Кем быть: в каких отраслях сегодня платят наиболее щедро

Волна зарплатных сокращений, накрывшая в прошлом году фактически все сферы бизнеса, понемногу спадает: в большинстве секторов понижения зарплат прекратились, а в некоторых в текущем году даже ожидается рост на 10-15%. Где сегодня выгоднее всего работать? Еженедельник «Контракты» проанализировал зарплатные предложения для управленцев в десяти отраслях, и понял: надо было идти в…

ПРОМЫШЛЕННОСТЬ
Не время расплаты

Замены финансовых директоров в промышленном секторе продолжаются. Два года назад главной функцией такого менеджера было привлечение новых средств. «Сейчас основная задача финдиректора — снижение себестоимости продукции, оптимизация затрат, управление ликвидностью через обслуживание уже полученных займов», — объясняет менеджер проектов Ward Howell Роман Бондарь. Рыночная стоимость финансовых директоров, которые умеют экономить, постепенно повышается. В машиностроении, энергетике, металлургии востребованы коммерческие директора, хотя сейчас спрос на них и снизился. Только в химической отрасли остались прежние управленческие команды.

Наиболее привлекательным сегментом тяжелой промышленности с точки зрения построения карьеры, несмотря на спад, является металлургия. В этом секторе наибольшее количество компаний, которые прошли реструктуризацию и эффективно управляются. Общая сумма зарплаты, как и размер бонусов, за последний год в секторе мало изменилась. Управленцы высшего звена часто получают премии в размере 35-50% от фиксированной ставки в случае успешного выполнения задач не только менеджером, но и командой и предприятием в целом. Несмотря на снизившиеся прибыли, премии управленцам, пусть не в полном объеме, но выплачивались.

«Проблема в том, что 70% крупных промышленных компаний — компании с нерыночным управлением. Многие ФПГ просто «выкачивают» деньги из своих активов, поэтому привязывать зарплаты топов к росту бизнеса не имеет смысла. В таких структурах действуют иные законы. К примеру, генеральный директор обязуется периодично переводить определенную сумму на офшорный счет счет. Выполняя это, он получает свои 10%», — рассказывает Роман Бондарь. Предположим, IT-директор в цивилизованной ФПГ может зарабатывать около $300 тыс. в год. На предприятиях, входящих в группу, зарплаты того же порядка, а в нерыночных компаниях компенсация зачастую гораздо ниже. По словам Романа Бондаря, в таких структурах часть вознаграждения управленцев формируется за счет воровства и откатов. Парадокс в том, что таких руководителей не увольняют и с кризисом ситуация не изменилась.

БАНКИ
Банкир с опытом

«В банковском секторе доходы управленцев, номинированные в гривне, практически не изменились: с теми топами, которые не справились с ситуацией во время кризиса, банки попросту расстались», — рассказывает лидер практики «Банковские и финансовые услуги» компании Hudson Татьяна Фурцева. Более того, в последнее время наиболее ценным сотрудникам начали повышать зарплаты на 15-40%: финучреждения либо установили свой «внутренний» курс доллара, например, на уровне 6-6,5 UAH/USD (если оклад топа номинирован в валюте), либо просто увеличили фиксированную часть (в кризис переменная составляющая оплаты труда банкиров — бонусы — существенно сократились). Видоизменились и соцпакеты. «Они стали стандартными: автомобиль (с водителем или без), мобильная связь, страховка (медицинская и/или лайф), иногда ноутбук», — перечисляет Татьяна Фурцева.

Несмотря ни на что банкиры пользуются спросом. «Собственники финучреждений сейчас отдают предпочтение проектам, которые в ближайшее время будут приносить прибыль, — рассказывает Татьяна Фурцева. — Поэтому ищут тех, кто будет руководить соответствующими подразделениями: в первую очередь это зампред правления (или директора) по корпоративному бизнесу, руководители юридических департаментов и департаментов по взысканию задолженности». Банки ищут и эффективных директоров по маркетингу. При этом квалифицированные специалисты могут рассчитывать на повышенную оплату труда.

Ключевой фактор при подборе топа — успешный практический опыт работы на рынке. «Если раньше от директора по развитию сети требовали, к примеру, создания 50 новых отделений в год, то теперь собственники хотят лишь десять, но прибыльных», — объясняет руководитель украинского офиса компании Pedersеn & Partners Игорь Кабузенко. По словам Татьяны Фурцевой, в банках больше нет «советников» и «помощников». Такие должности появлялись еще год-два назад, но теперь они стали экзотикой.

ФАРМРЫНОК
Волшебная пилюля

Фармацевтический рынок живет по своим законам. В то время как работодатели из разных секторов избавлялись от дорогих экспатов, фармацевтические компании, наоборот, привлекали таких топов. Среди пяти представительств крупнейших мировых компаний только одним управляет украинец. С одной стороны, отечественный менеджмент не выдержал испытаний кризисом, за что и поплатился, объясняет Александр Подколзин, консультант компании Hudson. С другой — изменения, произошедшие в компаниях, связаны еще и с глобализацией рынка. Мировая отрасль пережила четыре крупных слияния и поглощения, в результате которых на рынке оказались опытные, правда, дорогие менеджеры. Их то и отправили в Украину. В результате разброс зарплат специалистов уровня главы представительства получился весьма значительным — от 30 тыс. грн до 100 тыс. грн в месяц (медианный доход находится в пределах 55-65 тыс. грн в месяц).

Приезд экспатов тут же отразился и на динамике обновления управленческих команд. К тому же повысился спрос на менеджеров по управлению эффективностью работы внешней службы (продажами) и коммерческих директоров, хотя наличие этих вакансий в принципе нехарактерно для фармацевтических компаний. Новых людей брали на более выгодные условия. Зарплаты в сегменте среднего и высшего звена за год практически не уменьшились, поскольку в большинстве компаний они традиционно привязаны к доллару или евро. Более того, вознаграждение топ-менеджмента в долларовом эквиваленте в некоторых случаях повысилось на 7-10%. Продажи в сегменте сократились, но не так драматически, как в других отраслях, поэтому запас прочности позволял работодателям «не делать резких движений». Часть фармацевтических компаний, особенно европейских, индексировали гривневые зарплаты, повышая их как минимум на 25%, максимум — на 60%. В большинстве случаев генеральный менеджмент получил бонусы в полном объеме. Судя по тому как начался 2010 год, он будет успешным для фармрынка, а значит, минимальный прирост зарплат, по оценке Александра Подколзина, составит около 10%.

ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ
Тревожный звонок

Ситуация в крупнейших телекоммуникационных компаниях остается стабильной. Несмотря на кризис, люди неохотно снижают свои расходы на связь. Размеры зарплат в 2009 году у руководителей высшего звена остались преимущественно без изменений. Впрочем, нельзя сказать, что экономика в целом не повлияла на доходы сотрудников компании. Да и задачи стали сложнее. «При общей стабильности зарплатного фонда в гривне уровень доходов в валютном эквиваленте снизился в связи с падением курса нацвалюты и инфляцией», — признает директор по персоналу и развитию организации компании «Киевстар» Елена Кропивянская. Компании по-разному старались компенсировать потери: некоторые, вопреки тенденциям рынка, увеличивали долю постоянного вознаграждения. При этом все крупные игроки провели плановое повышение зарплат — в среднем на 15%. В 2010-м также запланирован рост как минимум на 10%. Уже в следующем году при условии, что курс гривни меняться не будет, отрасль выйдет на докризисный уровень оплаты труда. «Компании оптимизировали затраты другими методами: заморозили набор персонала или провели сбалансированное сокращение штата», — говорит Станислав Вилюха, управляющий партнер компании Exon Recruiters.

В числе пострадавших в отрасли — топ-менеджеры-экспаты. «Зарплаты последних были зафиксированы в гривне уже без былой привязки к доллару или евро. Кроме того, существенной оптимизации подвергся компенсационный пакет управленцев: уменьшались или сокращались дополнительные компенсации на оплату жилья или обучение детей», — рассказывает Наталья Береза, директор по управлению персоналом компании «МТС Украина».

В то же время в зарплатной политике структур IT-сектора произошли более ощутимые изменения. По словам директора компании «Е-Консалтинг» Андрея Безгубенко, работодатели отказываются от сложных систем начисления бонусов в пользу более простого и прозрачного формирования вознаграждения управленцев. Сейчас владельцы некоторых структур не только не вспоминают о премиях, но и урезают оклады.

FMCG
Не все директора одинаково полезны

Компании-производители потребительских товаров на топ-менеджерах не экономят даже во время кризиса. После девальвации гривни большинство крупных участников рынка индексировали зарплаты директоров. Величина денежного вознаграждения первых лиц по-прежнему $3-10 тыс. в зависимости от масштабов компании-работодателя. Со вторыми лицами дело обстоит несколько иначе. Их оклады не всегда увеличивают по мере снижения покупательной способности национальной валюты. Так, по данным компании World Staff, зарплаты маркетинг-директоров FMCG-компаний были индексированы лишь частично и в долларовом эквиваленте уменьшились в среднем на 25-30%.

Из всех менеджеров FMCG в наихудшем положении оказались директора по закупкам и начальники юридических департаментов, средняя величина денежного вознаграждения которых сократилась не только в долларовом, но и в гривневом эквиваленте. По оценке Ernst & Young, первые потеряли в среднем 5% заработной платы, вторые — 3%. Причины снижения вознаграждения порой были самыми неожиданными. Руководитель HR-службы одной из компаний рассказал Контрактам о том, что основной причиной пересмотра зарплаты главного менеджера по закупкам стало подозрение в воровстве. В начале первой волны кризиса генеральный директор принялся лично проверять эффективность всех бизнес-процессов: от закупки сырья до отгрузки готовой продукции. Так всплыли некоторые косвенные доказательства нечистоплотности главного закупщика. В результате зарплата последнего уменьшилась почти вдвое.

В социальных пакетах топ-менеджеров FMCG-компаний существенных изменений не произошло. Стандартный набор предлагаемых материальных благ остался прежним: медстраховка, служебное транспортное средство, образование. Впрочем, нельзя сказать, что работодатели не попытались сэкономить на нематериальных мотивационных инструментах. По информации директора рекрутингового агентства Golden Staff Натальи Филипской, почти 60% фирм в отрасли сменили провайдеров тренингов. Многие компании, еще недавно отправлявшие сотрудников учиться за рубеж и/или нанимавшие бизнес-тренеров, перешли на дистанционное обучение.

РИТЕЙЛ
Жизнь без бонуса

Череда банкротств и громких увольнений топ-менеджеров в розничных сетях завершилась. Как признают рекрутеры, ретейлеры практически не обращаются в агентства для поиска управленцев. «На рынке вакансии есть, но компании не спешат их заполнять», — говорит Станислав Вилюха, управляющий партнер компании Exon Recruiters.

К управлению пришли собственники или формально назначенные ими на соответствующие должности специалисты из управленческой команды. Такая ситуация сложилась, к примеру, в Фокстроте, который в прошлом году расстался сразу с несколькими топ-менеджерами. В 2009 году к управлению сетью Eva на время санации вернулся ее владелец Роман Шпак. «Управление украинским офисом OBI передоверили московскому подразделению, а офис сети Real перенесли в Одессу», — поделился с Контрактами один из бывших топ-менеджеров.

Многие сети находятся в тяжелом финансовом положении, и владельцы бизнеса теперь хотели бы «переключиться на новую бизнес-модель». Перед кандидатами они ставят задачу вернуть прибыльность бизнесу. Именно к достижению этой цели акционеры готовы привязывать выплату бонуса топ-менеджмента сетей. К слову, традиционно в ретейле в общем вознаграждении руководителя высшего звена 60-70% приходится именно на переменную часть. Это один из самых высоких показателей среди всех отраслей. Но для системных преобразований, которых требует бизнес, нужен по крайней мере год, а в отдельных случаях и больше. Это означает, что управленцам пришлось бы все это время довольствоваться только базовой компенсацией. «Такой вариант опытных руководителей просто не интересует», — признает Станислав Вилюха. Тем более что базовые зарплаты в гривневом эквиваленте мало изменились по сравнению с 2008 годом, в то время как национальная валюта девальвировала. Оклад генерального директора сейчас достигает 30 тыс. грн в месяц, а директора по продажам — около 20 тыс. грн.

ИНВЕСТБАНКИНГ
Точечный подход

Во время кризиса собственники инвесткомпаний кардинально пересмотрели свое отношение к персоналу, и в первую очередь к топ-менеджерам. «В 2009-м уровень оплаты труда управленцев упал на 30-40% по сравнению с докризисным 2007 годом», — подсчитывает генеральный директор компании BG Capital Ник Пиацца. После обвала фондового рынка в 2008 году управленцам, основную часть зарплаты которых составляли бонусы, пришлось довольствоваться лишь окладами. Чтобы хоть как-то компенсировать потери и удержать специалистов, компании точечно увеличивали ставки наиболее ценным сотрудникам. Однако лишь нескольким ИК, по словам Ника Пиаццы, удалось сохранить размер оплаты труда топов на докризисном уровне.

Несмотря на то, что на рынке можно довольно легко найти квалифицированного топа по сходной цене, вакантных мест почти нет. Расширять штат и усиливать команду готовы в основном те игроки, которые вышли на украинский рынок относительно недавно. Для них кризис — хорошее время закрепиться в Украине. «Сейчас пользуются спросом управленцы, которые специализируются на реструктуризации долгов», — рассказывает руководитель украинского офиса компании Pedersеn & Partners Игорь Кабузенко. Эта услуга все еще популярна на рынке, поэтому за квалифицированными специалистами идет настоящая охота. Более того, зачастую привлечение менеджеров высокого класса требует серьезных расходов на оплату их труда. И собственники на это соглашаются: компаниям такие сотрудники приносят гораздо большую прибыль.

Изменилась и кадровая политика ИК в отношении экспатов: еще два года назад они активно привлекали специалистов из-за рубежа. «Теперь все зависит от специфики работы каждого менеджера», — объясняет Ник Пиацца. Для работы с иностранными инвесторами ИК готовы, как и раньше, брать экспатов. Но ни один иностранец не способен так хорошо ориентироваться в локальном рынке, как украинские специалисты. К тому же местные топы после кризиса существенно умерили свои запросы.

СТРОИТЕЛЬСТВО
Теряют все

Оклады руководителей отечественных строительных компаний в долларовом эквиваленте за последние два года сократились приблизительно на 40%. В конце 2008-го их зафиксировали в гривне и больше не индексировали. До этого величину выплат в национальной валюте увеличивали вместе с курсом доллара. Как отмечает директор по странам СНГ компании World Staff Виталий Михайлов, до кризиса собственно оклад составлял от силы 30% от общей величины денежного вознаграждения топ-менеджера строительной фирмы. 70% приходилось на всевозможные бонусы, выплачиваемые по факту реализации строительных или девелоперских проектов. В период экономического спада эти бонусы исчезли вместе с заказами. Судя по наблюдениям специалистов Golden Staff, большинство работодателей ужесточили контроль эффективности работы руководящих сотрудников. Если до кризиса финансовые условия сотрудничества с топ-менеджером уточняли и пересматривали раз в год, то теперь это делают раз в полгода, а то и чаще. Во многих компаниях изменился набор показателей, по которым оценивают результаты работы управленческого персонала и определяют величину денежного вознаграждения. Теперь учитываются только численные показатели — прибыльность реализованных проектов и/или объемы продаж.

Социальные пакеты тоже изменились. По данным Golden Staff, почти все компании свернули программы льготного кредитования и снизили лимиты расходов на корпоративную сотовую связь. В тех фирмах, где существовала практика медицинского страхования топ-менеджеров, от нее либо отказались, либо значительно удешевили. К примеру, если в период экономического роста принято было страховать не только самого топ-менеджера, но и членов его семьи, то теперь полисы покупают исключительно для персонала.

Самой привлекательной составляющей социальных пакетов топ-менеджмента крупных фирм-застройщиков традиционно считается возможность покупки жилой недвижимости по себестоимости. Этот бонус существует до сих пор. Но если до кризиса такая возможность предоставлялась раз в три-пять лет с правом переуступки третьим лицам, то теперь купить квартиру по льготной цене может только сотрудник компании и только один раз.

СТРАХОВАНИЕ
Сам себе бухгалтер

В 2008-2009 гг. страховые компании существенно сократили штат управленцев. Сейчас их основная задача — найти замену уволенным топам и усилить команду. Самые востребованные специалисты на рынке — зампред правления (или директора) по развитию региональных сетей, которые способны не только открывать новые отделения, но и увеличивать продажи как в корпоративном, так и в розничном сегментах.

Правда, рассчитывать на щедрость работодателей соискателям не приходится: во время кризиса доходы топов в страховых компаниях снизились в среднем на 20-40%. Кардинально изменилась и система начисления бонусов: доходы управленца теперь полностью зависят от него самого. «Размер оплаты труда топ-менеджеров, от которого зависит доход компании, собственники привязывают к конкретному результату. Существенная составляющая вознаграждения — переменная, значение которой зависит от эффективности работы того или иного отдела», — рассказывает Мария Герман из компании BritMark. У директоров по работе с клиентами и директоров по развитию, например, премия зависит от объема продаж и может достигать 100% оплаты труда.

На доходы топов влияет и появление в некоторых компаниях фонда оплаты труда конкретного отдела. СК перешли от индивидуальной системы вознаграждения к коллективной. «По новой системе бонус управленца — это «остаток» от бюджета отдела после выплаты всех зарплат сотрудникам, — объясняет Мария Герман. — При этом бюджет формируется таким образом, чтобы такой «остаток» появлялся только при условии роста показателей отдела по сравнению, например, с аналогичным периодом прошлого года». В руках управленца оказывается мощный мотивационный инструмент — бонус он вправе оставить себе или же может распределить его среди сотрудников отдела.

Новая система оплаты труда — не единственное посткризисное ноу-хау. Изменилась и структура соцпакетов. Сапожник остался без сапог: некоторые СК либо совсем отказались от медицинских страховок, либо существенно ограничили перечень услуг, исключив популярные ранее оздоровительные компоненты, либо же предлагают управленцам часть стоимости полиса выплачивать из своего кармана. «При этом компании с готовностью инвестируют в обучение и развитие топов. Ведь рынок кардинально изменился и популярные до кризиса методы работы уже неэффективны», — делится опытом Мария Герман.

АГРОБИЗНЕС
Хлебное место

Попасть на руководящие должности в агрохолдинги мечтают многие менеджеры. Отрасль в ближайшие годы будет активно развиваться, количество агрокомпаний — расти. А вот компетентных управленцев не хватает. Еще несколько лет назад собственники агрохолдингов нанимали руководителей исключительно с профильным образованием и опытом работы в секторе. Однако сейчас из-за дефицита управленцев на позиции, к примеру, коммерческого или финансового директора, зачастую привлекают специалистов из других отраслей. «Наибольшей популярностью пользуются специалисты из сектора потребительских товаров», — говорит Светлана Рощупкина, консультант компании Hudson.

Зарплаты в отрасли растут. Но агросектор все равно еще в разы проигрывает промышленности. К тому же кризис аграрные холдинги переживают довольно сложно: бизнес-модель многих из них зависит от кредитования, которое сильно сократилось еще полтора года назад. У экспортеров возникали проблемы с возмещением НДС. Компаниям, сильно зависящим от займов, пришлось снижать зарплаты дорогим специалистам на 20-25%.

Неплохо себя чувствовали крупнейшие агрокомпании, которые осуществили IPO или готовятся к нему. Вознаграждение управленцев в таких холдингах может быть в 2-3 раза выше среднерыночного. Они нанимают менеджеров с регалиями, чтобы укрепить свои позиции.

В целом вилка зарплат в секторе очень велика, ведь и сам рынок очень уж разношерстный. «В мелких локальных компаниях финансовый директор может рассчитывать в среднем на 7 тыс. грн в месяц, в то же время мы недавно нашли специалиста, который обошелся работодателю в $140 тыс. в год. Если экспортеру зерна нужен коммерческий директор для организации сбыта, скажем, в Саудовскую Аравию, то его вознаграждение будет в 3-4 раза выше, чем в среднем по рынку», — говорит менеджер проектов компании Ward Howell Роман Бондарь. Правда, такие специалисты пока требуются единицам.