П’ять трендів, які змінюють «4B» управління талантами

Створювати (build), купувати (buy), запозичувати (borrow) чи впроваджувати ботів (bot)? За останнє десятиліття фреймворк 4B став чимось на кшталт основного в інструментарії HR-директора. Але чи не потребує він оновлення?

За останні 10 років чи близько того концепція 4B увійшла в арсенал стратегічного планування талантів, допомагаючи директорам з управління персоналом (CHRO) повсюдно визначати та задовольняти потреби своїх організацій у зростанні та людському капіталі.

І це працює завдяки спрощенню компромісів, з якими ви стикаєтесь у своїй HR-стратегії. Ви можете СТВОРИТИ (BUILD) організаційні можливості, інвестуючи в існуючі таланти, і тоді ви уникнете витрат на пошук талантів, але час, необхідний для підвищення кваліфікації вашої робочої сили для завтрашнього дня, означає, що ви, можливо, не зможете закрити нагальні прогалини в талантах сьогодні.

Або ж ви можете КУПИТИ (BUY) нових талантів, щоб прискорити зростання й отримати вигоду від швидкого збільшення кадрового потенціалу, але це може коштувати вам дорожче з точки зору ціни та інтеграції. Можливо, ви вирішите ЗАЙПОЗИЧИТИ (BORROW) талановитих фрілансерів, підрядників, мережі або тимчасових працівників, щоб заповнити прогалину в навичках, але тоді ви зіткнетеся з ризиком того, що зовнішні таланти не будуть настільки ж віддані та зацікавлені, як ваші штатні працівники. А якщо ви обираєте БОТів (BOTs), як-от штучний інтелект та інші цифрові технології, ви, ймовірно, зможете обслуговувати великі обсяги повторюваної роботи, але якою ціною з точки зору становлення компанії?

За останнє десятиліття фреймворк 4B закріпив своє місце як ключовий компонент в інструментарії CHRO. Однак, чи не настав час для його оновлення?

Всебічний огляд, проведений командою IMD Strategic Talent Solutions, свідчить, що цей час настав. Вони дослідили, чи можуть у сьогоднішньому нестабільному бізнес-контексті мінливі фактори та динаміка навколишнього середовища змінити порівняльну цінність 4B. Вони хотіли з’ясувати, чи залишаються стабільними компроміси щодо створення, купівлі, запозичення та впровадження ботів у контексті мінливого світу праці.

1. Все більш динамічний характер робочих місць

Навички застарівають. І це відбувається швидше, ніж будь-коли раніше. Зміни у вимогах до робочих місць і технологіях означають, що до 15% необхідних сьогодні навичок будуть автоматизовані протягом наступних трьох років. Тим часом, згідно з доповіддю WEF «Майбутнє робочих місць», 44% навичок працівників будуть суттєво затребувані в період до 2028 року. Що це означає для вас і для 4B планування талантів?

Перш за все те, що організаціям потрібно буде більше інвестувати в стратегії BUILD, стаючи більш гнучкими та адаптивними через свою культуру та процеси, щоб підтримувати навчання та швидке набуття знань, а працівники мали змогу визначати та набувати навичок, необхідних їм для успіху.

На противагу цьому, залучення талантів у рамках стратегій КУПИТИ (BUY) може стати менш корисним, оскільки швидкі зміни у вимогах до навичок можуть залишити організації з висококваліфікованими працівниками у сферах, які більше не створюють цінності. З тієї ж причини швидкий розвиток технологічних інновацій може прискорити амортизацію (дорогих) інвестицій у БОТів (BOTs).

2. Ускладнення ролей

Оскільки автоматизація та діджиталізація беруть на себе аналітичну та повторювану роботу в організаціях, те, що залишається, має тенденцію ставати більш складним, багатогранним і взаємозалежним. Ця заплутана робота вимагає або глибоких спеціалістів, здатних орієнтуватися в складних питаннях, або, що частіше, спільної роботи, що охоплює різні функції, сфери знань і перспективи.

Об’єднання цих різноманітних точок зору може забезпечити конкурентну перевагу, використовуючи «колективний інтелект» для інновацій. З іншого боку, колективний інтелект вимагає як високоякісних взаємовідносин, так і активної участі та залучення членів команди — якостей, які важче отримати від тимчасових або мережевих членів команди. За такого сценарію, запозичення талантів стає менш привабливим підходом.

Кращим варіантом може бути КУПІВЛЯ (BUYing) здібностей спеціалістів та їх інтеграція з передовими навичками, які ви розвинули шляхом СТВОРЕННЯ (BUILDing) та розвитку талантів на місці — з додатковою перевагою у вигляді більшої стійкості до застарівання та стійкої довгострокової кар’єрної цінності через розвиток більш складних «м’яких» навичок.

3. Очікування клієнтів стають дедалі більш комплексними

За даними CRM-гіганта Salesforce, 66% споживачів сьогодні очікують від компаній розуміння їхніх унікальних потреб та очікувань, а 52% очікують, що взаємодія з компаніями буде персоналізованою. Тим часом організації все частіше створюють продукти спільно з клієнтами або навіть передають процес розробки споживачам, щоб ті могли формувати їх відповідно до своїх потреб.

Фредерік Далсаче (Frederic Dalsace) з IMD описує це як зсув у бік «більшої турботи про те, що відчуває клієнт, коли він купує ... або коли він наймає компанію для виконання роботи». Щоб зробити це правильно, потрібно глибше розуміти потреби, вподобання та емоції клієнтів, а також мати більше досвіду у створенні інтегрованих, персоналізованих рішень.

Це, звісно, нелегко. Деякі дослідження свідчать, що на побудову взаємодії може знадобитися до 18 місяців. І хоча БОТи (BOTs) можуть впоратися з більшістю «чорнової роботи» з персоналізації — наприклад, із механізмами прийняття рішень, які лежать в основі омніканальності, — справжнє залучення, як правило, є продуктом людської взаємодії. Для CHRO це означає дві речі. КУПІВЛЯ (BUYing) талантів може окупитися, якщо ваші нові співробітники принесуть із собою міцні стосунки, але як стратегія вона може принести дивіденди лише через певний час. Тим часом, ПОЗИЧАННЯ (BORROWing) працівників навряд чи дасть багато переваг, оскільки з більшою кількістю транзакційного продажу краще впораються БОТи (BOTs).

4. Зміна очікувань співробітників

Контракти між організаціями та співробітниками є психологічно складними — вони є одночасно трансакційними та реляційними. Проте одна річ залишається домінуючою: більшість людей прагнуть цікавої та змістовної роботи, яка характеризується більшим обсягом або складністю.

Просування по службі може здаватися найкращим способом досягти цього, а також забезпечити підвищення заробітної плати, щоб компенсувати економічний тиск. Але в сучасних більш пласких організаційних структурах просування вгору стає все складнішим. Розбудова як стратегія має тут деякі переваги. По-перше, вона дає людям більше можливостей для розвитку, яких вони прагнуть, завдяки збагаченню роботи, підвищенню кваліфікації та посадовим переміщенням. По-друге, за правильної підтримки планування кар’єрного росту, стратегії СТВОРЕННЯ (BUILDing) можуть дозволити організаціям отримати доступ до великої кількості талантів із мінімальними витратами на їхнє залучення.

І нарешті, HR-керівники повинні пам’ятати про підводні камені підходів КУПІВЛІ (BUYing) і ПОЗИЧАННЯ (BORROWing) в контексті очікувань співробітників — вони можуть розглядатися як такі, що розчаровують і не відповідають їхнім потребам і прагненням до розвитку.

5. Зміна якості інсайтів про таланти

За словами організаційного психолога Томаша Чаморро-Премузіка (Tomas Chamorro-Premuzic), CHRO варто прийняти підхід до управління талантами, заснований на даних, відмовившись від «здорового глузду та інтуїції» на користь «перевірених інструментів», оскільки ці інструменти стрімко розвиваються. Досягнення в аналітиці призводять до появи інструментів, які є більш прогностичними та рекомендаційними, ніж описовими та діагностичними (згадайте тести оцінки особистості та інші).

Наприклад, у IMD Talent Lab використовується передова аналітика даних, заснована на складних синергетичних моделях. Вона допомагає визначити, де і як люди з найбільшою ймовірністю отримають користь від інвестування часу і ресурсів у свій розвиток, щоб підтримати їхній прогрес. Аналогічно, нові механізми, що використовують імерсивні технології, такі як ігрові оцінки, тепер мають потенціал для збору тисяч додаткових точок даних — інформації, яка пропонує набагато багатшу та більш інтегровану перспективу щодо індивідуальних здібностей.

Хоча такі досягнення приносять користь стратегіям КУПІВЛІ (BUYing) завдяки кращому залученню талантів, вони також мають потенціал для посилення зусиль зі СТВОРЕННЯ (BUILDing), використовуючи такі види точного та персоналізованого аналізу потреб, які можуть посилити вплив розвитку на результативність.

Висновок

Отже, що все це означає для вас і для того, як ви використовуєте фреймворк планування талантів 4B у вашій організації?

Хоча експерти вважають, що ці тренди та інсайти підкреслюють цінність кожної з чотирьох стратегій у сучасному робочому середовищі, вони, можливо, вказують на BUILD як на більш ефективний інструмент планування робочої сили — інструмент, який має бути підтриманий розширеною аналітикою та новими методами оцінювання, з додатковими перевагами для утримання та сильнішим психологічним контрактом.

Оскільки технологічні інновації продовжують порушувати наші системи і процеси, BOT як підхід буде ставати все більш цінним. Автоматизація та діджиталізація створюють міцну основу для задоволення мінливих комерційних потреб, але їх самих по собі недостатньо, щоб вирішити питання людських стосунків, які сприяють залученню, утриманню, інноваціям і розумінню клієнтів. При розумному використанні BOT є фундаментальною стратегією, на яку можна спиратися, щоб використовувати унікальні таланти і творчі здібності наших співробітників — людей, чия креативність і винахідливість мають потенціал для зростання і створення цінності в більшій мірі, ніж будь-коли раніше.

За матеріалами I by IMD