Золотые юбки

Автор: Юлия Смирнова
Источник: Forbes Russia

В Европе бум: на посты топ-менеджеров срочно ищут женщин. Так велит закон.

Французские компании срочно ищут женщин. Карьерная перспектива — место в совете директоров. В ближайшие годы компаниям придется нанять около 1350 женщин на руководящие посты. Именно столько потребуется, по оценкам хедхантеров, чтобы выполнить закон, принятый парламентом Франции 13 января. Согласно ему, к 2017 году 40% мест в советах директоров публичных компаний, а также компаний с оборотом более €50 млн в год должны занимать женщины. За невыполнение этой квоты грозят серьезные санкции: назначение директоров-мужчин в таком случае будет считаться нелигитимным, более того, без необходимых 40% женщин компаниям будет запрещено оплачивать работу всего совета.

Франция — не первая европейская страна, которая так радикально вмешивается в подбор руководителей частным бизнесом. В 2007 году похожий закон был принят в Испании, там 40%-ная квота намечена на 2015 год. Испанский закон носит более мягкий и рекомендательный характер, никаких санкций против компаний пока не запланировано. Первой страной в мире квоты для женщин в бизнесе ввела Норвегия восемь лет назад. Инвесторов и крупный бизнес это решение повергло в ужас. В 2003 году лишь 7% мест в советах директоров публичных компаний занимали женщины. Компаниям было предложено повысить их число почти в шесть раз — до 40% к 2008 году. Сегодня Норвегия — рекорсдмен по доле женщин в бизнес-элите. Подводя итоги реформы, норвежский министр по делам детей, равноправия и интеграции Эудун Люсбаккен не скрывает гордости: «Последние данные показывают, что увеличилось количество женщин в топ-менеджменте компаний, не затронутых законом о квотах. Женщины в советах директоров находятся на виду, обрастают контактами и в результате этого получают новые предложения о работе».

Оправданно ли такое вмешательство государства экономически? Результаты норвежского опыта показывают: в первые годы компании проигрывают от введения квот. Согласно исследованию Мичиганского университета (результаты были опубликованы в 2009 и 2010 годах), реформа негативно сказалась на финансовых показателях норвежских компаний. Правда, причину этого ученые видят совсем не в том, что женщины хуже руководят бизнесом, чем мужчины. Чтобы избежать санкций, норвежским компаниям пришлось срочно набирать в советы директоров молодых и неопытных новичков. Норвежская нефтяная компания DNO International, например, в 2007 году назначила двух женщин в совет директоров. Ни одна из них до этого не работала в нефтяной отрасли: Марит Инстанес занималась персоналом, Элин Карфьел — бухгалтерией. Зачастую «золотые юбки» — так в Норвегии стали называть влиятельных женщин в бизнесе — занимают посты одновременно в нескольких компаниях: от трех до двенадцати, что тоже негативно сказывается на качестве работы.

Однако свежие люди в руководстве компаний бывают незаменимы в кризисных ситуациях. В 2003 году в крупнейшей норвежской нефтяной компании Statoil разразился коррупционный скандал. Выяснилось, что Statoil заплатила 15,2 млн взяток в Иране, чтобы заключить выгодные для себя контракты. Первыми в совете директоров Statoil на это отреагировали три женщины — они созвали внеочередное заседание совета и потребовали отставки генерального директора. «Мы сделали это не потому, что у нас были более высокие моральные принципы, мы просто не были частью мужского «клуба. Это делало нас более независимыми, и у нас хватило смелости на такой шаг», — рассказывает одна из трех женщин, Эли Сетерсмён, на сайте Tuck School of Business, бизнес-школы, которую она закончила.

В долгосрочной перспективе компании со смешанным руководством только выигрывают — и в организации работы, и финансово. Американский профессор Скотт Пейдж, занимающийся сложными системами в экономике, политике и социологии, разработал математические модели, которые доказывают: гетерогенные группы, состоящие из людей разного пола и происхождения, с разным жизненным опытом и типом мышления, справляются с задачами лучше, чем гомогенные группы. Исследования, проводимые консалтинговой компанией McKinsey с 2007 года, подтверждают: компании с наиболей долей женщин в топ-менеджменте развиваются успешнее, чем их конкуренты, где руководящие посты занимают исключительно мужчины. По данным за 2007-2009 годы рентабельность капитала в компаниях с смешанным руководством была на 41% выше, чем у компаний с исключительно мужской командой, маржа прибыли — на 56% выше.

«По нашим оценкам, «состояние здоровья» компаний, в совете директоров которых как минимум три женщины, намного лучше», — объясняет Клаудиа Немат, старший партнер McKinsey в Мюнхене, директор IT-направления. Мужчины и женщины, как показывают исследования McKinsey, склонны использовать разные стили руководства. Например, женщины могут четче объяснить, чего они ожидают от своих коллег и подчиненных. Мужчины часто принимают решения в одиночку. Сами по себе эти качества не плохи и не хороши. Главное — правильное их сочетание в разных ситуациях, именно поэтому смешанные команды более успешны. Но одной женщины в совете директоров мало, чтобы изменить ситуацию. В таких случаях женщины начинают приспосабливаться и перенимать мужской стиль общения. «Необходимо достичь критической массы женщин — 30%», — говорит Клаудиа Немат.

Главная проблема для женщин — необходимость совмещать работу и домашние дела, так считает большинство руководителей, опрошенных McKinsey (57% женщин и 47% мужчин). Именно в том возрасте, когда мужчины продвигаются по карьерной лестнице, женщинам приходится сидеть дома с детьми. «Женщины просто пропускают самую важную фазу своей карьеры, — считает Клаудиа Немат. — В традиционных обществах, где предполагается, что женщины заботятся о семье, а мужчины зарабатывают деньги, меньше всего предпосылок для гендерного равноправия в экономике».

Тем не менее квоты для женщин, определяемые государством, Клаудиа Немат считает последней мерой, к которой стоит прибегать. Вместо этого частным компаниям выгоднее самим заботиться о продвижении женщин в топ-менеджмент: следить за справедливым процессом отбора кандидатов на руководящие должности, организовывать образовательные программы и тренинги, открывать частные ясли. По этому пути идут многие крупные европейские компании, например итальянская UniCredit Group или немецкая Deutsche Telekom. Начальник отдела персонала Deutsche Telekom Томас Заттельбергер говорит, что речь идет совсем не о политкорректности, а о том, чтобы «обеспечить равные шансы лучшим талантам — не важно, какого пола».

Немецкий телекоммуникационный концерн объявил, что в 2015 году 30% руководящих постов во всех его отделениях будут занимать женщины. Первый шаг на пути к этому — программы, позволяющие оптимально сочетать семью и работу, причем как для мужчин, так и для женщин. Если у мужчин появится больше времени для семьи, женщинам не придется нести за нее все ответственность, считают в Deutsche Telekom. Сотрудникам предлагают переходить на неполное рабочее время, если они ухаживают за детьми или престарелыми родителями. Такой режим может стать нормальным и для подчиненных, и для руководителей, новая философия компании: семья не должна мешать карьере. «Итог: за первые шесть месяцев после введения программ число мужчин, взявших отпуск по уходу за ребенком, увеличилось почти на 40%», — говорит Заттельберг. В его планах дальнейшее развитие детских садов и сервиса по поиску нянь, а главное — пересмотр правил подбора кандидатов на руководящие должности. Отдел персонала будет следить за тем, чтобы в «фондах талантов» — группах менеджеров с наилучшими способностями и шансами на продвижение — женщины были справедливо представлены. Если Германия последует примеру Франции и введет принудительные квоты для женщин, Deutsche Telekom окажется хорошо подготовленным.