.

Як правило, підставою для нарахування бонусу є індивідуальна успішність працівника (76% респондентів), виконання плану всією компанією (62%) та виконання плану підрозділом (59%), у 29% компаній рішення про виплату бонусів приймають конкретні менеджери. Належить іще завоювати шанувальників методові оцінки «360 градусів» (коли працівника оцінює його робоче оточення: керівники, підлеглі, колеги та клієнти. — Ред.) — поки що його застосовують 8% компаній.

Набір додаткових пільг рік у рік залишається стандартним: оплата обідів, подарунки на свята, допомога під час сумних подій, 13-та зарплата. Їх застосовують близько третини компаній. Як і раніше, винятком є оплата відпустки для всієї родини та освіта дітей локальних співробітників. Однак такі пільги надають у кожній третій компанії, що залучає іноземців для роботи в Україні. Поступово завойовують популярність такі компенсації:

• «принцип кафетерію» у формуванні індивідуальних компенсаційних наборів, тобто працівник сам вибирає собі пільги — про впровадження цього принципу повідомили 9% компаній;
• опціони топ-менеджерам — їх пропонують 5% компаній;
• надання своїм працівникам можливості стати акціонерами після 3-5 років роботи — про це заявили 6% учасників огляду.

Як типову додаткову пільгу 60% підприємств пропонують різні види страхування: добровільне медичне, автострахування, страхування життя, від нещасного випадку тощо.

Але слід пам’ятати, і це доводить світовий досвід, що перебір зі стимулюванням співробітників порушує баланс на ринку праці.

Забезпечення транспортом і мобільним зв’язком

Чверть офісного персоналу забезпечують транспортом, що на 7% вище, ніж у 2007 році. Найчастіше виділяють службові автомобілі або виплачують компенсацію за використання власного транспорту для роботи працівникам технічного (29% від усіх працівників цих підрозділів) та адміністративного (26%, переважно топ-менеджерам) відділів компаній. Далі ідуть працівники відділів продажу (21%), менеджери фінансового департаменту (16%), співробітники відділів післяпродажного сервісу (13% — в основному це сервісні представники, які їздять до клієнтів) і фахівці відділів логістики, у тому числі працівники автотранспортних підрозділів (10%). Значно відстають у транспортному забезпеченні фахівці інформаційних відділів (7%) і реклами/маркетингу (6%).

Засобами мобільного зв’язку персонал забезпечують набагато частіше, ніж транспортом: 38% офісних працівників користуються повністю або частково оплаченими компанією послугами мобільного зв’язку. У цьому виді компенсацій лідерство належить працівникам відділу логістики (71%), за ними йдуть представники адміністрації (50%) та післяпродажного сервісу (46%), вищі технічні фахівці (29%), персонал відділів продажу (36%), фахівці в галузі маркетингу/реклами (30%) і співробітники фінансових підрозділів (25%).

Персоналу 38% компаній виділяють кошти й на представницькі витрати. Насамперед їх одержують топ-менеджери та провідні спеціалісти відділів продажу, логістики й технічні фахівці вищого рівня.

Витрати на навчання персоналу

Значні зміни за мінулий рік відбулися в політиці навчання та розвитку персоналу. Бюджет на тренінги виділяють 50% компаній, при цьому середні розміри сум на одного працівника зросли вдвічі-втричі. Найбільші бюджети передбачені для працівників адміністративних відділів — $1431 на одного фахівця на рік (звісно, слід зважати, що саме до цього підрозділу ми зараховуємо вище керівництво компаній, тренінги для яких найдорожчі). До них упритул наблизилися фахівці з інформаційних технологій — у середньому $1217 (правда, навчаються лише 6% співробітників усіх компаній). У відділах післяпродажного сервісу, фінансовому відділі та відділі продажу навчають кожного десятого працівника, й на це виділяються приблизно однакові бюджети — $1040-1183. Середня сума на навчання одного фахівця з маркетингу та реклами (навчається кожний десятий) становить $863, технічного фахівця — $789. Але такі бюджети можуть забезпечити лише участь персоналу в короткострокових тренінгах 2-3 рази на рік.

Кількість кадрів, яким компанії повністю або частково оплачують другу освіту чи МВА, вкрай мала — 0,1%. Трохи більш ніж 1% від усіх офісних працівників можуть за рахунок роботодавця пройти стажування за кордоном.

Про автора:

Алла КОНЯЄВА, менеджер психологічної служби «Анкор СВ» компанії Executive Search.