Как уберечь компанию от хаоса, когда начальника нет

Источник: "Вести Экономика"

Все больше инновационных технологичных компаний строят корпоративную культуру, идущую вразрез с традициями.

Вальтер Чен (Walter Chen)

Кому-то этот подход может показаться утопией, однако Вальтер Чен (Walter Chen), CEO и основатель компании iDoneThis, предлагает взглянуть на работу инновационных компаний Zappos и Wistia и обратить внимание на корпоративную культуру, рост производительности и мотивации при отсутствии иерархии власти как таковой.

То, что компанией никто не руководит, не означает, что у нее нет направления развития. Горизонтальный менеджмент предполагает подотчетность, прозрачность и высокую корпоративную культуру. В результате люди получают автономность и свободу для инициативы, что часто способствует творческим находкам и приводит компанию к небывалому успеху.

Вот несколько простых правил, которые тем не менее необходимо соблюдать в компаниях, где нет начальства.

1. Каждый человек в компании должен отчитываться в своей работе

В "горизонтальной" компании сотрудники управляют как собой, так и другими, и вместе с властью приходит огромная ответственность по отчету в своей деятельности. Компании могут пользоваться продвинутыми программами, позволяющими следить за ходом работы и оценивать вклад каждого человека. В Valve зарплату сотрудникам платят пользователи через краудсорсинг, а в Shopify сотрудники дарят друг другу ежемесячные бонусы, в такой веселой манере поощряя работу друг друга.

2. Разблокировать информационные потоки

Базовые ценности "горизонтального" менеджмента — доверие, отчетность, обратная связь и свобода в принятии решений — основываются на прозрачности информации. Проблема старой школы с карьерной иерархией в том, что менеджеры служат преградой для распространения свободного потока информации внутри компании. И эта проблема обостряется, по мере того как компания растет.

Открытие эффективного метода "делаешь вещи, говори о них людям" является на удивление простым решением, помогающим распространению информации, включая новости об исполнении задачи, результатах и обратной связи.

К примеру, в компании Google каждую неделю сотрудники получают e-mail с вопросом, что они сделали на прошлой неделе и что собираются делать на будущей. Ответы хранятся в публичном доступе и автоматически рассылаются всем сотрудникам на следующий день после опроса. Ценность в том, что создается открытый канал для коммуникаций и сотрудничества внутри коллектива.

3. Усиливать корпоративную культуру с каждым новым нанятым сотрудником

Совместимость является первостепенным фактором в горизонтальном управлении. Во время собеседований в компании Stripe обязателен "воскресный тест", когда претенденту задают вопрос: если вы увидите, что ваш коллега сидит в офисе в одиночестве в воскресенье, придете ли вы, чтобы составить ему компанию? В компании утверждают, что однозначный ответ "да" является обязательным для приема на работу. Stripe также дает каждому сотруднику право вето при найме новых кандидатов.

Stripe, Github и Skillshare также дают новым сотрудникам время на акклиматизацию в компании. Github выделяет неделю на общественные мероприятия и программы, помогающие сотруднику найти свое место, в то время как Skillshare приветствует новичков, приготовляя им завтраки. Stripe обеспечивает новичку знакомство с разными рабочими группами для введения в курс дела и обеспечения мобильности в дальнейшем.

Компании подчеркивают, что правильное введение в корпоративную культуру может служить даже конкурентным преимуществом.

Скептики скажут, что рано или поздно "анархичные" компании станут обычными, с понятной иерархией, однако этого не происходит. В таких фирмах, как Valve и Github, количество сотрудников перевалило за несколько сотен, и их бизнес процветает. Мотивация, свобода и подотчетность — возможно, главные составляющие успеха, в то время как под управлением начальников инициативы и карьерное развитие подчиненных часто спускаются на тормозах.

Оригинал статьи: "How To Prevent A 'Bossless Culture' From Slipping Into Chaos", Business Insider.