Щедрость поневоле

Автор: Максим ФАЙДОР, журнал "Деловой" (№11(63), 2008)

Любого наемного работника рост зарплат на рынке труда, безусловно, радует. Не сильно огорчаются по этому поводу и компании с миллионными оборотами. А вот для собственников малого и среднего бизнеса каждый новый зарплатный скачок — катастрофа. Ведь денежные аппетиты украинских специалистов, подогреваемые пока не особо считающими деньги транснационалами, становятся прямой угрозой жизнеспособности их компаний.

Каждая медаль имеет две стороны. И даже рост экономики страны, прибылей компаний и наших зарплат — далеко не всегда благо. И речь идет не об увеличении денежной массы, подстегивающей инфляцию. В то время как крупные компании ведут охоту за специалистами, повышая зарплаты, как ставки в покере, малому и среднему бизнесу приходится довольно быстро «сбрасывать карты», не выдерживая этой гонки. В первую очередь под угрозой оказываются представители сферы услуг — по словам экспертов, их фонд заработной платы уже достигает 70%, а такой показатель — серьезная угроза прибыльности бизнеса. Казалось бы — какое дело корпорациям с миллионными оборотами до бед «малышей»? Вот только смогут ли выжить транснационалы и иже с ними, если рухнет малый и средний бизнес — вопрос риторический. "Деловой" решил выяснить, существует ли выход из создавшейся ситуации. И пришел к весьма нетривиальным выводам.

Кто раскачивает лодку

За последние несколько лет в Украине сформировалась когорта отраслевых лидеров. И пусть таких компаний немного, именно они задают тон на рынке труда, выступая «локомотивом» роста зарплат.

Причем не только за счет более высокой платежеспособности. Кадровый голод, особо остро проявившийся в последние год-полтора, заставляет «топ-компании», наиболее остро нуждающиеся в высококвалифицированных специалистах, прибегать ко всем возможным способам привлечения персонала, в том числе — и к банальному переманиванию сотрудников. А, как известно, единственной эффективной мотивацией при таком подходе выступают деньги (тем более что объемными соцпакетами отечественных специалистов уже не удивишь — страховка, оплата мобильной связи, служебное авто и прочие блага воспринимаются как само собой разумеющееся уже не только top-, но и многими middle-менеджерами).

Поэтому очень быстро специалисты тех или иных отраслей начинают ориентироваться не на средние показатели зарплат по рынку, а на заработки его лидеров. Которые, по оценкам экспертов, уже выше, чем в Европе. А вот рентабельность бизнеса, которая еще лет десять назад исчислялась сотнями процентов, сегодня как раз приближается к европейским показателям в 10-15%.

Учитывая эти факторы, ряд экспертов прогнозируют рынку труда судьбу американского и европейского рынка жилой недвижимости — в какой-то момент он окажется настолько перегрет завышенными зарплатами, что просто рухнет. Естественно, вместе с работодателями.

Пришло время сговоров

На сегодня в наиболее критичном состоянии, по словам Аллы Коняевой, менеджера психологической службы «Анкор СВ» компании Executive Search, оказались фирмы, работающие в сегменте бытового сервиса. Другие эксперты делают еще более пессимистичные прогнозы — они уверены, что дальнейший рост зарплат угрожает любому бизнесу с оборотом до $8-10 млн.

«Сегодня, приходя в рекрутинговые агентства, представители небольших компаний жалуются, что они теряют персонал, но их зарплатный фонд уже находится на грани, и дальнейшее его увеличение будет угрожать рентабельности бизнеса. Особенно остро эта проблема стоит у тех, кто пытается платить «белую» зарплату. У них до 70% расходов составляет именно оплата труда, а это уже критичная цифра», — рассказывает Алла Коняева.

В связи с этим она полагает, что пришло время, когда компаниям с высоким уровнем дохода нужно умерить свой аппетит и перестать переплачивать за специалистов, даже если они очень в них нуждаются.

Одним из вариантов решения этой проблемы, по ее мнению, может стать договоренность между компаниями, а проще говоря — картельный сговор, который бы позволил четко обозначить ценовую планку на конкретного специалиста. Однако это должны быть открытые соглашения, которые в идеале регулировались бы на уровне государства.

Но большинство работодателей такую идею воспринимают более чем холодно, ссылаясь на активный рост отраслей и агрессивное поведение новых (чаще всего — зарубежных) игроков рынка. «Не думаю, что даже если украинские компании пойдут на такой шаг, нам удастся убедить в этом зарубежные компании, входящие на наш рынок. Например, один из ретейлеров, недавно зашедших в Украину, прямо завил, что они ведут захватническую политику в вопросах привлечения персонала, и сейчас совершенно открыто перекупают специалистов сегмента FMCG. Убедить их в необходимости такого картельного соглашения сложно», — считает Оксана Чопа, директор по производству «МакДональдз Украина».

Поддерживают ее специалисты и из других сфер. «Вряд ли подобные договоренности возможны в ближайшие 2-3 года, пока продолжается агрессивный рост рынка. Кроме того, мы не слышали о практике подобных договоренностей на других мировых рынках, поэтому сомневаюсь, что в Украине они вообще возможны», — уверена Ольга Цеценова, HR-директор крупнейшей украинской инвестиционной компании Dragon Capital.

А ведь в финансовом сегменте вопрос завышенных зарплат стоит чуть ли не острее всего, и в личных беседах представители многих банков, в том числе, кстати, и недавно зашедших в Украину западных финучреждений, сетуют на то, что им приходится в 3-5 раз переплачивать за квалифицированного специалиста, потому что хороших финансистов на рынке мало, а нужны они, естественно, всем.

Правда, вместо картельных соглашений руководители компаний предлагают вводить такую схему оплаты труда, которая бы предусматривала изменение зарплаты в зависимости от результатов труда. Причем они должны быть не абстрактными, а влиять непосредственно на уровень капитализации компании. Тогда действительно большие деньги смогут зарабатывать только те специалисты, которые их и приносят. Однако компании, которые на сегодня внедрили у себя такую систему, можно сосчитать на пальцах одной руки.

Деньги перестают радовать

Обзор зарплат и компенсаций, который ежегодно проводит компания «Анкор СВ», в этом году выявил довольно парадоксальную тенденцию. Респонденты (сотрудники) начали воспринимать динамику роста зарплат как стагнацию: зарплаты выросли больше, чем обычно, но вот чувства удовлетворения это не вызвало.

Ощущение потери может стать одним из пусковых механизмов для формирования решений о смене места работы. Будут ли готовы работодатели к очередному увеличению фондов зарплаты, не ожидая от более дорогих соискателей больших знаний и опыта? Однозначно — да. Тенденция дальнейшего наращивания базовых ставок отражена в планах компаний на 2008 год: 69% компаний-участников запланировали повышение базовых зарплат в среднем на 20%, при том, что реальное повышение всегда выше среднепланового на 3-5%.

Тенденция к дальнейшему повышению зарплат у всех категорий сотрудников (но особенно — у менеджеров среднего звена и топов) объясняется благоприятной мировой конъюнктурой на сырье и продукцию в металлургии и строительстве (именно в этих секторах экономики произошел самый серьезный зарплатный скачок), которая способствует повышению прибыли. Однако приходится отметить, что прибыль, опять же, именно в этих отраслях увеличивается без повышения производительности труда: если реальная начисленная зарплата растет на несколько десятков процентов в год, то прирост производительности увеличивается на несколько процентов, то есть в разы меньше. И в итоге предприятия просто проедают свой бюджет, что, собственно, сейчас происходит в украинской экономике.

С трудовой по кругу

В Японии выпускники учебных заведений получают на старте практически одну и ту же заработную плату, не зависимо от того, в какой сфере и на какую компанию работают. Такая «уравниловка» сдерживает их от частых смен места работы — это становится бессмысленным, ведь сотрудник все равно перейдет на точно такую же сумму денег. Кстати, подобная практика для молодых специалистов существует и в США.

В Украине же зарплатные гонки спровоцировали значительную активизацию ротации кадров внутри отраслей. Речь идет даже не о рекомендуемой психологами смене работы раз в три года, а о куда более частых переходах — раз в год-полтора. И если еще несколько лет назад любой эйчар весьма подозрительно посмотрел бы на такого перебежчика с двумя десятками записей в трудовой книжке, то сейчас, ввиду острого кадрового дефицита, их радостно принимают.

Особенно это касается молодых специалистов, программа лояльности которых серьезно отличается от программы более зрелых коллег. Молодежь, приходя в компанию, ожидает, что им предоставят те же блага, что и сотрудникам с 3-5-летним стажем — т. е. весь набор бонусов и компенсаций. Алла Коняева отмечает, что в этом тоже немалая доля вины крупных, переплачивающих компаний, которые даже в стартовые компенсационные пакеты уже включают страховку, корпоративные ноутбук и телефон и прочие «пряники», в результате чего соискатели уже просто не воспринимают работодателя, если он со старта не предоставляет всех этих благ. «Такая политика формирует ущербность многих работодателей», — уверена г-жа Коняева.

Урезать сложившиеся компенсационные пакеты, конечно, никто не будет, поэтому выходом из сложившейся ситуация эксперты считают изменение подхода самих компаний к продолжительности срока работы сотрудников. «Долгое время наши компании очень спокойно относились к переходам на другое место через 2-3 года работы, чем сформировали у самих работников уверенность в том, что это — нормально и правильно. На самом же деле нужно со старта готовить человека к тому, что в этой компании он может и должен стараться проработать не менее 5, а то и 10-12 лет. И это вполне по силам работодателю — ведь корпоративная культура имеет достаточно сильное влияние, и если сформировать ее так, чтобы человек ощущал ценность долгосрочного сотрудничества, то проблема если и не исчезнет, но будет стоять менее остро», — рекомендует Алла Коняева.

Мы — вам. А вы — нам?

Но все усилия компаний по формированию корпоративной культуры, согласованию компенсационных пакетов и зарплатных планок, по обучению и увеличению лояльности персонала могут пропасть втуне, если на проблемы рынка труда не обратит внимание государство.

К сожалению, за годы независимости чиновники так и не смогли обозначить приоритеты и ответить на простые вопросы: «Какую модель на рынке труда строим?», «Какие специалисты нужны стране?», «Кто будет работать в Украине завтра?». И речь тут не только о демографическом кризисе, который, как уже писал «Деловой» в №3 за этот год, уже в ближайшие 3-5 лет может серьезно напомнить о себе украинским бизнесменам.

Для отечественного кадрового рынка видны угрозы из-за рубежа. Работодатели из России, Казахстана, Польши, Чехии, прибалтийских государств все чаще обращаются в украинские рекрутинговые компании за специалистами. А в России и вовсе принята государственная программа, значительно упрощающая трудоустройство граждан из стран СНГ. Какое количество украинцев благодаря ей потянется за длинным рублем в Москву — предсказать сложно.

«Несмотря на дефицит рабочих технических и строительных специальностей, который все острее ощущают предприятия Киева и других крупных городов Украины, наибольшее количество запросов на такой персонал поступает от компаний ближнего зарубежья — Польши, Литвы, Эстонии, Чехии. И едут украинцы именно туда», — рассказывает Виктория Погорелая, генеральный директор рекрутингового агентства «Гелиос».

Правда, эксперты отмечают, что кадры как уезжают за рубеж, так и возвращаются оттуда. Причем последнее утверждение касается в основном как раз не рабочих, а высококвалифицированных специалистов, не один год проработавших в Европе и Америке, но сейчас способных больше зарабатывать на родине.

«Например, у финансовой сферы появился такой источник новых специалистов, как украинская диаспора в разных странах, в первую очередь, в США, Канаде и Израиле. Они интересуются работой в Украине, поскольку наши компании уже могут предложить им условия работы и оплаты труда, адекватные стандартам тех стран, откуда они родом», — рассказывает Ольга Цеценова.

Но в то же время минус таких специалистов в отсутствии лояльности к отечественным компаниям (эксперты сходятся во мнении, что «возвращенцы» мало отличаются по самоощущению от экспатов, т. е. работают в компании ровно до тех пор, пока где-то не предложили больше). Поэтому если в той же России начнется новый зарплатный скачок, то большинство выходцев из американской, канадской и израильской диаспоры тут же окажется на должностях у наших северных соседей. Так что остается лишь надеяться, что предприятия России и Польши с Прибалтикой в ближайшее время не намерены серьезно увеличивать свои зарплатные фонды. И пока этого не произошло, украинские компании все же сумеют найти адекватный выход из создавшейся ситуации.