Практики роботи з талантами від компаній Кремнієвої долини

Кожен, хто хоч трохи цікавиться мистецтвом управління, знає, як багато ідей прийшло до нас із Кремнієвої долини. Принципи роботи, розроблені в цьому технологічному центрі, є унікальними і часто настільки ексцентричними, що жодна компанія за межами Долини не насмілюється їх копіювати. Доктор Джон Салліван (John Sullivan), відомий експерт з питань управління людськими ресурсами, генеральний керівник талантами у Agilent Technologies, розповідає про три практики роботи з талантами, характерних для компаній з Кремнієвої долини.

Джон Салліван (John Sullivan)

Практика №1. Повернення до послуг агентів з талантів

Багато хто пам'ятає, що в кінці минулого століття відбувалася «війна за таланти». Якщо ви не цікавилися цим питанням, то ви навряд чи обізнані про хитрощі, до яких вдавалися деякі компанії, щоб роздобути того чи іншого фахівця. Одна група з 16-ти технічних фахівців навіть розмістила свою пропозицію на eBay! Ця практика була настільки поширена, що незабаром з'явилися агенти з талантів, які представляли того чи іншого фахівця, подібно агентам спортсменів і кінозірок.

Цікаво, що ця практика була відроджена саме в Кремнієвій долині. Нещодавно тут відкрилася компанія з розшуку талантів під назвою «10X Management». У ній працюють колишні розробники програмного забезпечення та музичні продюсери. У даний час компанія акцентує свою увагу на позаштатних співробітниках, які працюють на великі компанії на кшталт Google, Microsoft, Apple та Intel. Іноді агентству вдається знайти потрібного роботодавця, провести переговори та укласти договір про найм, тим самим дозволивши спеціалісту сконцентруватися на роботі і збільшити розмір його гонорару.

Чи стане це нормою? Сьогодні пошук фахівців у галузі новітніх технологій, соціальних медіа та розробки мобільних пристроїв практично повністю повторює аналогічну процедуру в часи «війни за таланти». Найближчим часом аналогічний бум очікується і в інших галузях, і інші організації зможуть повторити успіх «10X Management».

Подібна практика виявиться ефективною лише в тих галузях і регіонах, де існує гостра потреба в талантах. Інженерам, дизайнерам і керівникам доведеться вчитися працювати з агентами з талантів. Оскільки талановиті співробітники будуть мати свободу вибору, компаніям також доведеться адаптуватися до умов агресивного рекрутингу та переглядати підходи до утримання цінних кадрів. Компанії, які не зроблять акцент на талантах, виявляться нездатними конкурувати з гігантами у своїй галузі.

Практика №2. Віце-президент HR-департаменту компанії Yahoo суміщає обов'язки виконавчого директора відділу стратегічного планування, злиття та поглинання

Багато HR-фахівців часто використовують термін «бізнес-партнерство», однак мало хто з них удостоюються честі взяти участь у процесі стратегічного планування. Тим не менш, саме це сталося в Yahoo, де Джекі Різес (Jackie Reses), яка служила головою HR-департаменту, була призначена головним виконавчим директором відділу M&A та стратегічного планування. Тепер вона займається не лише стратегічним плануванням, поглинаннями і злиттями, а й покращенням корпоративної культури і пошуком нових талантів. У результаті робота з кадрами і контроль дотримання корпоративних правил знаходяться в безпосередньому віданні менеджера високого рівня. Такий набір посадових обов'язків є незвичайним для окремо взятого менеджера, проте ще більше незвичайним є той факт, що Джекі Різес прийшла в Yahoo тільки у вересні 2012 р.

Таке поєднання обов'язків має певний сенс, оскільки дозволяє об'єднати функції, які зазвичай виконують різні фахівці. В Yahoo дуже часто запозичують таланти, продукти і технології інших компаній. Аналогічний підхід використовують Google і Facebook. Працевлаштування та утримання нового таланту вимагає тонкого керівництва, оскільки корпоративна культура в інших компаніях разюче відрізняється від принципів, прийнятих в Yahoo, а будь-які зміни в цій сфері діяльності даються насилу.

Управління партнерськими відносинами зумовлює високий рівень ведення переговорів. Джекі належить вибудувати нову корпоративну культуру, і це незвично, оскільки у великих компаніях ці обов'язки покладаються на групу осіб. Між іншим, саме Різес є одним з авторів петиції про заборону віддаленої роботи в Yahoo, і саме вона звільнила менеджера по роботі з клієнтами недільного вечора в одному з барів Нью-Йорка.

Чи стане це нормою? Зрозуміло, прецедент цікавий, і багато компаній будуть з інтересом стежити за розвитком подій. Можливо, деякі керівники стануть призначати на адміністративні посади співробітників, які в першу чергу розуміються на бізнесі (Різес ніколи раніше не займалася підбором персоналу, оскільки її інтереси обмежувалися капіталовкладеннями і приватними інвестиціями). Крім того, зросте роль фахівця з HR, оскільки йому доведеться вибудовувати відносини з співробітниками, вникати в їхні потреби та сфери професійної діяльності, і через деякий час робота з кадрами перестане бути автономною.

Практика №3. Наймання співробітників без дипломів

В останні півстоліття при наймі співробітників головну роль грає ступінь його освіченості і професійний досвід. Зрозуміло, всім відомі унікальні випадки, коли студенти, відраховані з коледжів, добивалися високих результатів (наприклад, Стів Джобс, Білл Гейтс і Ларрі Еллісон). Однак для більшості роботодавців наявність диплома залишається вкрай важливим критерієм оцінки претендента.

Тим не менш, успіх проекту Facebook і його засновника Марка Цукерберга спростовує цю теорію. Коротко рекрутер Facebook Вілл Барнетт (Will Barnett) описує цю проблему так: «Було б дивним вимагати від кожного претендента диплом або вчений ступінь. Якщо він може запропонувати нам ідеї, які працюватимуть, він — той, кого ми шукаємо».

Його слова знаходять підтвердження в діях компанії Yahoo, яка нещодавно придбала проект Summly за 30 мільйонів доларів. Автором ідеї є 17-річний Нік Д'Алоїзіо (Nick D’Aloisio), який ще не закінчив школу, але вже забезпечений робочим місцем у Yahoo.

Керівники численних стартапів свідомо применшують роль дипломів, акцентуючи увагу на здібностях і особистісних якостях кандидата. Наприклад, співтовариство Skillshare дозволяє розмістити онлайн-портфоліо, рекомендації та посилання на попередні проекти замість стандартних резюме. Компанія IGN (входить до News Corp.) організовує шеститижневі випробувальні терміни, відомі під назвою «Code Foo», в ході яких вони залучають до співпраці нові таланти. Слід також зазначити, що співзасновник PayPal Пітер Тіль (Peter Thiel) свого часу витратив 100 000 доларів, щоб оплатити два роки навчання в університеті, а потім закинути його і організувати свій власний бізнес.

Чи стане це нормою? Відкидати кандидатів без диплома — шлях консервативних менеджерів з персоналу, які не схильні до ризику. Таким менеджерам слід пам'ятати, що знання, отримані в процесі навчання, можуть застаріти. Саме тому необхідно розглядати кандидатури, які здатні засвоювати нові знання і володіють навичками, необхідними компанії в даний момент. Сучасні засоби оцінки професійної діяльності дозволяють відступити від звичних рядків у резюме. Роботи деяких фахівців можна побачити на відомих інтернет-сайтах, а отже — відшукати талант стало значно простіше.

Сам Білл Гейтс озвучив ідею про видачу сертифікатів, заснованих на підтверджених знаннях і уміннях, які послужили б альтернативою стандартним дипломам про вищу освіту: «Організації на зразок BraveNewTalent працюють над створенням альтернативного підходу до пошуку талантів. Ця тенденція в рівній мірі торкається високотехнологічних галузей, у яких формальні і застарілі знання не мають ніякої цінності».

За матеріалами "Revealing 3 Leading Edge Talent Practices From the Silicon Valley", ERE.net.