Время великих идей
Источник: журнал "Комп&ньоН" (№7, февраль 2009)
XXI век — эпоха индивидуальностей. Именно компании с собственным лицом, понимающие каждого потребителя и сотрудника, будут наиболее успешными.
Для истинных предпринимателей нет повторений и ограничений. Повторение за кем-либо позволяет выжить, лишь когда спрос превышает предложение, а бизнес-мир, в котором процветают средний класс и масс-маркет, ценит стандарты, безопасность и стабильность. Но сейчас надолго наступают иные времена. Свой взгляд на успешную современную эффективную стратегию изложил в журнале Learning Review Spain Йонас Риддерстрале, соавтор популярной теории бизнеса в стиле фанк.
Перегруппировка ради идеи
Наступило время нового глобального сценария. Нации в нынешнем виде устаревают и вскоре исчезнут. Вместо них появляются новые формации и институты.
Пока существовали расстояния, народы и племена определялись географически: немцы, шведы, аргентинцы. Сейчас структурирование все чаще происходит по биографическому признаку: «ангелы смерти», «бывшие заключенные», «гомосексуалисты» и проч. В «республике Пэрис Хилтон» больше «населения», чем во многих традиционных странах. И для немалого количества компаний подобные «республики» интереснее, нежели отдельные страны.
Конечно, нации в традиционном понимании будут важны, к примеру, на чемпионате по футболу. Но я не удивлюсь, если финал 2048 г. будет разыгран между командами «Гомосексуалисты Юнайтед» и «MBA FC».
О переформировании говорит и то, что государства в большинстве своем не в состоянии справиться с такими вызовами, перед которыми оказалось человечество, как глобальное потепление, вселенская нищета и международный терроризм.
Переформирование происходит под флагом BHAI (Big, Hairy, Audacious Idea — великая, неординарная и наглая идея). Поясню на примере США. Эта страна крайне разнородная и многоликая, даже не страна в традиционном понимании. Каждый из нас может достаточно легко стать американцем. Это вопрос выбора, потому что США — нечто вроде клуба или движения, к которому можно примкнуть. Как вы думаете, сколько времени нужно для того, чтобы стать шведом? 243 года или около того, если вы родились в Дании. А французом или японцем? Даже не думайте!
Конечно, одним может нравиться идея под названием «США», у других вызывать ненависть. В этом природа великих идей — вы можете быть «за» или «против». Но трудно представить, что вы с друзьями в пятницу вечером за бокалом пива будете спорить о Бельгии. Нет, только великие идеи не оставляют нас равнодушными.
ТЫ-волюция
Откройте любую газету, и вы найдете хотя бы одну статью об изменении климата и глобальном потеплении. Подобные масштабные изменения происходят и в бизнес-среде. Это проявляется в первую очередь в растущем объеме информации.
Как и природа, люди начинают давать сдачи. Происходит ТЫ-волюция (You-volution). Когда существовала только ручка, коммуникация была «один-на-один». Во время радио и телевидения она стала «один-для-многих». Сегодня, в эпоху Интернета, коммуникация «все-для-всех». Появление и развитие Сети означает, что люди с подобными взглядами могут объединиться без помощи и позволения кого-либо.
Сейчас все говорят о том, что индивидуализм — uber alles превыше всего. Что это означает для бизнеса? Если смотреть на отношения с потребителями, то по ТЫ-принципу успешно работают YouTube и Linux. Путь к построению конкурентоспособности подразумевает эмоциональные инновации, создающие настроение, к которому у потребителей возникает привязанность и даже зависимость. Создатели настроения — это Zara, Dell, IKEA.
Не менее важен тезис uber alles для управления персоналом. Многие компании посвятили последние 20 лет адаптации своей продукции и услуг к потребителям. Умные компании в ближайшие 20 лет много времени и сил положат на кастомизацию для сотрудников.
Некоторые организации уже выполнили домашнее задание. Невероятно успешная бразильская компания Semco использует более десяти способов оплаты труда (начиная с фиксированной зарплаты и опционов и заканчивая бонусными схемами), которые могут комбинироваться. В компании гибкий график. Сотрудники оценивают своих боссов. Финансовые показатели открыты — чтобы каждый мог видеть, как идут дела. Текучесть кадров — около 1%.
Cтановясь все более свободными, люди начнут выбирать организацию. Это значит, что вы как лидер компании и ваша компания — игроки в большой игре привлекательности. Каждый человек особенный. Нас радуют либо приводят в ярость разные моменты. Так что предложение для каждого отдельного человека должно быть особенным.
Персонализировать можно все — от офисной мебели до стимулов. Многие компании об этом знают. Некоторые этим пользуются. В IBM и Sun Microsystems 40-50% персонала уже работают удаленно. Но изменения происходят медленно.
Разве организации действительно стали лучше заботиться о людях, понимать и учитывать их нужды и внедрять инновационные изменения? И да, и нет. Почему абсолютное большинство компаний подгоняют компенсационные схемы лишь под тех, кто живет ради работы, а не для абсолютного большинства сотрудников, которые работают для того, чтобы жить? Ведь для многих людей возможность пару дней посидеть с детьми, когда те заболели, может быть намного дороже, чем корпоративный автомобиль. Почему непревзойденное мастерство оценивают в первую очередь у топов? Разве не должна компания, претендующая на успешность, иметь процедуры оценки крутизны всего своего персонала, сталкивающегося со множеством сложных задач каждый день? Индивидуализация — ключ к эффективному лидерству.
Конечно, не все нужно персонализировать — стандартизация и персонализация должны сосуществовать. Люди — стадные существа, они объединяются в племена. Для них важно верить и знать, что существует нечто общее. И корпоративные таланты, и потребители ожидают, что работодатели предложат им смысл и значение совместного существования. Это важно учитывать, если, конечно, вы хотите привлечь думающих сотрудников.
Смена парадигмы
1990-е дали нам понимание конкуретно ориентированного бизнеса и лидерства. Сейчас пришло время продвинуться далее и получить выгоды от знаний и перспектив в сфере психологии и социологии.
Исследования показывают, что образование и опыт людей объясняют лишь 28% операционной эффективности, а уверенность в себе и в собственных силах — целых 38%.
Увеличение психологического капитала для компании влечет за собой использование техник, позволяющих повысить уверенность, оптимизм, зарождать надежды и устойчивость. Иными словами — это позитивная обратная связь, постановка ясных целей для всех без исключения задач, учет непредвиденных обстоятельств в планировании, делегирование полномочий, коучинг, подтверждение того, что опыт каждого отдельного человека успешен.
Наращивание социального капитала подразумевает работу над корпоративной религией. Это — создание мечты, рассказы об лучших, корпоративные празднования, внимание к ценностям каждого сотрудника и его опыту, управление пространством и реорганизация структур.
Боюсь, простых готовых решений не существует. Формулу успеха можно описать, просуммировав подходы «know how + know who + can do» (знаю, как + знаю, кто + могу сделать).
Давайте не обманывать себя. Люди по своей природе отрицают ситуации неуверенности, стремятся быстро все наладить. Так что многие управленцы и организации в целом не изменятся. Революции всегда имеют очаг возгорания, они начинаются с малого. В нынешней ситуации они будут начинаться там, где лидеры вдохновляют себя и других предпочитать любопытство абсолютной уверенности, потенциал — просто хорошей жизни, шансы, пусть даже сомнительные, — просто выживанию.
Кроме того, лояльность переходит из географической плоскости в человеческую. Множество фирм предоставляют услуги и продукты схожего качества по схожей цене, но для «поколения выбора» одинаковость неприемлема. Чем больше в мире выбора, чем менее урегулирована жизнь в целом, тем меньше смысла компаниям оставаться просто хорошими.
Человекоменеджмент
Вы можете предсказать, какие изменения произойдут в сфере инноваций и роли персонала в современных организациях за десять лет? В течение XX в. менеджмент и лидерство во многом определялись борьбой с девиантностью — социальными отклонениями. Преимущественно речь шла об отрицательных отклонениях, но какое-то количество позитивных отличающихся людей все же «убили» по ходу. Это была осознанная жертва компаний ради профессионального менеджмента.
Мы обращали внимание на слабости людей и работали именно над ними. Сосредоточенность на слабостях вылилась в то, что теперь нужно развивать способности по развитию наших сильных сторон.
Если вам медведь на ухо наступил, потратьте хоть 350 лет, но вы не станете вторым Лучано Паваротти. Радостные сюрпризы и захватывающие инновации порождают не супернули, а супергерои, те, кто учится растить свои плюсы, управлять ими, усиливать их.
С детства большинство людей были озабочены лечением болезней, вместо того чтобы попробовать профилактические медикаменты. Многие менеджеры продолжают 80% времени уделять бизнесам, продуктам и персоналу, которые показывают худшие результаты. А что бы произошло, поведи мы себя иначе?
Новая парадигма лидерства должна быть профилактической, а не лечебной. Каждый человек на нашей планете — сосуд с потенциалом позитивных отклонений и особенностей. Мой совет прост: стройте организацию, которая выискивала бы плюсы, а людям было бы позволено действовать.
Именно это и есть человекоменеджмент.
Подготовила Юлия Пряникова
|
